国企高管人力资本优势度评析方法及应用.DOC

1、1国企高管人力资本优势度评析方法及应用 1张莉莉（大连理工大学 商学院 辽宁盘锦 124221）摘要：鉴于资历、职称、学历等刻度人力资本的“名本”倾向，按照科学人才观，构建包括七类质性要素的国企高管人力资本指标体系；为了识别优质能力及其优劣势，提出人力资本优势度群评析方法，具有包容性优化、以人为本、定量地识别单项优劣度及多项综合水平等优点。应用本方法对国企高管的实证研究表明：国企高管综合优势度较好，单项优势度为：心理 品德 观念与理念 能力 政治 知识。从完善选拔任用机制、差异化管理、培育成长环境、适度把握政治性等提出对策建议。关键词：人力资本；质性指标体系；优势度；群评析；优质能力；国企高管

2、引 言国企高管是国有企业的领军人物，全面建成小康社会的核心力量。在人才强国战略指导下，不仅急需与时代发展要求相匹配的人力资本内质指标体系为决策依据，而且需要在充分尊重资本价值前提下的优劣势结构识别及优质资本评析方法，以便了解该群体内质状况。然而，现有评析方法常基于统一权重按照综合值排序，忽视优势特征，常导致被分析者不满、争议、反感、排斥，造成人力资本的巨大浪费。从最有利于认可国企高管人力资本价值的角度，将定性的描述定量化，客观、定量地刻度国企高管整体的人力资本优势度，基于此，人们可以更好地实现用人所长，更有效地发挥人力资源的作用，并为人力资源的有序开发及更好地体现人的价值提供决策支持。因此，本

3、研究具有重要的理论价值和现实意义。现有评析国企高管人力资本的指标尚不完善、全面，常常是基于各自研究视角选择一个或若干个显性指标（例如学历、职称、资历等） ，通过对指标的统计分析检验其作为中介变量或调解变量的显著性 1-3，它以牺牲效度换取信度，以牺牲解释力换取预测力（Priem （1999） ） 4，忽视了相同外在人力资本的人能力差异巨大的事实。因此，理论上迫切需要建立国企高管人力资本内质指标体系，本文对此作了尝试性研究，开发了相应测量量表。能够为相关学者的研究提供参考，丰富和完善人力资本理论。在分析国企高管人力资本优势与劣势的方法方面，素质测评法能够通过每项指标的测评结果了解被测对象的优势与

4、劣势，但无法获得自身各项指标优劣度的量化表达式，而且测评结果受国企高管意愿影响很大，导致信度效度较差。计量经济学方法如教育状况标准差法、基尼系数法、累计法等则是以学历、职称等人力资本信号为判断标准，存在着外在信息的一致性掩盖了人力资本本质差异的问题。具有结构识别功能的评价方法对于优劣相对度识别具有一定的借鉴意义，例如， DEA 方法从投入、产出效率最优的角度确定决策单元的指标权重结构，这隐含了优势度的思想，但由于其落脚点是对所有被评价对象排序，因此对人力资源开发决策的参考功能较差。行为主体竞优特征群识别方法具有优劣势比较的功能 5,6，但其出发点是描述行为主体探索规律行为，作为人力资本优势结构

5、的量化分析工具存在着无法进行综合评析的不足。因此，现有方法无法解决国企高管人力资本内质优势度识别问题。为了解决上述难题，本文通过转换思维方式，采用众多观察者对国企高管整体评价的形式，了解其优势与劣势及综合水平，拓展了群决策的分析思维，开拓了评价问题的新视角。以优化模型和距离函数为依托，提出具有目标导引作用的优劣度识别方法，1 投稿日期：2013-10-08基金资助：国家自然科学基金（编号：71271048；70971016） ；中国博士后基金（编号：2012M511153） ；省教育厅项目（编号：W2012045） ；省社会科学规划基金（编号：L11BRK005） ；人才项目（编号：2012R

6、C02）作者简介： 2既能体现最大程度认可分析对象价值的指导思想，又具有了解各项指标优劣度的功能，还能对人力资本优质能力综合了解，为探索具有隐性特征的事物内在优势结构提供了方法。最后通过应用研究，在验证方法科学性的同时，揭示国企高管人力资本存在的优势与劣势，并给出管理建议，为相关部门提供决策支持。国企高管质性人力资本指标体系国家中长期人才发展规划纲要（2010 年-2020 年）主张建立由品德、知识、能力和业绩四要素构成的符合科学发展观的人才评价指标体系，批判通过职称、学历等外在信息评价人才。本文在初始问卷设计时，通过查阅“中国知网”、 “Google scholar”、 “Elsevier”

