1、战略人力资源管理研究综述摘要：战略性人力资源管理作为企业管理的核心手段，是来研究人力资源管理与战略管理之间的关系。文章就战略人力资源管理不同方面进行分析。 关键词：战略；人力；资源；管理 中图分类号：D035.2 文献标识码： A 引言 随着我国加入世界贸易组织以及各个行业管制的放开，企业面临着越来越激烈的全球范围内的竞争。企业要获得持续的成长与发展，就要在资本、市场等资源约束的条件下，不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，从而在市场竞争中赢得先机。在这种资源约束的情况下，企业的各项职能都必须能够创造价值，对于人力资源活动和人力资源部门来说也是如此，人力资源管理活动所使用的资源的合理性也需要进行评
2、估。 一、战略人力资源管理概述 （一）战略人力资源管理的含义 我国对战略性人力资源管理的含义界定具有代表性的是董克用的观点，他认为，战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 此外，其他学者认为战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。 与传统人力资源管理比较，进一步分析得出战略人力资源管理的外延，具体体现在如下几方面。在战略人力资源管理下，其主体人员的职责为管理业务；焦点在于与内部及外部客户的合作关系；主体
3、人员担任办事员、变革的领导者和发起者的角色；其创新迅速、主动、灵活；战略人力资源管理为投资中心，投资于为企业带来竞争优势的具有高附加值的资源；另外，战略人力资源管理将注意力集中于组织层面，或改变组织结构和文化、或提高组织绩效、或开发特殊能力、或进行管理变革等。 （二）管理的基本过程 在制定战略性人力资源管理的过程时主要考虑以下几个阶段，首先是确定目标及使命，并检查可靠性；其次对外部环境分析，认识环境存在的机会与威胁；确定减少资本的方法，并将目标依次分解，确定每一层的任务；最后确定战略目标，即采取何种手段，如何操作来实现目标。（三）战略的分类 根据战略性人力资源管理的要求，将组织分为成长战略、稳
4、定战略及转向战略三类。成长战略由内部与外部成长战略组成，主要是对市场、新产品、材料获取等方面进行分析的。稳定战略则是由于组织环境的限定，缺乏提供成员进步的机会。转向战略针对组织内部员工效率低，威胁大，采用精简业务的方法。 （四）不同战略经营的方法 它主要包括成本领先战略，差异化战略与聚焦战略。实施成本战略的目标是提高员工效率，减少成本开支，这是根据绩效评价制定人力资源的战略。差异化战略的实施者让产品及服务成为自己有力的竞争手段，主要是为了激励员工创新精神。聚焦战略则不同于以上分类，从顾客的需要着手，让员工尽最大的努力满足客户的需求。 二、战略人力资源管理的配置方法 在战略人力资源管理的研究中，
5、将具体人力资源实践归类，大致上有两种方法可以参考。一种为最佳实践方法，另一种为配置方法。 最佳实践方法认为存在某些特定的人力资源措施，这些措施能够适用于所有类型的企业，并使企业产生更高的企业业绩。当最佳实践的方式确实在人力资源管理系统及企业业绩中提供了一些初步的证据时，这种方法却因为其无条件接受最佳方案而存在很大的局限性。比如，Huselid 认为多种人力资源措施可能导致同样的结果，并且单个的人力资源措施可能有多个结果。另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些则是相互互补。又比如 Becker 等人的研究找到相关的证据，认为人力资源措施的组合能够促进、提高企业整体的产出，如财务业绩、劳动生产率
