1、发展是青教队伍建设的第一要义摘 要 “以稳定求发展，以发展促稳定” ，稳定是暂时的状态，发展则是永恒的话题。高校应当把促进青年教师队伍的发展作为战略主题，把推动青年教师个体的发展贯彻到学校用人工作的方方面面，做到一切“相信青教、为了青教、依靠青教” ， “从青教中来，到青教中去” ，增强青年教师个体的归属感和责任感，增进青年教师队伍的竞争力和凝聚力。关键词 青教队伍 建设 第一要义 作者简介：马旭明，温州大学法政学院，硕士研究生；任霞桑，温州大学马克思主义学院，硕士研究生。 中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）02-167-02 国家中长期教育改革
2、和发展规划纲要（2010-2020 年） 指出， “以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍” ， “提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教” ， “切实维护教育系统和谐稳定重视解决好师生员工的实际困难和问题。 ”这部兼具阶段性和长远性的文件，明确指出“保持高校青年教师队伍的稳定性” ，只有以发展促稳定，才能不断提升高校青年教师队伍建设水平。 一、以优越的物质待遇促发展 “兵马未动，粮草先行” ，高校只有在充分了解青年教师物质需求的基础上，切实满足青年教师的物质利益，提供优越的物质环境，才有利于青年教师专注教学和科研事业，做出良好的绩
3、效，获得工作的成就感和发展的满足感，提高工作和生活的满意度，提升精神需求的层次。不少高校在青年教师队伍建设工作中，注重满足他们的工作和生活需求，承诺优越的工作和生活待遇，以有效吸引人才、顺利引进人才、真正留住人才、切实为校所用，这对青年教师的长远发展和学校的可持续发展都具有十分重要的意义。 一是满意的经济收入。如果薪酬待遇较为合理，青年教师对经济收入的水平较为满意，他们将减少与本校教学工作和学术研究无关的兼职活动，集中精力提升教学能力，提高学术水平，在申请科研立项、发表学术成果、业绩考核和职称评定等方面获得发展的机遇。其次，青年教师为了保证教学和科研质量，需要消耗大量的时间进行较多的脑力活动，
4、因而满足他们对经济收入的期望也是尊重其劳动成果的表现。再次，处于而立之年的青教职工，面临的买房、结婚生子、子女教育、老人照顾等多方面压力都比较大，因此他们对经济收入的期望值比较高。实现对经济收入期望有助于青教彻底释放生活压力，安心教学、潜心学术。 二是合理的收入差距。较为满意的经济收入有助于青年教师集中精力搞好教学和科研工作，合理的收入差距则能够激发他们的主动性和创造性，实现生动活泼的发展、持续快速的成长。同时，每个青教个体在工种、工作经验、工龄、学历、能力等方面不尽相同，因而产生合理的收入差距可能的，也是必然的。但收入差距不可能无限扩大，否则会挫伤青教工作的积极性。美国行为学家亚当斯提出了著
5、名的“社会公平理论” ，当一个人通过努力做出成绩并取得报酬后，还要把自己所得的报酬同他人作比较，如果结果公平合理，那么就会进一步提高他们工作的积极性。因此，收入差距应当限定在公平合理的范围内。 三是优厚的福利待遇。近年来，众多高校在引进和留住人才等方面展开了激烈的竞争，例如学校聘用方许诺解决青年教师的住房问题、子女教育问题、并且以良好的医疗保障、职位升迁等福利待遇吸引优秀青教的加入。对于住房问题，青年教师的呼声尤为强烈，解决买房难、买房贵的问题，显得极为迫切。很多青年教师的生活环境比较艰苦，有的青教住学校提供的集体宿舍，有些青教则只能在校外租房，住宿条件难以得到保证，不利于他们安心工作、专于工