7、、“EBSCO”等中外文数据库，以“企业家” 、 “国企高管”、 “人力资本”、 “胜任素质”作为检索主题词，按照企业家人力资本内涵企业家人力资本指标构成与绩效关系的逻辑开展文献综述，通过收集出现过的题项，并归类、逻辑分析与整理，按照企业家人力资本是其在工作中胜任企业家角色需要的知识、心理、创新、经营、决策、配置资源等能力的综合体的内涵 6-11。得到主要指标条目为：技能、知识、能力、健康、 （新帕尔格雷夫经济学大词典(1987)；西奥多 .W.舒尔茨(1990)；李忠民(2007) ） ，教育、干中学（万希(2003) ） ，工作经验（张惠忠(2001) ） ；心理素质（韩力争(2006)，

8、吴小立(2007) ） 、道德（Richard McBain(2005) ，王迅(2006)） 、管理能力、工作态度、团队精神和创新能力（杜兴强、黄良文(2003) ） 。其中本文主要选取了文献 12的基层测量指标，在此基础上，通过专家穷举法，初步确定 74 个测量指标。以国家自然科学基金（编号：70971016） 、中国博士后基金（编号：2012M511153）等项目为依托开展调研，问卷通过 MBA 学员、EMBA 学员、管理学院博士研究生、硕士研究生、管理学院教师以工作关系和人际关系以电子邮件方式展开调查，同时辅以面谈、电话等多种方式。问卷的样本主要有国企高管、与国企高管有业务往来的民营企

9、业工作人员、国企部门负责人、与国企高管有接触的公务员、高校相关领域专家等。让填答者就所列的74 个人力资本评价指标就对国企高管胜任工作的重要性做出评价。从问卷设计到全部回收历时四个月（2012 年 1 月-2012 年 4 月） ，在发出的 1200 份问卷中，通过多次邮件及电话催促回收问卷 502 份，其中 84 份问卷数据缺失相对较为严重，予以撤除，最终保留有效问卷 418 份。前期获取 200 份问卷作探索性因子分析，后期获取218 份问卷作验证性因子分析。在探索性因子分析样本中，填答者的工作岗位分布为：公务员 78 人，国企高管 29 人，高校人力资源管理领域专家 61 人，国企员工

10、29 人，民企高管 19 人，其他对国企高管有一定了解的人员 24 人。城市分布：黑龙江、吉林、辽宁、北京、河北、湖北、江苏、山东、浙江等省市。年龄分布：28 岁至 40 岁 60 人、41 岁至 50 岁 41 人、51 岁以上 88 人，另有11 人此项未填答。学历：大专及以下 20 人、本科 55 人、硕士研究生 87 人、博士研究生34 人，另外有 4 人此项未填答。在验证性因子分析的样本中，填答者的工作岗位分布为：公务员 40 人，国企高管 36人，高校人力资源管理领域专家 66 人，国企生产一线人员 30 人，民企高管 21 人，其他对国企高管有一定了解的人员 6 人。城市分布：北

11、京、广东、广西、河北、湖北、江苏、辽宁、山东、四川、浙江等省市。年龄分布：28 岁至 40 岁 60 人、41 岁至 50 岁 51 人、51岁以上 90 人，另有 17 人此项未填答。学历：大专及以下 9 人、本科 70 人、硕士研究生101 人、博士研究生 30 人，另外有 8 人此项未填答。探索性因子分析总体 Cronbach 的同质性信度为 0.981，政治 0.845，知识为 0.924，能力为 0.909，经验为 0.554，品德为 0.944，意识为 0.914，心理为 0.904。表明本问卷的一致性信度很高。KMO 值为 0.966，满足大于 0.7 的条件，表明问卷适合做探索

