1、房地产企业核心人才流失问题研究摘要：近年来，随着国家宏观调控力度的加强，房地产行业进入了其相对竞争剧烈、市场不景气的时期。而房地产公司又是资本密集型和知识密集型的企业，这种企业对人才的素质要求比较高。但目前，房地产行业企业人才流失程度居各行业之首，流动率超过 60%。随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。因此必须对房地产行业核心人才流失现象进行探讨。 关键词：房地产行业，核心人才，人才流失 作为国家经济发展重要支柱的房地产行业是一个特殊的行业，又是资本密集型和知识密集型的企业，在这些企业里，人才的作用尤为重要。核心人才，首先是在企业中正在或已经做出突出贡献的员工，他们
2、一般都在专业、技术、管理上具有深厚的专业素养和优良的职业操守。核心人才与普通人才相比，具有一定的特殊性和更强的竞争力，往往在企业中起着独挡一面的角色。在房地产行业中，在销售板块，往往 20%的优秀销售人才成交了 80%的楼盘；20%的核心技术人员负责 80%楼盘的设计与规划，20%的管理人员做了组织 80%的沟通协调，这 20% 的销售、技术和管理人才就可以称的上是企业的核心人才。在当前情况下，大多数房产企业的竞争趋于同质化，企业之间差异化竞争的焦点逐步转到对人才的争夺上来，而创造了企业关键效益的核心人才，成为房产企业之间竞争的灵魂。 一、房地产公司核心人才流失带来的危害。 （1）公司的成本上
3、升，用工成本高居不下。再加上人力资本投资的流失，员工招聘、培训话费的成本，核心人才流失再补充的重置成本，而且这种重新招聘、培训员工方面所发生的费用是辞职者的 1.5 倍，还有些无形的成本，人脉的流逝、技术的断层等等，成本巨大。 （2）企业无形资产的流失。公司人才的流失，特别是一些掌握公司商业与技术秘密的核心人才的流失，不可避免地带走了自己企业在战略规划、营销策略上的商业秘密，而这些商业秘密很多都是企业通过多年的积累形成的。 （3）带来人心浮动。较高的人才流失率给企业中的在职员工的心理一定会造成不良的影响。 二、房地产公司核心人才流失原因分析 除了国家宏观调控因素，货币政策收紧和高校对房地产高层
4、次人才的教育培训质量较低，高层次人才供给不足等外界因素外，更重要的是各房地产企业的内部因素： 1、缺乏任职资格体系，核心人才难以界定 核心人才是企业发展的终极动力，核心人才的引进、开发、保留、使用、激励与否，与企业平稳有序发展密切相关。很多房地产公司没有明确的核心人才标准和发展规划，没有核心人才任职资格体系，只是依据以往的经验，公司的总经理对几个得力的销售干将和关键的几个高层、能干的几个工程项目经理在年底薪酬奖励上有明显的表示，这种仅凭依靠老板的感觉，并没有明确的标准和科学规范的界定，必然让有些核心人才感觉显示公平。 2、公司缺乏尊重人才的文化，核心人才没有归属感。很多房地产企业的核心人才在单
5、位的归属感不强，公司缺乏关心、尊重人才的氛围，不太鼓励参与式的管理，很多重大决策都是老总根据经验拍脑袋决定，或者仅仅拿到董事会上讨论决定，很少咨询核心人才的意见和建议。 3、不重视培训工作，核心人才发展受限 培训对于核心人才来说是最好的福利，很多房地产公司不重视培训工作，核心人才接受的培训机会较少，同时培训的随意性很大，培训项目大多都来自总经理或者人力资源部认为什么重要就培训什么，对培训的类别和内容的制定也没有做过全面、详细地前期培训需求调查和分析，缺少核心人才的实际需求，而且针对那些优秀人才的综合素质培训较少，比较关注的是专业技能的培训。 4、公司薪酬制度不规范，核心人才感觉显失公平 首先，