6、作。而新进入高校的青教职工工龄少、资历浅，收入水平普遍较低，无法承受市面上高额的商品房价格。因此，不少高校承诺给予青教职工福利分房的待遇。但仅靠学校和教育部门的力量是不够的，还需要政府给力的政策支持。 四是充足的经费投入。青年教师主要从事于教学与科研工作，为了使教学安排和科研活动顺利、有效地开展，需要充足的经费投入作保障。教学与科研经费投入处于基础性、战略性的地位，是制约高校师资队伍建设水平的重要因素，影响高校的办学质量和发展潜能。人才资源是高校的宝贵资源，建设青年教师队伍，既要重视引进人才，又要重视使用和培养人才，更要有效地留住人才。不论是教学与科研投入，还是青教人才资源的利用，都需要有充足
7、的经费。高校与 985、211 等国家级高校的定位不同，地位不同，获得国家和财政支持的力度也不同，而且自身创收能力有限，财政拨款的力度也是有限的。经费投入的不足成为影响高校青年教师队伍建设的主要矛盾。如何有效解决资金供需矛盾，保证经费的正常运转，也是校院建设面临的重大难题之一。 二、以良好的育人环境促发展 “随风潜入夜，润物细无声” ，人在创造环境的同时，环境也塑造人。良好的人文氛围对青年教师的发展具有潜移默化的作用。美国行为科学家梅奥认为，人们的行为并不单纯出于追求经济利益的动机，还需要满足他们在社会、心理方面的需求，工资报酬并非排在第一位。民主平等、诚实信用、团结友爱、互助共赢的人际环境，
8、有利于青教增强对教师职业的认同感，强化爱岗敬业、奉献事业的精神追求，充分发挥专业能力，提升专业素质，激起创造的欲望，有效发掘潜能，提高工作效益，获得工作的成就感，主动关心和支持学校的发展，使青年教师个人事业的发展和学校教育整体改革的发展融为一体。 一是高校领导对青年教师的人文关怀。领导对青年教师予以充分的重视、认可、信任和支持，积极、主动地关心他们的工作、生活和思想，并且及时、有效解决他们面临的问题和需要化解的困难，有利于增强青年教师的工作满意度和生活满意度，全身心的投入工作中去。另外，青年教师在胜任本职工作的同时，为了应对激烈的人才竞争，谋求更卓越的发展前途，在出国进修、攻读学位、申报项目、
9、职称评定等方面有着强烈的需求。因此，领导对青教的职业发展规划予以良好的支持和帮助，并充分尊重和保障他们自由发展的权利，也有助于强化青教对工作的认同感和对单位的归属感。青教也能够牢牢抓住发展的机遇，实现更辉煌的人生价值和社会价值。 二是建设良好的教学生态与学术环境。为了顺利开展教学活动，提高教学质量，青年教师需要花费充足的时间备课。如果青教承担的教学任务过于繁重，将不利于学术水平的真正提升。反之亦然。而教学工作与学术研究是相辅相成的，因此学校应当为他们安排适量的教学任务，使青教各方面的能力都得到发展。同时，青年教师作为从事学术研究活动的主体，需要遵守学术道德，严守学术规范。为了推动学术的健康发展
10、，必须弱化功利主义意识，严惩学术腐败现象，严格规范青教的学术行为，创设浓厚的学术氛围，使学术环境得到不断净化和提升。 三是保障青年教师的发展权益。以“权利公平” 、 “机会公平” 、 “规则公平” 、 “结果公平”为要素的社会公正原则，体现于青教职工的发展权益上，即青教在科研项目申报、科研经费申请、奖项评选、职称评定、年终绩效考核、职位升迁等方面，享有与老教师平等的待遇，拥有公平的发展机会，运行公正的评价规则，获得正义的评价结果。反之，他们就会产生待遇的不公平感、权利的相对剥夺感，这会抑制青教工作的积极性和主动性，压制青教才能的正常发挥，浪费青教的发展潜力，不利于青教群体的成长和发展。因此，营