12、性因素分析，3采用主成分分析法，经过最大正交旋转，提取特征值大于 1 的因子，共提取出 7 个因子，累积方差解释率为 78.673%，说明公因子解释了观测变量的大部分变异。根据 7 个因子计算结果，应用 AMOS17.0 软件，因子分析路径系数见表 1。表 1 国企高管人力资本内质指标模型的参数估计结果系数 C.R. P标准化系数 系数 C.R. P标准化系数党和国家政策 - 知识 1 0.61思路清晰 - 心理 1 0.63马克思理论 - 知识 1.11 7.872 * 0.61思维敏捷 - 心理 0.12 8.622 * 0.66领导学 - 知识 1.43 8.819 * 0.71心胸宽阔

13、 - 心理 0.16 10.194 * 0.82战略管理 - 知识 1.67 9.128 * 0.74意志坚强 - 心理 0.12 7.715 * 0.58人力资源 - 知识 1.55 8.85 * 0.71明辨是非 - 心理 0.16 9.714 * 0.77财务 - 知识 1.02 7.001 * 0.53积极进取 - 心理 0.12 7.738 * 0.58经济学 - 知识 1.20 7.985 * 0.62洞察敏锐 - 心理 0.13 8.949 * 0.69政治学 - 知识 1.15 7.827 * 0.61直觉和预见 - 心理 0.14 7.724 * 0.58历史学 - 知识 1

14、.17 7.712 * 0.59谦虚谨慎 - 心理 0.17 8.925 * 0.69危机处理 - 知识 1.60 9.006 * 0.73机动灵活 - 心理 0.13 7.454 * 0.55业务专业 - 知识 1.08 6.859 * 0.52情绪稳定 - 心理 0.17 8.471 * 0.65法律 - 知识 1.18 8.461 * 0.67顾全大局 - 品德 1 0.76外语 - 知识 1.16 6.157 * 0.46自律严谨 - 品德 0.10 11.927 * 0.76战略规划 - 能力 1 0.68乐于助人 - 品德 0.11 10.598 * 0.69科学决策 - 能力 1

15、.02 9.972 * 0.71忠于职守 - 品德 0.08 10.651 * 0.69全局掌控 - 能力 0.85 9.111 * 0.64求真务实 - 品德 0.10 11.419 * 0.73组织领导 - 能力 0.93 9.962 * 0.71民主集中 - 品德 0.11 11.386 * 0.73人力资源管理 - 能力 1.0010.216 * 0.73平易近人 - 品德 0.12 10.209 * 0.67交往协调 - 能力 0.85 7.943 * 0.56诚实守信 - 品德 0.10 12.612 * 0.80开拓创新 - 能力 0.85 8.676 * 0.61事业心 - 品

16、德 0.07 10.581 * 0.69危机管理 - 能力 0.95 9.714 * 0.69勇敢机智 - 品德 0.09 10.303 * 0.67学习 - 能力 0.85 8.451 * 0.60坚忍不拔 - 品德 0.09 10.279 * 0.67表达 - 能力 0.75 8.051 * 0.57自信果断 - 品德 0.09 7.034 * 0.47自我控制 - 能力 1.00 8.74 * 0.62勤政廉洁 - 品德 0.09 11.629 * 0.75专业技术 - 能力 0.69 6.404 * 0.45公道正派 - 品德 0.10 10.979 * 0.71团队意识 - 意识 1

17、 0.70政治理想 - 政治 1 0.65追求卓越 - 意识 0.87 9.417 * 0.66政治观念 - 政治 0.11 9.429 * 0.75领导别人 - 意识 0.36 4.54 * 0.51政治立场 - 政治 0.11 8.118 * 0.63人才 - 意识 0.9710.412 * 0.73政治鉴别力 - 政治 0.13 8.229 * 0.64群众 - 意识 1.0810.281 * 0.72政治敏感性 - 政治 0.13 7.957 * 0.61法治 - 意识 0.8710.249 * 0.72政治热情 - 政治 0.12 7.346 * 0.56创新 - 意识 0.81 8

18、.773 * 0.61政治使命感 - 政治 0.13 8.391 * 0.65服务 - 意识 0.84 9.981 * 0.70基层工作经验 - 经验 1 0.71效率 - 意识 080 9.489 * 0.66现任岗位相似 - 经验 0.09 7.895 * 0.64效益 - 意识 0.56 7.284 * 0.50多种工作岗位 - 经验 0.13 8.138 * 0.83市场 - 意识 0.49 6.736 * 0.47大型企业单位 - 经验 0.17 0.6210.535 0.05国外学习工作 - 经验 -0.28-1.502 0.133 -0.11大型事业单位 - 经验 0.16 -0

