1、浅议 90 后员工的人力资源管理策略摘 要追求个性、崇尚自由的 90 后已经逐渐成为企业一线员工的主力，如何根据 90 后员工的时代特征做好企业的人力资源管理工作，已成为广大企业需面对的课题。本文在对 90 后员工特点进行系统梳理的基础上，从招聘、培训、薪酬激励环节入手，全面分析了 90 后员工的人力资源管理策略。 关键词90 后员工；招聘；培训；薪酬激励 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）02-0000-01 2014 年我国应届毕业生统计为 749 万，而这其中大部分为 90 后，随着 90 后逐渐进入职场，我国职场群体年龄结构也在悄然发生
2、着变化。与之前的 80 后、70 后相比，90 后身上有着鲜明的时代特征，企业的人力资源管理必须要分析这代人身上的独特特点，采取行之有效的措施，吸引并激励 90 后员工为公司的发展贡献力量。 一、90 后员工呈现出的时代特点 90 后员工的成长有着独特的社会环境：90 年以来我国经济社会发展迅速，物质财富得到极大增长，居民家庭生活水平普遍提高；国家严格控制人口增长，实行独生子女政策；网络和通讯技术得到飞速发展；市场经济的发展深入人心等等。90 后成长的社会文化环境在他们的群体特征上留下了深深的烙印。 1.更加关注自我 受国家政策的影响，90 后员工大多是独生子女， 家中没有其他兄弟姐妹， 在成
3、长过程中容易以自我为中心，缺乏分享和规则的意识，长大后容易个性张扬，做事情喜欢从自己的价值观角度出发。容易给人留下团队合作能力不强的印象。 2.追求平等 90 年代后我国互联网得到快速、爆炸式发展，网络生活已成为人们生活的重要组成部分，笔记本电脑、手机、平板已成为 90 后的最低标配。通讯技术的发展一方面改变了我们的生活方式，另一方面也改变了知识的分享模式，这使得 90 后能通过网络来全面、迅速了解社会、了解事物的全貌。也使得他们不盲目迷信权威，对平等的理念更加关注，在工作中更加关注自己是否受到重视、自己的价值是否能得到实现等。 3.个性鲜明，重视自主选择 受成长环境和个人因素的影响，90 后
4、员工更倾向于主动择业， 工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。一项对 90 后员工从业心态的调查结果表明，工作不满意时， 76% 的人选择考虑离职或自主创业，只有 24% 的人选择继续留任。 二、针对 90 后员工的招聘技巧 企业要招人，要想清楚需要什么样的人、这样的人在哪里、怎么招募。90 后员工追求新意，喜欢自由不受束缚，对于他们的招聘方法也要适应这些新特征。 1.拓宽招聘渠道，利用社交媒体招聘 90 后是伴随着高科技出生的时代，网络社交媒体也是他们每天都会使用的，比如微信、微博、Link 等社交媒体，那么作为企业也应该建立自己的社交媒体网络，从各个渠道到达招聘的终端，塑造雇主品牌，增加与
5、90 后求职者的接触，贴近他们的日常生活。又或者和目标院校达成有力的合作。 2.创新招聘宣传方式 除了运用时尚的网络社交媒体，企业在招人时的宣传方式也要创新，在 90 后心中树立鲜明的形象，全方位的展示企业文化。比如除了就业说明会和宣讲会，可以增加企业的开放日、举办创意大赛、简历大赛等方式，让企业和 90 后近距离接触，面对面地交流。 3.招聘信息要明确透明 90 后员工更加关注信息的公开透明，企业需要什么样的人，要明确自己的条件和要求，并在相关招聘信息中进行明确表述 ，让 90 后员工清楚的了解工作的详情。 三、针对 90 后员工的培训技巧 90 后员工的变动因素大，普遍忠诚度一般，员工离职
