1、人力资源优化配置视角下的领导岗位研究摘要从组织理论的角度来看，领导干部的选任问题，在很大程度上也就是人力资源配置的问题。通过分析 2010-2015 年间全国 31 个省（港澳台除外）担任党委宣传部长的简历文本，认为从职位适应性来看，这些干部的“知识化”大多数已逐渐被功利主义所侵蚀，其组织认同性则受到了高频岗位流动的影响。上述两大特性的双重缺失阻碍着干部资源配置的进一步合理化。应以人力资源优化的方式去构建一个更为科学化的领导岗位管理体系。这不仅关系到我国党政领导制度的稳定性，更是现代国家建设的一大迫切要求。 关键词人力资源优化配置；领导岗位；职位适应性；组织认同性；干部；党建 中图分类号D26
2、2.3文献标识码A文章编号2095-8048-（2016）03-0014-13 毛泽东同志有一个非常著名的论断，说“政治因素确定之后，干部就是决定的因素” ，指出了干部对于社会发展和进步的重要意义。这个论断当具有普适性的意义。 多年以来，我们在干部制度的理论和实践中，注重了管理层面的研究和设计，在推动干部制度的民主化、制度化和规范化方面作出了重要的贡献。这对于推动我国干部制度的改革和发展意义重大。本文试图从人力资源优化配置的角度，为干部制度的研究提供另一种视角。 一、 人力资源及其优化配置 从组织理论的角度来看，领导干部的选任问题，在很大程度上也就是人力资源配置的问题。任何一个组织及其岗位，都
3、是具有特定含义和要求的组织和岗位；同样，任何一个领导干部，也都是具有特定资历和素养的干部。说到底，干部制度的要义正是在于：为特定的组织和岗位找到最合适的人选，从另一个角度说，也就是为一个特定的干部找到特定的组织和岗位。 从上世纪 50 年代末开始，人力资源的相关理论就受到关注。最早提出人力资源（Human Resource）概念的是管理学泰斗彼得?德鲁克（Peter?F?Drucker） ，他曾用“管理管理者”来形容领导人才的配置工作。德鲁克认为，所谓“管理管理者” ，就是运用组织中最宝贵的资源来完善组织自身的过程，它的目标指向是充分发挥组织应有的生产力。 “人具备独特的生理特质、能力和限制，
4、因此应该像处理其他资源一样，给予同等的关注” ，为了使组织中的所有个体（包含领导）能够掌控其工作绩效，一系列的“激励、参与、满足、刺激、领导、地位和功能”是必不可少的。 1 诺贝尔经济学奖得主西奥多?舒尔茨（Theodore?W?Schults）被公认为是人力资本（Human Captical）理论的主要奠基人，在其名著人力资本投资中，他一针见血地指出：人们在探讨经济现代化时，常常会轻视劳动力技能和劳动者素质所带来的影响。要解开现代西方富裕之谜，必须充分认识上述两者对于经济结构转型所起到的重要作用。其中，对于教育和研究的投资将有效地提升劳动力效能，从而以人力资本的优势来弥补物质资本的不足，达成
5、可期的组织绩效增长。 2 而社会学家怀特?巴克（E.Wight?Bakke）则首次将人力资源与管理系统地进行了整合，明确了“HRM” （Human Resources Management）这一概念。他将人力资源管理视为组织最普通的管理职能之一，其主要涉及组织中个体的行为、观念、绩效等各种制度及实践。与传统的人事管理相比，人力资源管理有其独特之处，如，更强调组织工作的整体性和前瞻性、更有效地改善工作程序及组织成员之间的相互关系、提供更多的工作机会并提升工作技能等。 3 到了上世纪 90 年代，相关理论的研究有了更进一步的发展，其关注重点逐渐转移到如何合理地配置人力资源上来。施耐德（Schnei