19、.760.447 -0.06依据 Rahim13的做法，根据表 1， “经验” 维度的变量因素载荷很低， “经验” 和其他几个维度的相关性很小，并且不显著，因此，在修正模型中，把“经验”维度删除。重新做了验证性因子分析，以检验调整后的整体模型是否更佳。修正后的结构方程模型的各拟合指数值为 为 6781.348， 为 2626， 为 2.602， 为 0.939， 为 0.942， 为2dfdf2CFINIIF0.959， 为 0.961， 为 0.049，根据文献14的验证性因子分析拟合指数检验NFIRMSEA标准，修正模型拟合效果很好。按照删除经验维度后的探索性因子分析数据重新做信度分析，C

20、ronbach 0.99。可以作为国企高管人力资本质性指标评价体系。国企高管质性人力资本优势度评析方法1、国企高管质性人力资本优势度评析原则 （1）指标数据获取原则：由于人力资本质性指标无法直接检测，需要通过观察者判断给出国企高管各项指标值，受到晕轮效应、近因效应、与我相近效应、宽大效应、对比效应等主观误差的影响，使得单个观察者给出的评价值具有片面性。并且，由于国企高管在4处理不同业务时，面向不同的对象，接触不同的观察者，在不同观察者面前的表现也会存在一定的差异，为了尽可能地接近国企高管人力资本的真实情况，基于 360 度评价原理，可以通过上级、下级、国企高管自身和其他与国企高管有业务往来的人

21、员对该群体人力资本的各项指标水平进行评价，通过多种渠道尽可能地保证信息来源的全面性和可靠性。（2）优势度识别原则：以认可人力资本价值为出发点，并且具有刻画国企高管在不同指标上优势与劣势差异程度的功能，为了体现目标引导作用，在识别模型中应该有理想标杆的表达式，起到导航作用，通过优劣度数量特征，明晰提升人力资本的方向。然而，识别优势度的前提是已知各项指标值，根据第（1）点的阐述，不同观察者对国企高管各项人力资本指标评价值不同，优势度也必然存在差异，这些观点可能并不完全一致，但可能视角具有相似性，即把国企高管人力资本优势度分为若干类型更能揭示其本质。（3）积极综合评价原则：为了体现人本，就要充分尊重

22、每一组评价值及与之对应的指标权重结构，把每一个指标的所有观察者意见求得的优势系数按照平均原则确定该指标权重，既重视国企高管人力资本各指标的全面发展，也重视某类指标的优势发展，在评价中可考虑激励因子以提高其综合评价值，体现积极评价思想。2、国企高管人力资本优势度识别模型（1）识别模型符号说明国企高管人力资本评价指标体系层次结构抽象图如图 1 所示。其中，高层指标用 表z示，中间层指标用 ， 表示，第 个中间层指标 由 组成，表示iym,21iiyipix,21由 个基层指标支撑。为了区别国企高管综合评价值，将观察者逐一对国企高管各项指标ip值给出的评价值称为观察值，得到观察值矩阵为 ， 份有效信

23、息 。1mipqnx1,2|n图 1 国企高管人力资本指标层次结构示意图（2）国企高管基层指标人力资本优势度评析方法根据上述评析原则，借鉴理想点模型，基于第 组对国企高管第 个中间层指标的各个i基层指标观察值向量（ ） ，识别国企高管第 个中间层指标下基层指标 人12,iipx i ijx力资本优势度 的模型为 15：ijw（1）2*2*211min(,)().:0;,.;,;1,iipjiijwjpjjij idxxsubtonim 5其中， 是第 组观察值向量与理想值向量的距离，模型的最优解2*(,)idx是国企高管第 个中间层指标下各个基层指标优势度组成的向量。*12,iiiipww i

24、（3）国企高管中间层各指标人力资本优势度识别方法识别中间层各指标优势度的前提是获取中间层各指标的值向量，中间层各指标值是通过对其包含基层指标观察值的集成得到的，基于第 组观察者向量（ ）获12,iipx得第 个中间层指标 集成值，从最有利于认可国企高管人力资本的角度， 的确定方iiy iy法为：（2）2*21,ipii jiijjdxwx根据公式（2）得到第 组国企高管各项中间层指标值，基于此，国企高管中间层各指标 人力资本优势度 的识别模型为：iyi（3）22*2*11min,.:0;,;,miiiidyysubto 其中， 表示根据第 组中间层指标值向量与理想值向量之间的距离，鉴于2*,i