11、造平等、公平、正义的育人环境，赋予他们公正的发展机遇和发展权益，对他们来说具有重要的意义。 四是科研团队的建立和发展。建设一支由高层次领军人才为先导的科研创新团队，是校院人才战略规划实施的重点。应当培养团队合作意识，提高创新发展意识。高校中的老教师拥有丰富的人脉资源、殷实的知识阅历、厚重的科研经验，是最为珍贵的学术力量。青年教师与老教师建立一帮一、结对子的关系，建立常态化的交流与指导关系，有利于老教师专注、有效地解决青年教师科研思路欠缺的问题。另外，建立结构合理、层次明晰、互助合作的科研梯队，并充分挖掘和利用青教队伍中的科研人才，形成“学科带头人+创新团队”的人才组织模式，重点支持高层次创新团
12、队，实现人、财、物等资源的优化配置和高效利用，有效发挥他们的科研带头作用，也能够激励青年教师开拓进取，为造就一批教学名师和学科领军人才奠定坚实的基础。 三、以完备的政策制度促发展 “忽如一夜春风来，千树万树梨花开” ，制定合理、众人拥护且执行良好的政策和制度对高校青年教师的成长具有加速的正效应。邓小平指出：“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。 ”良好的制度有利于高校青年教师制定清晰的发展目标，指引发展方向，拓展发展路径，获得发展成果；学校的各项工作也有据可依、有据必依，条理顺畅。因此，学校应当建立、实施并不断完善组织与领导制度、人才选拔和培养制度、绩效考核与管理制度、
13、收入分配制度等。 一是强化组织与领导力度。 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年） 中指出：“高等学校党组织要充分发挥在学校改革发展中的领导核心作用” ， “加强学校领导班子和领导干部队伍建设，不断提高思想政治素质和办学治校能力” ， “着力扩大党组织的覆盖面，推进工作创新，增强生机活力” ，高校党组织是提升青年教师凝聚力的核心，高校领导应当密切联系青年教师，深入青教中去，及时解决学校教育改革与发展面临的重大问题和青年教师关心的热点问题，真正维护和发展他们的切身利益，使广大青年教师密切团结在学校领导的周围。 二是完善选拔和培养制度。有竞争才有活力，有活力才有效率，有效率才有
14、成就。坚持“精选、重用、严育、厚待”的原则，有利于提高青教的培养质量，真正留住青教人才，目前，高校竞聘上岗、优胜劣汰的竞争机制和选拔机制还未真正形成，人才激励机制并不完善。在人才培养机制方面，比较注重学历培训，容易忽视青教创新能力的培养；教师进修培训的针对性还有待加强；教师进修培训的制度保障还不太完善；教师学术交流平台也需要不断拓展。教师职称的晋升也应当引入有效的竞争机制，对那些勤勤恳恳工作、关心学校发展、为学校建言献策的青教予以重用，反之采取低聘、缓聘，甚至不聘的措施。 三是改进绩效考核与管理制度。高校应当依托重点学科、科技创新基地建设、结合重大研究项目的需要，引进和培养学科带头人，他们在成
15、绩评审方面与校内青教职工一视同仁。积极探索不同类型学科教师的考核标准和考核办法，健全以能力和业绩导向的考核评价机制，建立科学合理、公平正义的竞争激励机制，充分调动青教的积极性，增强高校的办学活力。对于科研成果的奖励，坚持以质为主、以量为辅的原则。 四是深化分配制度改革。分配制度改革应当坚持重实效、重贡献、重目标的原则，把青教的绩效考核与职称评聘、岗位聘任、收入分配和福利待遇等各项权益挂钩，建立梯队合理、层次分明的人才薪酬管理体系，对高层次人才和关键岗位人才实行重点倾斜，从而引导青年教师切实提高教育教学质量，争取重大科研项目，发表高水平的学术论文，取得里程碑式的创新成果。 参考文献： 1国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）.中共中央、国务院 2010 年 7 月发布. 2邓小平文选（第 2 卷）.北京：人民出版社.1979.
