1、对国有施工企业员工培训问题的思考摘要:提高企业的核心竞争力，必须保持人力资源优势，重视对员工的培训。本文以员工培训的相关理论为切入点，结合实际工作，对某施工企业员工培训过程中存在的主要问题加以分析，并提出相应对策，以供其他国有施工企业参考和借鉴。 关键词：施工企业员工培训 Abstract: to improve the core competitiveness of enterprises, must maintain the advantage of human resources, the importance of staff training. This paper is based
2、 on the related theory of staff training as the breakthrough point, combined with the actual work, the main problems existing in the training process of a construction enterprise are analyzed, and puts forward the corresponding countermeasure, for other state-owned construction enterprise for refere
3、nce. Keywords: Construction of enterprise employee training 中图分类号：G726 文献标识码：A 在资本和技术实力相当的情况下，一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须保持人力资源优势，高度重视对员工的培训和人力资源的开发。目前，如何更好地开发人力资源，有针对性的完善员工培训工作，达到人、财、物的优化配置已经关系到企业的生存和发展。 一、员工培训的相关理论 员工培训是指为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来岗位上的表现达到企业的要求而进行有目的、有计划、有组织、有层次、多渠道的培养、教育和训练的活动。
4、 美国著名经济学家舒尔茨认为，人力资本对经济增长具有决定性的推动作用。其理论认为：人力资源是一切资源中最主要的资源；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。同时，大量的实践证明，员工培训不仅仅是一种消费，更是一种投资，并且这种投资产生的经济效益远大于物质投资所产生的经济效益。 在培训工作中必须坚持三个原则：一是近期目标和长远战略相结合的原则。既要满足当前生产经营的迫切需要，又要考虑企业战略，做到未雨绸缪，为企业的发展做好人才储备。二是理论联系实际的原则。就是既重视理论对于实践的指导作用，又要求员工培训从企业的实际需求出发，与培
5、训对象紧密结合。三是按照需求进行培训的原则。在不同时期内根据社会、经济发展的不同需求，以及各类各级人员职务不同的需要来决定培训内容，有的放矢。 二、某施工企业人员概况 某施工企业，是具有国家一级资质的大型建筑安装综合施工企业，可独立承担工业与民用建筑、大型公建、市政道路、浅埋暗挖隧道、地铁、高级装饰等工程施工。目前该企业总人数 636 人，其中管理人员354、工人 282 人，具体情况如下表： 三、员工培训工作中存在的主要问题 该施工企业比较重视员工培训，通过多年的努力，广大员工的工作态度、业务知识、职业技能有了很大的改变，但仍存在着一些问题，影响着培训工作水平的整体提升。 1、培训工作缺乏整
6、体规划。该施工企业成立了专门的教育培训中心负责培训工作，负责各种短期性和专题性的培训。员工培训必须按照企业的发展战略，结合企业员工的实际工作能力、技术水平、知识结构、年龄结构制定不同阶段和层次的整体规划。目前该施工企业的短期或专题性的培训已经难以适应企业快速发展的需要，急需结合企业实际，制定员工培训的中长期发展规划。 2、培训的内容不够丰富。该施工企业比较重视员工的日常培训，无论是高中层领导、专业管理人员、技术工人、富余人员，还是新招收的员工，企业都对他们进行过不同内容的培训。但该企业培训项目主要是岗位取证、技术工人等级评定和一般管理人员继续教育培训等日常培训，主要是满足国家有关部门和行业的要
7、求及该企业实际工作的需要，在结合员工职业生涯发展的需要和企业长远发展的需求方面还显不足，急需丰富培训内容。 3、培训对象的选择不够科学。目前该施工企业培训对象的选择有两种方式：一是教育培训中心向该企业员工发出培训通知，有意向者均可参加；二是各系统部门提名，报教育培训中心即可培训。上述两种方式的费用都由企业承担，都存在不科学的地方：第一种是典型的“大锅饭式” ，没有门槛，不筛选；企业的培训目的、发展目标及个人发展要求很难统一。第二种较第一种有合理之处，但系统部门往往是站在本系统的角度考虑问题。培训对象选择不当会造成，一是有的培训项目对该企业来说派不上用场，使培训成本变成沉没成本，没效果；二是可能