25、idy各个中间层指标达到理想值的时候是在其下属各个基层指标都为“5”的时候，即各个中间层指标的理想值是 。 是模型（3）2*1,50ipiijxw*12(,)i mw的最优解，也就是国企高管各项中间层指标人力资本优势度向量。（4）国企高管人力资本优势度类型分析方法强制将所有观察意见统一成一组国企高管人力资本优势度有悖事实，而“按类一致性”更能反映国企高管人力资本本质，可以了解观点的类型分布及特征，有助于全面地认知优势与劣势。分别对每一个中间层指标的所有观察者意见隐含的优势度集合聚类分析，得到相应中间层指标的优势度类型及特征。以某一中间层指标优势度的 组样本为输入数据，n依据最小距离原则， 表示

26、观察值向量 和 的优势度 与 之间的距离， 表示ijdiXj iWj ijD国企高管优势度类 与 的距离。该距离为两类最近观察值向量的国企高管人力资本优iGj势度的距离，即 ，并将优势度类 与 合并为一个新类 ，任意一类,mnijijijXDpGqrG与 的距离为： 16。根据专家意见，确定适合的类别kr ,in,ijkrijkGdD数，迭代结束。由此，设有 类国企高管人力资本优势度， ，第 类国企高12,m6管人力资本优势度集 ，类典型特征 是一个距离12,mKX ()mT集中所有意见的平均距离最小的一点，典型特征用 表示：()12,miiiNXx ()mT（4）1211inmmKKNmi

27、ijjTi idTxt通过求偏导数的方法求最优值，则 ，即 15。jijmtiTX类似地，可以得到国企高管高层人力资本指标优势度的类型及特征。（5）国企高管人力资本激励性评价方法组观察值可以得到 组层次结构下的国企高管人力资本优势度，按照算术平均原则nn确定国企高管人力资本评价指标权重，如公式（5）所示。（5）*1;1,2;,;1,2ipij ijij itjwnijp 计算每组观察值对应的国企高管人力资本内质量综合水平，对所有 组综合水平值平n均，得到国企高管人力资本综合水平群评价结果，为公式（6）所示：（6）22*11,;,2;1,ipnmjij izxmjp 将公式（6）的计算结果转化为

28、百分制且越大越好的评分方式，如公式（7）所示：（7）*0Zz其中， 是百分制下的国企高管人力资本综合评价值。 是按照公式（6）计算的国*Z企高管人力资本综合值，按照人们的思维习惯，优是 90 分及以上，良是 80-89 分，中是70-79 分，及格是 60-69 分，60 分以下为不及格。综上，国企高管人力资本优势度及优质水平评析流程如图 2 所示：国企高管人力资本内质评价指标体系评价者群体确定及获取对国企高管各基层指标观察值评价者群体确定及获取对国企高管各基层指标观察值基于层次结构下的优势度识别模型 ， 获取各指标优势度数值聚类分析获得优势度类型及代表性特征 获得对国企高管人力资本的激励群评

29、价结果实证分析资政建议图 2 国企高管人力资本优势度识别及综合评析流程图国企高管人力资本优势度实证分析及管理建议1、数据获取及其基本特征7国企高管指标值数据来源于国有企业高管人力资本质量调查问卷 ，通过调动多个高校的硕士研究生、博士研究生、MBA、EMBA、本科生，以走访与国企高管有过业务接触的人员为调研对象，通过问卷调研的方式，获取对国企高管整体评价的各项基层指标表现水平观察值。调研过程历时三个月，从 2011 年 7 月到 2011 年 9 月，在发出的 1000 份问卷中，共回收问卷 592 份，有效问卷 440 份。有效回收率为 44%。通过对象控制、过程控制等步骤，确保数据的可信性和

30、有效性。通过部分未填写问卷与填写问卷的对比分析，未发现存在系统偏差。在有效问卷中，问卷填答者的岗位分布为：国企高管 108 人（国企集团公司总经理 6人，国企集团公司副总 24 人，国企集团公司部门领导 78 人） ；政府官员 68 人（省政府机关 24 人，市级机关 44 人） ；下级 220 人（国企分公司总经理 21 人，国企分公司副总 104人，国企分公司部门领导 95 人） ，其他 4 人（与国企高管有业务往来的民营企业或外资企业管理人员） 。问卷填答者的城市分布为：北京、甘肃、广东、广西、河北、湖北、江苏、辽宁、青海、山东、四川、云南、浙江、重庆等十四省市。学历分布为：博士 44

