1、人力资源部岗位 KPI 指标考核表 人力资源经理 KPI 指标考核表员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月考核项目 考 核 内 容标准分值自我评分上级主管考核评分人力资源成本控制率 10培训计划的效果和完成率 10培训 开发内部员工培养提升人数 10中高级人才的引进人数 10人员流失率 5人员 储备核心员工的流失率和保有率 10员工考核的覆盖率和差错率 10薪酬 绩效 员工对薪酬福利的满意度 10公司人力资源管理制度贯彻与执行率 10工作计划完成率和准时性 10日常 管理劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率 5评分汇总 100人力资源部复核 100考核 评分总经理审定结果 1
2、00指标说明 人力资源成本控制率= %10计 划 人 力 成 本实 际 人 力 成 本权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占 5%。人力资源部岗位 KPI 指标考核表 考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用 KPI 考核指标中有相应权重。考核关键 问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。1、绩效考核等级：A（90-100 分） 、B（80-89 分） 、C（
3、70-79 分） 、D（70 分以下） ；2、评分程序：员工自我评分上级主管考核评分总经理评分。人力资源主管 KPI 指标考核表员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月考核项目 考 核 内 容标准分值自我评分上级主管考核评分费用预算控制达成率 10培训计划的效果和完成率 10培训 开发员工对公司的满意度 10招聘计划完成率 10招聘人员适岗率 5人员 储备人员流失率 10绩效考核数据准确率 10薪酬 绩效 薪酬核发出错次数 10管理体系和制度的完整率 10工作计划的完成率 10日常 管理劳动纠纷协调解决率 5评分汇总 100考核 评分 人力资源部复核 100人力资源部岗位 KP
4、I 指标考核表 总经理审定结果 100指标说明 人员流失率= %10招 聘 到 岗 人 数辞 职 人 数权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占 5%。考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用 KPI 考核指标中有相应权重。考核关键 问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。1、绩效考核等级：A（90-100 分） 、B（80-89 分） 、C（70-79 分）
5、、D（70 分以下） ；2、评分程序：员工自我评分上级主管考核评分总经理评分。招聘专员 KPI 指标考核表员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月考核项目 考 核 内 容标准分值自我评分上级主管考核评分招聘费用预算达成率 10用人部门满意度 10完成 效果入职培训完成率 10招聘计划完成率 15招聘人员适岗率 15人员招聘及时率 10人员 储备人员流失率 10人力资源部岗位 KPI 指标考核表 社保、福利办理准确率 5人事档案的完整率 5日常 工作人员流动手续办理正确率 10评分汇总 100人力资源部复核 100考核 评分总经理审定结果 100指标说明 招聘计划完成率= %10
6、计 划 招 聘 人 数实 际 到 岗 人 数权重说明招聘计划完成作为招聘专员的主要工作，完成率肯定要作为考核的主要指标；招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，考核权重所以加重，因此这两项考核均为 15 分。考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用 KPI 考核指标中有相应权重。考核关键 问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。1、绩效考核等级：A（90-100 分） 、B（80-89 分） 、C（70-79 分） 、D（70 分以下） ；2、评分程序：员工自我评
7、分上级主管考核评分总经理评分。薪酬专员 KPI 指标考核表员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月考核项目 考 核 内 容标准分值自我评分上级主管考核评分薪酬核发出错次数 10固定 薪酬 薪酬核算的准时率 10人力资源部岗位 KPI 指标考核表 台账完整和错误率 5绩效考核数据准确率 15薪酬核算的准时率 10绩效 考核台账完整和错误率 5福利补贴核发出错次数 10福利补贴核算的准时率 10福利 核发台账完整和错误率 5考核投诉处理的及时率 10日常 管理 考核归档资料及时率 10评分汇总 100人力资源部复核 100考核 评分总经理审定结果 100指标说明 绩效考核数据准确率
8、是指实查无误数据占考核数据总数的百分比权重说明 绩效考核数据准确率是绩效考核工作的关键，权重为 15 分。考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用 KPI 考核指标中有相应权重。考核关键 问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。1、绩效考核等级：A（90-100 分） 、B（80-89 分） 、C（70-79 分） 、D（70 分以下） ；2、评分程序：员工自我评分上级主管考核评分总经理评分。人事专员 KPI 指标考核表员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月人力
9、资源部岗位 KPI 指标考核表 考核项目 考 核 内 容标准分值自我评分上级主管考核评分人力资源成本控制率 5费用 控制 培训费用预算达成率 5招聘计划完成率 5人员 储备 人员流失率 5薪酬 考勤统计准确率 10管理体系和制度的完整率 10岗位职责更新及时率 15劳动关系纠纷控制率 15人员变动手续办理及时率 10人事档案的完整率 10日常 管理社保、福利办理准确率 10评分汇总 100人力资源部复核 100考核 评分总经理审定结果 100指标说明 职位描述更新及时率= %10应 更 新 的 岗 位 职 责及 时 更 新 的 岗 位 职 责权重说明岗位职责更新及时率是保证员工工作及薪酬的关键，劳动关系纠纷控制率是维持员工队伍稳定的重点，因为加重这两项的权重分。考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用 KPI 考核指标中有相应权重。考核关键 问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。1、绩效考核等级：A（90-100 分） 、B（80-89 分） 、C（70-79 分） 、D（70 分以下） ；人力资源部岗位 KPI 指标考核表 2、评分程序：员工自我评分上级主管考核评分总经理评分。