6、der）与戈德斯坦（Goldstein）就通过长期的观察发现，人与组织的匹配程度（Person-organization fit）和组织内部的其他变量之间存在着显著关系：如匹配程度与人员流动成反比，与组织成员的同质化程度却成正比。但另一方面，领导层却不宜展现出过多的同质化倾向，因为这将会降低组织的创新能力，从而导致组织效能的大幅下降。 4 沿着该路径，古德曼（Goodman）与斯万泰科（Svyantek）提出了一种新的匹配关系，即个人渴望的组织文化与实际存在的组织文化之间相互契合的程度。若两者契合程度较高，则组织的整体绩效（Contextual Performance）就会得到提升。反之，如两
7、者落差过大，整体绩效必然受到冲击。 5其后的一系列研究则更为细化，将个人与组织的匹配研究扩展到工作满意度、学习绩效、劳资关系等方方面面。 6 通过对一些经典文献的梳理，不难发现人力资源配置可以从两个方面进行解读：对组织而言，它提供了工作岗位、公共空间、薪酬待遇和个人发展机遇；而对个人来说，他们则需以劳动力为代价，付出自身的知识、技能、经验等素养以作回应。只有当两者在一定程度上相互容纳时，我们才可以认为人力资源的配置是相对合理的。在不确定的动态环境下，组织若要取得持续性发展，就必然会竭尽全力提升其适应及竞争能力。其中最有效的手段就是不断地提升组织与其内部成员（尤其是扮演引领者角色的领导）之间的匹
8、配程度，使这两者从“机械堆砌”过渡到“有机结合” 。如此一来，内部的高效能才能向外输出，转化为对环境极强的适应性。 基以这样的一种视角，我们将试图来分析，通过既有的制度与程序选任的党政领导干部，与其所属组织及特定岗位之间的匹配程度是一个什么样的状态，并分析这种匹配程度在多大程度上达到了“人尽其才”或“人事相宜” 。分析这种匹配程度，主要基以如下两个基本因素： 其一，职位适应性。在英语文献中，常用“Placement”及“Matching”来表示其在人力资源层面的“配置”或“部署”之意。7其中， “Placement”是单向性的，指按照组织协调、将领导个人安置在特定职位上。为了能让其迅速地履行职
9、能，通常只会给予最基本的工作条件与环境；“Matching”则具有双向性，它不仅意味着一个突如其来的工作机会，领导本身对职位的客观适应能力才是重点。包括专业知识背景、过往工作经历、人际交往水平、身体健康状况等在内的一系列决定性要素，都是客观适应能力的体现。 从人力资源配置的角度出发，只有当上述客观条件均处于较高水准时，才有可能建立起科学化的领导岗位管理体系。但就当前我国的实际情况来看，相当部分的领导岗位仍是“Placement”而非“Matching”式的，即相较于“双向匹配”与“主动融合” ， “单向任命”与“被动嵌入”在现有的领导干部安排中占据了压倒性的地位。 其二，组织认同性。在人力资源
10、的专业术语中， “Orienting Associate”同样拥有“匹配”之意，但其内涵更为广泛：除职位适应性外，它还强调个人与其他组织成员之间的契合程度。作为单位或者部门的管理者，领导不仅要适应物理环境，更应与组织成员的心理及社会环境相协调。 8这就产生了组织认同性的问题，它依然具有双向特征。一方面是领导个人对于组织（及其内部成员）的认同，这由其一系列主观上的看法和态度决定，包括个人赴职意愿、对任职岗位及同事或下属的评价、对工作条件及环境的满意程度、是否拥有归属感等；另一方面是组织内部成员对领导干部个体的认同，即由一组逆向的主观意识所决定，如部门同事及下属对领导干部个体的评价、对其担任领导职
11、务的支持度、对其工作绩效的满意程度、是否愿意接纳其管理等。 双向认同能够有效提升组织的情感基础，从而创造一个和谐的心理及社会环境，这对组织内的协同合作而言十分重要。同时，这也是发挥领导“1+12”效能的关键之所在。决定于组织认同性的因素很多，譬如说，一个领导干部在一定组织内的任职时间、领导干部对组织业务工作的熟悉程度及影响力等等。就这样的角度来说，目前较为普遍实行的“空降式”任命和“单向任命式”的人事安排，或多或少对组织认同性会产生一些不利的影响。 二、 观察对象的选择 从人力资源配置的角度来考察领导干部的优化配置问题，需要选取特定的考察对象。我们注意到，在众多的岗位群体中，党委宣传部长有其特