31、人、硕士230 人、本科 138 人、大专及以下 16 人、另外有 12 人此项未填答。由此保证了评价者的多样性。2、计算过程及结果基于第 份问卷给出的国企高管各项人力资本指标值，按照优势度识别模型（1） 、（2）和（3） ，得到国企高管基层各指标人力资本优势度 和中间层指标人1,2,inimw 力资本优势度 ；分别对上述各层优势度按照公式（ 4）聚类，根据专家意见确定41,2n类，获得各基层人力资本优势度识别结果（见表2-表7）和中间层人力资本优势度识别结果（见表8），根据公式（5）- 公式（7）得到国企高管人力资本综合评价结果（见表9）。表 2 国企高管知识优势度识别结果类别（测评人数）优

32、势度 知识指标A类 88人 22%:国企高管 2人 ,政府官员 20人；下级 66人；其他0人B类 37人 9.25%:国企高管 3人 ,政府官员 4人 ,下级 30人 ,其他 0人C类 256人 64%:国企高管 103人 ,政府官员 37人 ,下级 116人 ,其他 0人D类 19人 :国企高管 0人 ,政府官员 7人 ,下级 8人 ,其他 4人党和国家政策知识 0.02 0.06 0.12 0.76 马克思理论知识 0.00 0.00 0.00 0.00 领导学知识 0.00 0.00 0.00 0.00 战略管理知识 0.19 0.13 0.10 0.00 人力资源知识 0.07 0.

33、04 0.11 0.03 财务管理知识 0.05 0.00 0.12 0.00 经济学知识 0.02 0.01 0.09 0.03 政治学知识 0.00 0.00 0.00 0.00 历史学知识 0.00 0.00 0.00 0.00 危机处理知识 0.02 0.43 0.07 0.00 业务专业知识 0.00 0.00 0.00 0.00 法律知识 0.00 0.00 0.00 0.00 外语知识 0.00 0.00 0.00 0.00 表 3 国企高管能力优势度识别结果类别人数优势度能力指标A类 215人 53.8%:国企高管 56人；政府官员 32人；下级 124人，其他3人B类 146

34、人 36.5%:国企高管 45人；政府官员 24人；下级 77人；其他 0人C类 13人 3.25%；国企高管 4人；政府官员 4人；下级 4人；其他 1人D类 26人 6.5%:国企高管 3人 ,政府官员 8人 ,下级 15人 ,其他0人战略规划能力 0.00 0.00 0.00 0.00 科学决策能力 0.08 0.07 0.04 0.00 全局掌控能力 0.06 0.03 0.00 0.06 组织领导能力 0.00 0.00 1.00 0.00 人力资源管理能力 0.05 0.04 0.00 0.01 8交往协调能力 0.00 0.00 0.00 1.00 开拓创新能力 0.08 0.0

35、6 0.04 0.05 危机管理能力 0.00 0.00 0.00 0.00 学习能力 0.16 0.02 0.08 0.02 表达能力 0.00 0.00 0.00 0.00 自我控制能力 0.10 0.04 0.00 0.02 专业技术能力 0.00 0.00 0.00 0.00 表 4 国企高管观念与理念优势度识别结果指标及人数优势度观念与理念指标A（306人占76.5%；国企高管62人；政府官员40人；下级217人；其他1人）B（59人占14.8%；国企高管32人；政府官员15人；下级9人；其他3人C（27人占6.75%；国企高管11人；政府官员12人；下级4人；其他0人）D（4人占1

36、%，国企高管3人；政府官员1人；下级0人；其他0人）市场意识 0.15 0.11 0.79 0.00 效益意识 0.23 0.04 0.00 0.06 效率意识 0.10 0.06 0.02 0.04 服务意识 0.00 0.00 0.00 1.00 创新意识 0.06 0.14 0.10 0.00 法治意识 0.05 0.03 0.00 0.06 群众意识 0.00 0.00 0.00 0.00 人才意识 0.00 0.00 0.00 0.00 领导意识 0.06 0.29 0.00 0.00 卓越意识 0.07 0.22 0.00 0.00 团队意识 0.09 0.03 0.00 0.10

