为什么给的待遇很丰厚,我的90后员工还是要走?.doc

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1、为什么给的待遇很丰厚,我的 90 后员工还是要走?90 后的员工和富二代、娱乐圈,并称朋友圈三宝,因为他们总是说走就走了,老板们哭着喊着给他们加薪升职,却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。 其实钱、工作环境这些因素只能让他们“没有不满意” ,并不能让他们感到“满意” 。满意只能来自于工作本身,和已经得到满足的需求。一个人的需求很多样化,有五层,满足的难易程度不同,而当每一层的需要得到满足之后,就很难起到任何的激励作用了。所以对超级多元化的90 后员工,老板们还是得用不同的激励手段。 理论 1:没有不满意,不代表一定喜欢啊 小甄是小巴的朋友,一位 80 后的尾巴,本科毕业之后就在一线城市的一家互

2、联网创业公司工作。毕业三年后第一次同学会上,别人就发现他的名片头衔上已经带上了“总”字。有相熟的同学半开玩笑地说以后要照应兄弟们。 去年年底,他在微信上公告已卖掉期权,从工作了五六年的公司辞职了。前段时间,他旅游路过杭州,顺道来看我,便聊起了近况。他上半年一直在装修新房子,自己设计、自己买材料、自己做监工,现在一切完毕后出来旅游放个假。 小甄突然离职,且并非被别家挖走,只是单纯地离职在家赋闲,总归让人有一些不解。我就问他为什么不干了?他的回答让我印象太深刻。他的父母并不同意他辞职,问他“这么好的工作还有什么不满意的” ,小甄的回答是“其实一切都很好,但是没有不满意并不等于一定满意” 。 在原来

3、的公司收入很丰厚,岗位层次也不低,管理人性化,总体上办公室政治也在可控范围内。但他渐渐觉得这些应该是一个好公司的必要条件。要让他在工作上更有动力,还需要一些别的东西,他离职的前一年,似乎并没有感觉到。虽然公司的发展还是很快,但他每天在做的事情都变化不大,似乎和公司总体上的大局没有太大关系,有没有他其实不会有决定性的差别。 小甄一直都希望有一套自己设计的房子,辞职全身心投入到新买房子的装修设计中去了。说起房子,他手舞足蹈地给我比划结构,一本正经地给我科普:家里第一重要的玄关要怎么设计、客厅大的话顶灯要选择什么样式,还拿出手机不停地展示这个他最钟情的“产品” 。整个装修过程中他都全情投入,有时候每

4、天要花十几个小时,甚至比此前的工作时间还要长。 看得出来,这是他喜欢的事情,也让他很满足,他说:“装修房子特别好玩,住自己设计的房子这个做法特别酷,以后也许就在这个方面创业,把它作为未来的事业” 。 报酬待遇、上司的监督、人际关系、工作环境,这些和工作内容本身没有太大关系的物质利益和工作条件等,在工作中属于“保健性因素” 。如果工作中这些条件没有被满足,员工很容易产生不满。任何一个企业要想安抚员工,维持工作水平,就必须让这些因素维持在使员工满意的水平。不过这些因素只能消除不满意,却不能激励员工更热爱这份事业。而激发员工工作意愿,自发自愿地“喜欢”一项工作的元素,来自于工作内容本身,属于“激励性

5、因素” 。这些条件包括:成就感、赏识和褒奖、工作内容本身、责任、升迁和发展等。 在一个快速成长的行业,激励性因素显然不会是稀缺事物,但却可能经常被忽略。很多时候管理者仅仅依靠保健性因素来作为激励手段,而对于工作本身并没有提供激励,才会出现小甄这种“钱给够了,但是心还是委屈了”的离职。 理论 2:员工以客户为上帝,管理以员工为上帝 老叶是一家精品酒店的老板,是一位 70 后的老酒店人,在多家五星级酒店担任了多年的管理层。现在他手下带领着一个几乎由清一色 90 后“小朋友”组成的团队,少数的几位 80 后高管镶嵌在其中。在几个旅游网站上,他的酒店评分都是本地最高的,接近满分,看评语似乎有很多回头客

6、,除了酒店的环境很好之外,主要的原因大概是“服务真的很好” 、“酒店的员工很周到” 。 老叶说服务业终究还是人的行业,一开始他觉得自己有很多年的酒店从业经验,从“顾客是上帝”这一点出发,把服务做好,后面的一切都有了。但是年轻人的世界不太一样,他走了一段弯路。最后发现,他还是要先把员工们伺候好了,然后员工们才能把顾客当成是上帝。他告诉我“90 后和 90 后也是不一样的” 。不同的岗位和员工类型上,也需要用不同的激励手段。 服务中心的一线员工,比如前台和服务员,工作本身是一套流程,而不是高深的专业技能。他们工资不高,因为在这个岗位上酒店付不起太高的工资。所以需要对他们进行额外的非物质激励,给予他

7、们被重视的感觉。老叶采取过一些老式方法,比如通过业绩光荣榜来展现对优质员工的重视、经常采取态度真诚的口头表扬,效果也都不错。 不过效果最好的办法是给一线员工授权,让他们在解决顾客的实际问题时拥有更多的自主权。服务中心距离顾客最近,所以他把服务中心设置成资源调配中心,有权力调动包括客房、厨房等其他部门的资源,并在考核上加以参考。除此之外,前台员工可以直接调用一夜间房费以内的费用,事后报备,比如某位新入住的顾客,正好是生日,订一个蛋糕还是鲜花,完全由一线员工决定。 而酒店的微信订阅号做得不错,负责的是一位从媒体界挖来的 90 后编辑,虽然年轻,但也是资深的专业人员,忠于自己的专业技能甚于雇主。所以

8、老叶给他安排了很多具有挑战性的目标,又让他自主决定如何处理,还定期慰问表达支持与鼓励,关心他的工作存在什么问题,是否需要支持,以表达对他的工作不仅感兴趣而且很看重。 在行为科学上具有划时代意义的心理学家亚伯拉罕?马斯洛将人类的需要分为了五层,分别是:生存和生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。当每一层的需要得到满足之后,就很难起到任何的激励作用了。 很显然,相较于长辈和前辈们,90 后成长于殷实的年代,生存和生理上的、安全的两层需要被轻易满足,所以基于此的薪酬、稳定等因素已经失效了。社交上的认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感,才是需要优先考虑的。如果一份工作不能拿出去在朋友圈晒、如果工作成果不能让顾客和老板真诚表扬、如果由于公司或者上司的支持力度不够而不能做到最好,那么这份工作对于他们的激励是远远不够的。而最终的激励一定来自于自我的实现和超越。90 后员工的老板们最好能理解并做到这一点,并用心为此提供一切帮助,否则他们一定会用脚惩罚你们。

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