6、很多房地产公司的核心人才认为公司的考核不到位，考核结果与奖惩不挂钩。其次，对于核心人才的激励太单一，只有物质激励而缺乏精神激励、内在激励如工作的成就感、工作的挑战性、职位的晋升等。核心人才更注重对自我实现和尊重的需求。再次，优胜劣汰机制不健全。 5、人才离职成本低，不足以约束核心人才 核心人才的离职成本低，而且一般核心人才跳槽，要么是职位提升，要么是薪酬提价，甚至是两者都实现了大的提升，一方面公司的约束力变小，另一方面又有高薪和高职等待着自己，核心人才流失成了必然现象。 三、房地产公司核心人才流失的对策 1、设定任职资格体系，明确核心人才 各房地产公司应根据实际情况，判定什么样的人才是现阶段的
7、核心人才。最佳的方法是制定任职资格体系，对岗位价值进行评比，按照胜任力标准（素质、知识、技能） 、行为标准（工作行为、工作态度） 、业绩贡献（工作成果、解决问题、价值贡献）三个方面对公司的核心岗位的价值评定出等级。明确界定公司的初级、中级、高级人才，从而选拔出公司的核心人才，对这部分人才从职位或者待遇、职业发展、成就认可上给予充分重视。 2、树立良好的的企业文化，尊重核心人才 公司要树立“以人为本”的管理理念，关心人、重视人、尊重人、信任人、理解人，把人看成是“社会人”而不是“工具人” ，关注员工的成长和发展，给他们广阔的舞台，把他们当做企业的主人，在企业中要推行以人为本的和谐文化，把企业发展
8、与满足员工的需求统一起来，不仅仅追求利润的增长，还要根据利润的增长加大职工的经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设。 3、制定特殊的薪酬福利政策，吸引核心人才 首先薪酬体系的设计已经要体现公平、竞争，体现核心人才给企业提供的价值，在薪酬方面，施行谈判工资制，中高层采取年薪制的方式，由老总谈判决定其绩效指标和相应的年薪，明确薪酬支付的方式，一般年薪的 30%-60%为月度固定支付部分，剩下的依据目标完成情况于年底发放。对贡献特别大的特殊人才，公司还要有特别的表示年终奖金甚至是赠与股权，特别是在房地产经营不太景气的现状，还可以用期权的方式留住公司需要的优秀人才。在福利制度方面，可以施行弹性福利
9、制度，对有进取企图的青年才俊，可以有条件、逐步地提供一些高规格的培训比如 MBA 教育，支持其进修、深造，对于一些外地的优秀人才，可以提供带薪休假、探亲制度，在目标计划完成的前提下，可以相对延长国家法定节假日休息时间比如像春节这样的传统节日，也是房产销售的冬季，可以适当延长春节假期挽留人心；对于一些经常出现在现场的工程项目核心人才，可以提供定期体检、更多的保险（商业保险）享受弹性工作时间制度等等，对于全体核心人才，津贴要全面，饭补、车补、补充医疗保险、节日补助等等，让员工感受到真正的以人为本，当然对于核心人才要有足够的信任和必要的授权，让核心人才体会到全面薪酬的幸福感。 总之，房地产公司核心人
10、才的流失已经给各公司带来了潜在的危机，面对房地产的冬季和国家宏观调控的严峻形势，一个房地产公司要想在激烈的竞争和残酷的市场环境中生存下来并且发展壮大，必须认清楚现实的问题，找到造成该公司核心人才流失的内部、外部等各种原因，并且要想摆脱核心人才的流失问题，就必须转变观念，重新定位核心人才，加快核心人才的培养规划，建立开放的用人制度，营造和谐的工作氛围，设立尊重核心人才的企业文化，同时完善人力资源制度体系，施行动态考核管理系统，公平公正地奖励绩效突出的核心人才。 参考文献： 1、曲江滨，中小企业人才流失问题浅析，市场研究， 2006， （5） 2、陈允双，中小企业人才流失对策研究，企业经济， 2006， （3） 3、倪楠，房地产企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析 2008（7） 4、李迎春.浅析房地产企业的人力资源管理J.山西科技，2009， （1）. 个人简介：王松，男，1981 年 7 月，本科，中级经济师，中国石油大学 2010 级硕士研究生，研究方向：人力资源与开发管理，工作单位：山东省邹平县财政局。