37、 表 5 国企高管心理优势度识别结果心理基层指标类别及人数 优势度思路清晰思维敏捷心胸宽阔意志坚强明辨是非积极进取洞察敏锐直觉预见谦虚谨慎机动灵活情绪稳定A类 309人 76.5%：国企高管 86人；政府官员 34人；下级 189人；其他0人0.11 0.00 0.10 0.13 0.00 0.11 0.10 0.00 0.08 0.00 0.06 B类 49人 12.5%；国企高管 12人；政府官员 15人；下级 22人 ,其他 0人0.15 0.00 0.03 0.11 0.00 0.57 0.00 0.00 0.01 0.00 0.00 C（ 34人占 8.5%；国企高管 7人，政府官员

38、 18人，下级 7人，其他 1人）0.57 0.00 0.04 0.09 0.00 0.00 0.05 0.00 0.01 0.00 0.00 D（ 9人占 2.05%；国企高管 3人；政府官员 1人；下级 2人；其他 3人0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.07 0.00 0.00 1.00 0.00 表 6 国企高管政治优势度识别结果政治素质基层指标优势度类型及人数政治理想政治观念政治立场政治鉴别力政治敏锐性政治热情政治使命感A（ 218人 54.5%，国企高管 74人，政府官员 20人，下级 122人，其他 2人）0.19 0.11 0.30 0.12 0.0

39、8 0.10 0.10 B（ 84人占 21%，国企高管 20人，政府官员 14人，下级 48人，其他 1人） 0.04 0.06 0.12 0.15 0.12 0.09 0.42 C（ 82人占 21%，其中国企高管 10人，政府官员 32人，下级 40人，其他0人）0.03 0.05 0.10 0.29 0.47 0.06 0.01 D（ 16人占 4%，其中国企高管 4人，政府官员 1人，下级 10人，其他 1人）0.00 0.63 0.22 0.13 0.00 0.03 0.00 表 7 国企高管品德优势度识别结果类别及各类数优势度品德指标A（ 313人占 78.3%;国企高管 98人

40、，政府官员 60人，下级 151人，其他 4人）B（ 51人占 12.8%，国企高管 9人，政府官员 5人，下级 37人，其他 0人）C（ 9人占 2.0%，国企高管 0人，政府官员 2人，下级 7人，其他 0人）D（ 27人占 6.8%;国企高管 1人，政府官员 1人，下级 25人，其他 0人）公道正派 0.00 0.00 0.00 0.00 勤政廉洁 0.11 0.01 0.15 0.06 自信果断 0.05 0.32 0.00 0.08 坚忍不拔 0.05 0.22 0.00 0.00 勇敢机智 0.00 0.00 0.00 0.00 9工作事业心 0.14 0.17 0.06 0.22

41、 诚实守信 0.08 0.04 0.00 0.01 平易近人 0.00 0.00 1.00 0.00 民主集中 0.00 0.00 0.00 0.00 求真务实 0.07 0.05 0.00 0.07 忠于职守 0.07 0.05 0.20 0.46 乐于助人 0.00 0.00 0.00 0.00 自律严谨 0.07 0.01 0.00 0.00 顾全大局 0.09 0.02 0.00 0.03 表 8 国企高管目标层人力资本优势度识别结果中间层指标优势度类别及人数观念理念 能力 品德 心理 政治 知识A（362 人占 90.5%，国企高管 95 人；政府官员 61人；下级 204 人；其他

42、 2 人）0.171 0.166 0.173 0.178 0.157 0.155 B（15 人占 3.75%，国企高管 3 人；政府官员 5 人；下级 7 人；其他 0 人）0.056 0.211 0.122 0.033 0.578 0.000 C（19 人占 4.75%,国企高管 9 人，政府官员 1 人，下级 8 人，其他 1 人）0.350 0.076 0.472 0.058 0.021 0.024 D （4 人 1%；国企高管 1 人；政府官员 1 人；下级 1 人；其他 1 人）0.000 1.000 0.000 0.000 0.000 0.000 表9 国企高管人力资本综合评价结果