12、殊性。这是因为，在不同层级上，党委宣传部长尽管具有不同的级别，但是都具有差不多相似的职能，且这些职能相对集中。另一方面，在中国的单一体制下，省在整个政治结构中扮演了至关重要的角色。纵向的“条”不仅保证了官僚体系的效能，同时也使自上而下的政治结构呈现出相对同质化的特征。 “这种相似是因为大多数省级机构必须与中央的同类机构打交道，因此，中央基本上是在各省复制了自己。 ”9换言之，若要把握中国治理体系的动向，从省一级开始将是一个很好的选择。正是由于上述原因，省级领导岗位就成为了观察当代中国政治精英的重要对象。无论是从其规范意义上的行政级别或具体职能出发，还是从其实际掌握的政治权力或个人影响来看，省级
13、领导在数量庞大的干部队伍中具有无可比拟的代表性。故此，在对领导干部的岗位群体展开讨论的过程中，人们倾向于将省级领导作为研究范本加以剖析。 为什么又集中到党委宣传部长？ 党委宣传部门的重要性不言而喻，按照规范性文件对其职能的界定（以中宣部为例） ，它“负责指导全国理论研究、学习与宣传工作；负责引导社会舆论，指导、协调中央各新闻单位的工作；负责从宏观上指导精神产品的生产；负责规划、部署全局性的思想政治工作任务，配合中央组织部做好党员教育工作，负责编写党员教育教材，会同有关部门研究和改进群众思想教育工作；受党中央委托，协同中央组织部管理文化部、新闻出版署、中国社会科学院的领导干部，会同中央组织部管理
14、人民日报社、广播电影电视总局、新华社等新闻单位和代管单位的领导干部，对省、自治区、直辖市党委宣传部部长的任免提出意见；负责提出宣传思想文化事业发展的指导方针，指导宣传文化系统制定政策、法规，按照党中央的统一工作部署，协调宣传文化系统各部门之间的关系” 。相应的，省级宣传部门的职能也可以此推及。 之所以选择省级党委宣传部长为考察对象，主要是因为这样的一个岗位具有非常鲜明的特点。首先，具有很强的专业性。宣传部长的主业基本是文化、宣传领域的工作。其次，具有明显的共通性，即不论东部西部，不管发达与欠发达地区，作为宣传部长的工作领域和工作要求基本上是一致的。党委宣传部门既是执政者管理宣传文化的权威机构，
15、又是意识形态领域实际的主导者与调控者。而作为一项制度性设计，它还肩负着执政党自我建设的重任。若要在这样一个举足轻重的部门担任领导，其岗位要求自然非同一般。 就职位适应性而言，党委宣传部长所需的个人素质条件相对更高，这是由其管理对象所决定的。宣传部门的管理对象主要是知识界、文化界人士，无论是专家学者、文化名人，还是新闻或出版界人士，都属于高学历、高层次人才。毫无疑问，管理对象的此种属性特征将对管理者本身提出较高的要求，如一定层次的学历背景、必要的专业知识积累和工作经验等。因而，作为党委宣传部长，能够与管理对象相匹配的基本素质，就成为职位适应性的必要基础。 以职位适应性的视角进行考察，我们选取了
16、2010-2015 年间全国 31个省（港澳台除外）担任党委宣传部长（共 70 名）的简历文本，从中挑选出若干客观要素作为分析工具。这些客观要素包括年龄、性别、民族、学历、专业、相关工作经验等，其中学历、专业及相关工作经验将成为重点观察对象。因为对于“干部四化”中的“知识化”与“专业化”而言，这三项是最直观的评价标准。而对于职位适应性来说， “知识化”和“专业化”又恰恰是其必要条件。 另一方面，对组织认同性的测量则相对比较困难。与客观条件不同，主观条件无法通过直接观察获得。一般而言，我们可以从领导的专业知识背景、过往工作经历等要素来推测其是否有能力适应现有岗位，但却难以把握领导与组织（包括其同