8、使应当培训的员工失去培训的机会，造成员工的心理不平衡从而影响工作效率；三是如果受训的员工对公司的忠诚度不高，将会加快人员的流失。 总之，员工培训工作是一个系统工程，目前该施工企业的培训工作在规划制定、培训内容和培训对象的选择方面存在着一些问题，需要持续改进，以便更好的适应社会及企业发展的需要，使培训产生更好的经济效益。 四、对策和建议 针对该施工企业培训工作中存在的问题，需要立足于企业实际，构建一个内容完整，机制高效的员工培训体系，重点做好以下三个方面的工作。 1、结合企业实际，制定培训规划 根据该施工企业的实际情况，结合企业的发展战略，从企业的资源条件与员工素质基础出发，可以制定以下员工培训
9、规划：坚持以人为本的管理理念，以构筑员工终身教育体系，创建学习型企业、建立知识型组织为目标，继续做好各类岗位取证培训、技术工人的培训和各专业人员继续教育等培训；提高管理人员特别是中高级管理人员的业务素质及管理水平；对不同层次的人员采取灵活多样的培训方式（如：高中以下学历的职工，应鼓励他们去参加中专学历的系统知识培训） ；加大对工人技师的培训力度。 2、丰富培训内容，满足员工的培训需求 （1）工作态度的培训 该施工企业推进的“尝试性”改革过程中，有的员工对企业改革改制不理解，甚至产生了抵触情绪，严重影响了企业的施工生产经营活动，特别是老员工尤为明显。所以该施工企业有必要组织关于国企改革改制有关文
10、件的学习，增强员工对国企改革改制的理解和支持，进行工作态度的培训，使该施工企业的各项工作能顺利进行。 （2）知识、技能的培训 高层管理者。该施工企业的领导班子成员中，本科以上学历占42.1%，高级职称占 31.5%，领导成员的知识化及专业化水平有待提高，有必要组织该企业高层领导参加高层次的培训，提高他们的综合管理及驾御市场的能力。中层管理者。在此具体指该施工企业机关各部室的负责人以及项目部的项目经理、书记、主任等，他们一方面承担着执行公司决策的职责，另一方面承担着管理本部门或项目部事务的职责。中层管理者管理素质和管理水平的高低直接决定着企业经济目标的实现。因此，有必要组织中层领导进行项目成本管
11、理、质量管理、财务知识、合同法律法规等方面的学习，组织项目经理参加 PMP（国际项目经理）培训、项目经理继续教育，提高他们的领导水平；专业管理人员。一个项目经理部，通常由项目经理、党支部书记、项目总工程师、副经理（生产、经营、行政） 、工长、技术员、安全员、预算员、会计、出纳等二十多个岗位的专业管理人员组成。项目部作为成本单独核算的主体，投标过程中的低价中标和让利，迫使其在组建时不可能专岗专人，这势必就要求公司采取“一人多岗、身兼数职”的用人模式。对专业技术管理人员应加强再教育，鼓励职工一专多能，获取多种专业资格证书；多组织 “新理论，新技术，新知识，新方法”的教育培训，如钢结构施工技术，深基
12、础技术等，以完成岗位必备的专业知识和能力，进一步加强岗位适应能力的培训；技术工人。由于技术工人中技师的比例偏低，应加强工人技师的培养。重点抓好企业急需的测量工、试验工、电工等工种的培训，对架子工、信号工、外用电梯司机、塔吊司机、小型机械操作手等特种工分期分批进行培训。 3、加强管理，规范培训对象的选择制度 一个企业好比一个大木桶，这“大木桶”的最大竞争力不只取决于几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况。随着市场竞争的不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。根据木桶原理，员工培训的重点应是不断找出并加长最短的木板，要想加长最短的木板，首先就要找到它。 （1）在企业范围内寻找最短的
13、“木板” 。 随着社会的发展，企业向“智力密集型组织”转化的加快，该施工企业原来的瓦工、料工、油漆工、木工、架子工、司机等一批从事技术含量不高，以体力劳动为主的工人现在已不适应企业和社会的发展，逐渐成为“木桶”中的最短木版，严重制约着该企业的发展，因而应加强对这一部分人员的培训，增加该企业这一“木桶”的容量任务刻不容缓。由于该企业正向管理型企业转化，所以为了加大木桶容量，加长短木版的最好办法是对他们进行转岗培训，让其通过系统学习，尽快取得企业施工急需的安全员、质量员、试验员等管理岗位证，使其持证上岗，从而推动企业向管理型发展。 （2）在部门或基层项目部内寻找最短的木版 若把企业的某个部门或某一
14、岗位比作一个木桶，由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最短的。我们可以设法让所有短木板向最长的那一块看齐，从而有效地避免木桶原理的副作用，增大木桶的容量。这就要求部门或基层项目部，严格绩效考核，对员工的行为、工作能力及业务素质做出科学的评价，选出较弱的人员进行培训。 参考文献： 1.张小兵：人力资源管理 ，机械工业出版社，2010 年版 2.陈国海：员工培训与开发 ，清华大学出版社，2012 年版 3.王家彬：浅析企业员工培训的问题与对策 ，载城市建设理论研究 ，2012 年第 38 期 4.刘娜欣：浅析国内企业员工培训的问题与对策 ，载内蒙古科技与经济 ，2010 年 16 期 （作者单位：北京城乡建设集团）