6、率较高，培训是一种重要的保留人才的手段，在 90 后员工进入公司后，结合其特点开展有针对性的培训活动，能够提高员工对公司的向心力，增强对企业的归属感，同时也有利于工作技能的提高、工作态度的端正。 1.培训内容必须要实际 90 后个性张扬，知识面广并且有主见，有想法。那种过去“打鸡血”式的培训方式已经很难引起他们的兴趣，他们更关注课程内容是否实际有用，针对 90 后的培训必须多来点货真价实的“干货” ，少一点“官话、套话” 。 2.培训方式要改变 90 后的参与意识普遍较强，拥有强烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神， 体验式的培训方式可以满足员工的好奇心理，2 激发员工的学习热情。企业要改变过
7、去单向式灌输的培训方式，增强讲师与员工的活动，多增加一些多向交流，让 90 后能够尽可能的在培训过程中多发挥能动性。 3.培训形式要新颖 针对 90 后对移动互联网的热衷，一些微型化的培训课程能更吸引他们的关注，除了关注线下培训外，企业可以充分利用线上资源，比如可以不定期推出微信培训课程， 可以方便员工随时随地自我学习和提升。 四、针对 90 后的薪酬激励技巧 与以往 70、80 在薪酬激励中关注实际金钱收入多少不同，90 后员工除了薪酬外，更关注精神方面激励以及在激励方式方面的多元化选择权利。针对 90 后员工，企业必须走出狭隘的“工资”激励概念，构建全方面的薪酬激励体系：除了传统的薪酬、福
8、利外，还包括所有能够对员工产生激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案。 1.建立公平合理的薪酬制度 企业在薪酬制度的建立过程中必须坚持“外部公平、内部公平、自我公平”的原则。外部公平是指薪酬在市场上要有一定的竞争力，企业应该根据薪酬市场调查的结果，结合公司的发展阶段和战略定位，明确本企业的薪酬策略，参照同行业或主要竞争对手的薪资待遇，确定本企业的薪酬水平。 内部公平指的是内部各个员工之间薪资待遇要公平。 要在岗位梳理的基础上进行公平的岗位价值评估，构建以岗位相对价值为基础的工资框架体系。让 90 后员工能够感受到公司的薪酬制度是公平、合理的，每个人的机会是平等的。 自我公平是指员工的薪酬待遇
9、要与员工的付出相一致。企业要建立完善的绩效考核体系，形成绩效指标确定、绩效考核实施、绩效考核结果沟通反馈的闭环，并结合绩效考核的结果，确定员工的最终薪酬待遇，激发 90 后员工工作的积极性。 2.弹性福利制度 除了政府强制要求的五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金） ，企业还应该根据 90 后的特点推出一系列本企业的福利项目，供员工去选择，构建“弹性福利超市” 。这样会让 90 后员工有选择的余地，能够让他们感受到公司的人文关怀，能够有效的激发他们工作的积极性。 除了法定福利外，企业本身的“弹性福利超市”可以包括补助类（如交通、超市、服装、食品、网店等各种卡）
10、 、节假日类（探亲假、带薪年假等） 、服务类（集体旅游、定期文体活动） 、提升类（培训、教育资助、行业协会交流等） 。 3.成就激励（非物质激励） 90 后员工更关注企业对自我的认可，因此对表现优秀的员工适当给予一些精神方面的激励将会激发他们奋发向上的积极性，取得更大的成绩。 对 90 后员工的非物质激励可以采取的方式有：定期进行沟通，给予正面表扬、鼓励、奖励荣誉称号、给予参与公司重大活动的机会等等。 五、总结 90 后是在特定的社会背景下成长起来一代，他们身上有着很强的时代特征，目前，他们已逐渐成为一线员工中的主要力量。企业要适应时代的发展， 打破传统的管理方式和理念， 针对其特征制定适合他们发展的方式和方法， 以充分发挥他们的主观能动性， 让他们在实现自身价值的同时， 为企业的发展作出贡献。 参考文献 1 荣鹏飞、葛玉辉、陈悦明：基于人性假设的 90 后员工管理研究.现代管理科学.2013（2）. 2 金雷法.浅谈对 90 后员工的管理.市场论坛.2012（9）. 3 冯小眉.“ 90 后”员工管理对策探索.产业与科技论坛2014（6）.
