资源描述
第8章 薪酬管理,纲要,第一节 薪酬管理概述,第二节 基本薪酬,第三节 可变薪酬,,第四节 福利,第一节 薪酬管理概述,第二节 基本薪酬,第一节 薪酬管理概述,薪酬的含义,薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。,薪酬体系的构成,薪酬的功能,补偿功能
吸引功能
激励功能
保留功能,薪酬管理的含义（1）,薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。,薪酬管理的含义（2）,全面理解薪酬管理的含义，需要注意：
薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持。
薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。
给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。,薪酬管理的意义,有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。
有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。
有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。
有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。
值得注意的是：企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。,企业各类人员关注的问题,薪酬管理的原则,合法性
公平性：外部公平；内部公平；个体公平
及时性
经济性
动态性,影响薪酬管理的主要因素,影响薪酬管理的主要因素,企业外部因素,企业内部因素,员工个人因素,法律法规和政策
物价水平
劳动力市场的状况
其他企业的薪酬状况,企业的经营战略
企业的发展阶段
企业的财务状况,员工所处的职位
员工能力与绩效
员工的工作年限,不同经营战略下的薪酬管理,企业不同发展阶段下的薪酬管理,薪酬管理的基本决策,薪酬体系
薪酬水平
薪酬构成
薪酬结构,薪酬决策：薪酬体系,薪酬决策：薪酬水平,薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：
领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。
匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。
拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平
混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如，对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对一线员工则采用拖后型策略。,薪酬决策：薪酬构成,薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。
对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。
基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般；
可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人员方面效果中等；
间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。
根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。,薪酬决策：薪酬结构,薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。
典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）；宽带结构。,宽带薪酬,对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%之间
宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。,宽带薪酬的优点,宽带薪酬支持扁平型组织结构。
宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
宽带薪酬有利于职位轮换与调整。
宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。
宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。,薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系,薪酬管理与职位分析的关系
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
薪酬管理与员工关系管理的关系,纲要,第一节 薪酬管理概述,第二节 基本薪酬,第三节 可变薪酬,,第四节 福利,第二节 基本薪酬,基本薪酬,基本薪酬的设计：
内部公开性：通过职位评价实现。
外部公开性：通过薪酬调查实现。,基本薪酬设计流程图,职位评价的含义,指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。
职位评价的方法包括：
排序法
归类法
要素比较法
要素计点法,职位评价的方法,薪酬调查,收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平。
薪酬调查的实施步骤：
选择需要调查的职位
确定调查的范围
确定调查的项目
进行实际的调查
调查结果的分析,薪酬曲线,薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。,薪酬等级,建立薪酬等级是为了简化管理工作。
建立薪酬等级的步骤
将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。
职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。,薪酬等级示意图,,,,,,,,,,A,职位等级,薪酬水平（元）,职位评价点数,薪酬等级,,基本薪酬的调整,整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。
个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。,纲要,第一节 薪酬管理概述,第二节 基本薪酬,第三节 可变薪酬,,第四节 福利,第三节 可变薪酬,可变薪酬,可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。
指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。
可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。,（一）个人可变薪酬,以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。
个人可变薪酬的形式有
计件制
工时制
绩效工资,纲要,第一节 薪酬管理概述,第二节 基本薪酬,第三节 可变薪酬,,第四节 福利,第四节 福利,福利,指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。在劳动经济学中，又被称为小额优惠。
福利的特点： 采取实物支付或延期支付的形式 ；具有准固定成本的性质，具有刚性；均等性；集体性。
福利的优势： 形式灵活多样；保健性质；税收方面优惠；规模效应。
福利的问题：激励性不够；刚性，一旦提供，难以取消。,福利的功能：对员工的作用,增加员工的收入
保障员工家庭生活及退休后的生活质量
满足员工的平等和归属需要
集体购买让员工获得更多的优惠
满足员工多样化的需求,福利的功能：对企业的作用,吸引和保留员工
营造和谐的企业文化，提高企业形象
享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性,福利的内容,国家法定的福利
法定的社会保险
住房公积金
公休假日
法定休假日
带薪休假
企业自主的福利,福利的管理,调查阶段：进行福利需求调查。
规划阶段：根据内外部调查结果和企业自身情况，确定需要提供的福利项目。
实施阶段：按照制定好的福利实施计划，向员工提供福利。
反馈阶段：对员工及时进行福利反馈。,
展开阅读全文
相关搜索