17、事或下属）之间的相互认同程度。 中国共产党新闻网，http：/ 简历文本的均来源于官方权威性网站，如中国共产党新闻网中国领导干部资料库、人民网地方领导资料库、各省级政府门户网站、各省级宣传部网站。其中，样本选取的具体时间段为 2010 年 1 月至 2015 年11 月。 即使采用访谈或问卷的方式展开调研，也有很大可能因其敏感性而得到误导性的答案。 对此，本文将通过三个变量来进行间接观察。前两个变量主要针对的是领导个人对于组织（及其内部成员）的认同：一是领导担任省委宣传部长的时长，二是其在该省各级文宣部门中的任职时长（除省委宣传部长职务外） 。组织行为学的相关研究表明，任期对组织认同有着显著的
18、影响力。如克拉默（Kramer）就曾指出，随着任期增长，个人不仅对组织的熟悉程度大大加深，其所在群体亦将表现出于其他群体不同之处。基于这两点，个体与日俱增的归属感将会有效增强其对所属组织的认同度。 10后一个变量则有关组织（及其内部成员）对于领导个人的认同，譬如说，该领导是否为“空降干部” 。不可否认的是，“空降干部”通常面临着权威弱化的窘境，其相对于那些长期扎根于某地的领导干部而言，缺乏必要的人脉积累，从而也削弱了个人与组织之间的情感基础。 三、 关于省级党委宣传部长岗位的分析 （一）基本概况 就图 1 来看，2010-2015 年间各省宣传部长的平均数量基本保持在2-3 名，少数省份为 1
19、 名。从 2010 年算起，以 2012 年中共十八大为分界线，五年间各省领导的换届频次基本与中央保持一致，即两届领导班子对应两位宣传部长（在总计 31 个省中有 16 个省是如此，占到一半） 。而北京、天津、上海、重庆却表现出相对较高的岗位流动性，其历任领导个数均达到了 3 位。究其原因，上述四地的直辖市身份起到了关键性的作用从政治、经济、文化等各方面出发，直辖市都拥有极为重要的战略地位。对旨在培养更多高级党政干部的中央而言，高频率地流向中央有关部门任职也是顺理成章的事情。同理，处于开放前沿、经济发达的广东和福建扮演了大致相似的角色；而与此相对应的是黑龙江、内蒙古和山西等边缘内陆省区，其五年
20、间的历任领导个数均只有 1 位。 此外需要说明的是，2010-2015 年各省宣传部长的实际总数为 70 人，其中董云虎（西藏与上海）和肖怀远（西藏与天津）是仅有的两位在五年间担任过不同地方省委宣传部长的领导。因此，为了统计便利，在本文所有的图表中，凡是涉及到不同属地、任期的测量，均将其视为两个单独变量（如图 1，表 6、8） 。 早在 2001 年，中央就提出要在省、自治区、直辖市的党委领导班子中配备至少 1 名以上女干部，其中教育、科技、文化等部门要“首先配置” 。但图 2 显示，在 2010-2015 年间担任省级宣传部长的所有领导中，男性仍然占据了压倒性的优势（70 人中的 61 位，
21、87%的比例） ，而女性仅有 9 位（占总数的 13%） 。 在图 3 中，汉族领导有 64 人，占到了总数的 91%，这基本与我国当前的民族结构相符合。据 2010 年第六次全国人口普查公报数据显示，汉族人口占 91.51%，少数民族为 8.49%。其中，少数民族干部除青海的吉狄马加（彝族）外，均遵循了本地任职原则：贵州的谌贻琴（白族） 、内蒙古的乌兰（蒙古族） 、云南的赵金（彝族）以及西藏的崔玉英（藏族）。 中共中央组织部关于进一步做好培养选拔女干部、发展女党员工作的意见 ，中组发20017 号文件。 2010 年第六次全国人口普查主要数据公报（第 1 号） ，见 http：/ “年轻化”始终是 30 多年来我们党在干部队伍建设方面秉持的根本性原则，它不仅要求实行离退休制度，更强调对优秀中青年干部的提拔，
