1、人力资源管理与绩效管理问题探究摘要：绩效管理是一个复杂、系统以及动态的管理过程。本文主要阐述了绩效管理在人力资源中的作用，分析了当前人力资源绩效管理主要存在的问题，并提出了提升企业人力资源绩效管理的措施。 关键词：人力资源管理；绩效管理；措施 中图分类号：D035.2 文献标识码： A 引言 人力资源是企业所拥有的众多资源中最活跃的一种，并且它的价值可以不断提高。绩效管理在企业管理中的重要性已被很多企业所意识到，并被企业管理所应用。在实际的企业绩效管理过程中，企业不但要制定出绩效管理规章制度，还需要深刻地认识到自身在实际绩效管理中存在的问题，这样才能发挥绩效管理在人力资源管理的作用。 1、绩效
2、管理概述 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为提高工作效率，共同制定的绩效计划，以此来提升个人和组织的绩效。影响绩效管理的因素很多，主要有员工的技能、内部条件、外部环境和激励效应。员工的技能经培训可以提高，是员工所应具备的核心能力；内部条件指组织和个人工作所需利用到的所有资源，属于客观因素，但可以进行一定的改变；外部环境是个人和组织无法改变的，也是客观因素，是完全不可控的；激励效应指员工工作的主动性和积极性。 2、绩效管理在人力资源中的作用 科学有效的人力资源管理是企业健康发展的重要条件之一，而绩效考核则是人力资源管理的重要部分。绩效考核利于企业选拔优秀人才，同时也可激发员工努力向上的积极性。
3、科学有效的人力资源管理必定有一套合理的绩效考核制度。以下就绩效管理的作用进行分析。 （1）绩效管理是激励企业员工的有效手段。绩效管理工作主要是对员工的工作进行综合的评价，可以让员工了解自己的工作成绩以及不足，对员工的进步予以奖励，可以极大地激励员工工作的积极性。 （2）绩效管理为人才调配提供依据。绩效考核是对企业员工一定工作时间内的表现进行记录和考核。通过绩效考核，对于员工不适合的岗位，可以及时更改，将其调到适合的岗位，进而达到对人力资源的优化配置。 （3）通过绩效考核确定员工的薪酬和奖励。绩效考核的结果是确定员工薪酬和奖励的重要依据，也更能体现薪酬分配的公平和效率的两大原则。 （4）绩效管理
4、促进组织和个人绩效的提高。绩效考核是对个人和部门一定时期的工作进行客观公正的评价，以明确每个人和部门对公司的贡献。通过奖惩的方式激励部门和员工努力提高自己的绩效，同时使低效的部门和员工改善自己的不足，促进组织和个人绩效的整体提升。 3、当前人力资源绩效管理主要存在的问题 3.1、对绩效管理缺乏科学规范的认识 当前很多单位对绩效管理存在主观认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪，这与建立绩效管理体系的初衷可以说是“南辕北辙” 。绩效评估本质上仅是绩效管理过程中的一个中间环节，与其它环节是密不可分的。 3.2、
5、对绩效管理的结果应用不当 由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约，理想化的绩效管理方式在企业单位出现“水土不服”的现象。部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使企业单位的凝聚力和向心力涣散。 3.3、绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强 在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗
6、位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数单位，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。于是出现单位频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到单位整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。 4、提升企业人力资源绩效管理的措施 4.1、树立正确的绩效管理意识 （1）要清楚的认识到，绩效管理是发展的、全面的、联系的，它融入在企业发展进程中的人力资源、组织、计划和激励等各项工作细节中，是一项比较系统的工程，所
7、以要时刻将绩效管理工作的改革放在重要位置，强调绩效管理工作的持续性； （2）在管理经验不够成熟的企业中，企业的绩效管理往往与员工的薪资待遇挂钩，这在提高员工工作积极性的同时，也会影响工作质量，让员工仅仅关注薪资待遇而不注重工作内容的不断完善，因此，领导者要深人到员工群体中去，与员工进行沟通和交流，并且通过各种合理的宣传措施，让员工认识到他们所需要做的不仅仅是为了提高待遇而努力工作，更重要的是为了企业的整体利益出发，并且注重不断地完善自己的工作技能和业务素养，从而在促进企业竞争力增强的同时，也为自身的进步带来福利。 4.2、做好绩效考核结果运用 有关部门获得关于企业绩效考核的结果之后，需要将绩效
8、考核的结果与员工能力以及激励制度相结合，只有这样绩效考核结果的作用才可以充分发挥出来。毕竟企业绩效管理是建立在人力资源管理的基础之上的，只有以人力资源为依托，实行绩效加底薪，才可以更好地提高员工工作的积极性以及主动性。对于培训部门来讲，对于获得的企业绩效考核的结果，也需要进一步对结果进行分析，找出员工绩效考核存在的不足，从而不断总结培训需求。另外，在对后备干部进行选拔时，有关部门同样也可以以绩效考核的结果进行选拔，因此后备干部的绩效考核往往是代表着其未来的发展潜力以及方向。总之，企业需要将绩效考核的结果广泛运用于员工职业发展、员工培训以及人事决策当中，这样可以直接提高企业的运营效率。 4.3、
9、建立人力资源绩效管理的现代化信息系统 当前，社会主义市场经济不断发展，信息、技术在社会各行各业中的运用逐渐扩大，而对此，人力资源绩效管理也要与时俱进，在管理进程中融入信息技术的作用，促使绩效管理工作的顺利开展。 （1）企业领导要安排专业人士，仔细认真对企业人力资源绩效管理的现状进行分析，并与实际情况相结合，建立相对健全的绩效管理信息、系统，同时要全过程选择高效分级控制处理的方法对相关信息、进行处理，进而提供可靠的参考依据给绩效管理； （2）为了实现信息、管理系统的透明性、公正性和权威性，可以在权限范围内允许的情况下，将人力资源绩效管理的相关信息和数据及时曝晒于网上，让企业所有员工以及具有操作权
10、限的其他人能够对绩效管理工作的现状进行了解，并且鼓励他们积极的表达自己的意见和建议，在集思广益的前提下不仅可以保证绩效管理工作的顺利开展，而且也在更大的程度上夯实了企业的凝聚力和向心力； （3）要加强信息、系统的安全性建设，借助于防火墙、密码访问、领导授权等多种有效的方式，减少人为对数据的更改和干扰，让信息、系统的发展真正的为人力资源绩效管理的进步而服务。与此同时绩效考核信息、系统可以促使信息、更加标准化和具体化，利于今后的绩效管理反馈等工作的实施，促使相关数据具有更强的说服力。 结束语 总而言之，虽然绩效管理已被众多企业所采用，但在实际运用中仍存在一些问题，企业一定要提高对绩效管理的认识，充分发挥绩效管理的实效，进而提高企业提高绩效水平，提升竞争实力。 参考文献： 1纪建伟. 浅析人力资源绩效管理问题及其对策J. 科技与企业,2012,05:56-57. 2贺妍秋. 浅析我国人力资源绩效管理问题和对策J. 中国商贸,2012,20:96-97.