43、指标评价方式 人力资本水平综合 政治 能力 知识 观念与理念 品德 心理理想点法评价结果 0.1667 0.1735 0.1718 0.1836 0.1651 0.1648 0.1414 百分制结果 83.33 82.65 82.82 81.64 83.49 83.52 85.863、识别结果分析根据简单多数规则，在聚类分析中，如果某一类观点的人数比例超过50%，则认为该结果具有代表性。根据表2-表 8的计算结果，观察者对国企高管各个层次、各个指标人力资本优势度的认知都形成了共识。（1）需要强化法律知识。根据表2，C类观点具有代表性（党和国家政策知识0.12，马克思理论知识0，领导学知识0，战

44、略管理知识0.10，人力资源知识0.11，财务管理知识0.12，经济学知识0.09，政治学知识0，历史学知识0，危机处理知识0.07，业务专业知识0.00，法律知识0，外语知识0），国企高管是党和国家方针政策精神的传递者和饯行者，对党和国家政策知识有极深刻的把握，由于国企高管的业绩主要体现在财务上，该群体拥有丰富的财务管理知识。另外在人力资源、战略管理、经济学、危机处理等知识基本令人满意。但在其他知识方面表现出短板特征，急需进一步加强与提高，尤其是在法律知识方面，更是提高的重中之重。（2）学习能力强而危机管理、战略管理能力弱。根据表3，意见高度集中在A类（战略规划能力0，科学决策能力0.08，

45、全局掌控能力0.06，组织领导能力0，人力资源管理能力0.05，交往协调能力0，开拓创新能力0.08，危机管理能力0，学习能力0.16，表达能力0，自我控制能力0.10，专业技术能力0），国企高管通过不断的学习，参加各种各样的研讨，学习能力很强，也使得科学决策能力、开拓创新能力和人力资源管理能力较强，但由于计划经济的影响，战略管理理论和方法引入到中国的时间较短，战略规划能力缺乏，这也直接导致了重复建设、产能过剩等诸多矛盾。战略管理能力有待加强。组织领导、表达能力、交往协调能力有待加强。尤其是在危机管理能力提升方面，要引起相关部门的足够重视。（4）群众意识、人才意识淡薄。根据表4，在国企高管的观

46、念与理念方面，典型的特征集中在类型A（市场意识0.15 ，效益意识0.23，效率意识 0.10，服务意识0.00，创新意识100.06，法治意识0.05，群众意识0.00，人才意识0.00，领导别人意识0.06，追求卓越意识0.07，团队意识0.09），国企高管效益意识突出，市场意识、效率意识非常好，这在一定程度上佐证了国企高管对于中国成为世界第二大经济体的突出贡献。其他意识较好，但同时，也应该清醒地认识到，该群体的群众意识、人才意识淡薄，导致见到群众心里发虚、没有底气，不知道怎样去做群众工作，影响和谐社会建设。也不知道怎样去吸引人才、留住人才，容易造成人才流失，后果严重。（5）自主发展不足，

47、导致决策类心理素质较弱。而根据表 5 的国企高管心理素养优势度识别结果，类型 A 聚集了 77%观察者的意见，通过对 A 类结果价值参数的比较分析发现，国企高管意志坚强、思路清晰、心胸宽广、积极进取、谦虚谨慎、洞察敏锐。但在思维敏捷、明辨是非、直觉预见、机动灵活方面表现不好，这可能是因为长期以来，国企高管的工作决策取决于上级主管部门的宏观调控，在大的决策方面缺少自主权所致。（6）政治素养高。根据表 6，在国企高管政治优势度方面，类型 A 集中了 54.5%的意见，优势结构为：政治理想 0.19，观念 0.11，立场 0.30，鉴别力 0.12，敏锐性 0.08，热情0.10，使命感 0.10）

48、，验证了国企高管是一支立场坚定的“红色企业家”队伍，同时有着远大的政治理想，这与“党的十八大”展示出了企业家风貌契合，政治鉴别力很强，政治观念正确，在政治热情和政治使命感方面还有进一步增强的潜力，但在政治敏锐性方面有待加强。（6）工作作风有待提高。根据表7，品德优势度代表性观点体现在A类（公道正派0，勤政廉洁0.11，自信果断0.05，坚忍不拔0.05，勇敢机智0，工作事业心0.14，诚实守信0.08，平易近人0，民主集中0，求真务实0.07，忠于职守0.07，乐于助人0，自律严谨0.07，顾全大局0.09），说明国企高管在工作事业心表现最为突出，说明国企高管的行为顺应了国家“反腐倡廉”的时代潮流，勤