6、等。然而，这些研究者并没有采用一致的“最佳实践”的组合。这种非一致的人力资源“最佳实践方法”为战略人力资源管理的研究制造了某种程度上的混乱。 因此，我们不应该期望存在一套“最佳人力资源实践”能够帮助所有企业提升业绩。对战略人力资源管理来说，一个更好的办法是研究一些特定的人力资源措施，这类措施能够帮助建立员工队伍的某些特征，而这些特征能够帮助企业建立竞争性的能力，从而为企业创造价值。这种方法被 Delery 定义为配置方法。配置方法除了强调人力资源管理与组织战略匹配的重要性外，更进一步指出不同的人力资源配置系统，能够实现人力资源实践与特定组织结构和战略目标的水平和垂直匹配。更确切的说，存在不同类
7、型的人力资源配置系统，不但会产生高的内部一致性(水平匹配)，也会和组织目标相一致(垂自匹配)。 三、战略人力资源管理与企业竞争优势 战略人力资源管理系统与企业竞争持续优势资源为基础的战略人力资源管理为了强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。对不同的人力资源类型而言，我们应该采取不同的人力资源管理系统，而不是单个的人力资源政策。因为所有企业的人力资源管理政策一般而言都是向行业中绩效最优者学习，任何企业的单个人力资源管理实践总是容易得到很多竞争者的模仿。不同人力资源政策组合形成的系统和模式对生产率的作用效果要大于
8、所有这些单个人力资源作用效果之和。当企业不同的人力资源管理政策配套起来，成为一种结构和系统以后，便具有了很强的模糊性、嵌入性和路径依赖性，具有了成为核心资源的性质。通过对人力资源战略价值性和专用性的分析，我们可以找出不同人力资源类型应该对应的不同人力资源管理系统。 四、战略人力资源管理不足与展望 关于战略人力资源管理的研究，理论和实践上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些不足：（1）SHRM 的定义没有统一。SHRM 经过近 30多年的发展，内容和理论日渐丰富，研究视角各异，但是至今为止对战略人力资源的定义还没有达成共识。 （2）SHRM 与组织绩效的“黑箱”没有探明。虽然学者们依据不同的理论
9、提出了各自的分析框架和理论模型，有的学者甚至还通过案例证实了员工特征和行为、组织承诺、员工流失率等在人力资源管理和组织绩效之间的中介作用，但是这只是人力资源管理的一部分，没有完全揭示战略人力资源管理与组织绩效之间具体的作用机制。 （3）研究对象停留在企业，没有对行业或地区的战略人力资源管理进行研究。从目前的文献中可以看出，战略人力资源管理把研究对象定位在企业中，关注战略人力资源管理对企业绩效的影响。实际中，可不可以把地区作为一个大的“企业” ，来研究地区的战略人力资源管理与“地区绩效”的关系，从而提出区域战略人力资源管理的一些理论并应用于实践，值得我们更加深入地探讨。 战略人力资源管理经过多年
10、的发展，研究理论逐渐丰富，研究区域具体化和多样化，很多学者试图从不同的视角研究战略人力资源管理与企业战略、企业绩效等的关系，然而还有很多方面值得我们深入探讨。情境因素的变动会对组织人力资源管理系统的作用如何，是削弱还是强化；战略人力资源管理与组织绩效的作用机制如何，学者们应尝试整合不同的理论观点，全面系统地提出分析框架并进行实证检验；战略人力资源管理系统和各项活动对组织绩效有何影响，基于组织背景特征研究员工个体人力资本对组织绩效的作用；把研究对象延伸到区域层面，探讨区域的战略人力资源管理对区域经济发展的关系等等，这些新问题都需要后来学者继续努力探讨。 结语 综上所述，在这个信息发达的时代，要更好地开展战略人力资源管理问题的研究，获取知识能力和竞争能力，在实践研究层面，将研究样本层面由单个的企业战略人力资源管理逐渐向外围拓展，研究某个产业或者某个区域的战略人力资源管理。 作者简介：胡宏伟内蒙古神华大雁集团公司大雁医院经营部部长 经济师 参考文献： 1罗晓艳. 新形势下企业人力资源管理问题及对策J. 现代商贸工业,2014,01:107. 2邓芳,李杰. 基于企业文化的战略人力资源管理研究J. 东方企业文化,2014,01:365. 3本报记者 杨峰. 推动人力资源管理智慧变革N. 中国劳动保障报,2014-01-25004.
