1、战略人力资源审计摘要：企业面临的八大挑战与困境战略人力资源审计产生的基本逻辑、定义与性质战略人力资源审计结构-FRAIP 模型战略人力资源审计的战略价值与管理价值 关键词：挑战与困境 战略人力 资源审计 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管
2、理。但随着企业的进一步发展管理的重要性越来越明显，而在管理中最不易被量化、变化规律最多的就是对人的管理，如何在体现对人的最大利益化管理，发挥人的能动性作用，关键的功力就是人力资源的管理作用，因此人力资源管理重新定位的压力越来越大，但是人力资源管理的转型不论在战略上还是在技术上仍有很长的路要走；而且人力资源管理的转型困难是全球性的。基于对中国企业人力资源管理的调查和理解我们可以将人力资源管理战略转型所面临的困难概括为八个方面的关键挑战，即市场竞争、法律环境、战略定位、利益机制、绩效评价、管理结构、信息技术和人力资本。 （一）企业面临的八大挑战与困境 建立适应于市场环境变化的人力资源战略是企业面临
3、的挑战之一。市场环境是外在的变量，企业是环境的接受者。全球化与经济市场化构成企业生存和发展的基本环境，不适应环境则必然被市场淘汰。日趋激烈的市场竞争迫使所有的企业将目光投向人力资源管理，这将是应对激烈竞争的最后武器。 建立满足国家法律及适应法律变化的人力资源战略是企业面临的挑战之二。社会经济生活中一个越来越明显的趋势是对市场的管制越来越少，而对与人有关的事务的法律限制却越来越多、越来越严格。这与全球发展的方向是一致的。政府对劳动力市场规范化和法制化程度的提升给中国人力资源变革带来了更艰巨的使命：一方面人力资源管理只有更大的灵活性才能应对政府规制的强化；另一方面人力资源管理的任何变革又必须止步于
4、国家法定的就业权利底线之上。 为人力资源战略建立明确的企业整体战略发展方向是企业面临的挑战之三。市场与法律总是不断变化的，关键是企业要根据外部环境和自身使命而确定发展战略，没有企业整体战略，企业人力资源战略就失去了方向，更没有了存在的意义。 如何建立整体发展战略的利益动力机制是企业面临的挑战之四。没有有效的内部利益动力机制不仅导致企业缺乏内在动力，而且导致企业经营管理中道德风险和逆向选择的发生，从而最终可能导致企业成为市场竞争的牺牲品，因此他是任何组织生存的基本前提。 如何为企业的利益动力机制建立一套绩效评价标准和程序是企业面临的挑战之五。利益动力机制是人力资源战略的核心，但如果没有公平合理的
5、绩效评价标准和程序来支撑，利益动力机制的作用可能会适得其反。对许多企业而言，绩效评价问题实际上比利益机制问题更为严重，因此公司管理效果不佳的原因更多地源于绩效评价体系的缺陷而不是利益动力机制本身。 如何建立精简、高效、稳定、一体化的管理结构使企业面临的挑战之六。企业是为实现一定目标而存在的系统，组织结构就是为了更好地通过配置资源实现这个目标而将企业系统、有机地细分为相互支持的子系统的集合。企业组织结构的最大问题在于它既不支持企业的经济目标，也不支持企业的权力目标，而是更像许多独立组织的硬性捏合，无法形成一个有机地整体。 如何建立整合的人力资源管理信息系统是企业面临的挑战之七。以因特网为基础设施
6、的信息，同时具备信息基础设施时这个时代获得竞争优势乃至生存机会的基本前提，人力资源管理信息系统的核心不仅在于其功能，而且更为重要的是它将企业各个信息系统整合为一体，使其连动配合，服务于企业发展战略 如何增加人力资本存量，优化人力资本结构，防止人力资本异化是企业面临的挑战之八。人力资本的退化在一些企业已经成为一个普遍的现象，它所带来的最严重的问题就是人力资源的恶性流动，即流出的人才优秀于流入的人才，或者几乎只出不进，导致企业人力资本总体水平的恶化。 企业的这八大挑战，从外部环境到内部自身功力，说明了企业在整个变化环境中所面临的人力问题，这些问题的不仅隐蔽性强，在短时间里一般不易察觉，同时还有一定
7、的滞后性，这样很容易就造成被动接受其恶果，往往很多企业还不知道问题出在哪里，甚至是什么问题都是模棱两可。如何解决总是后知后觉被动的局面，将预防作为管理的核心出发点，所以做好战略人力资源审计就是解决这些困难的前提条件。 （二）战略人力资源审计产生的基本逻辑、定义与性质 在新经济时代，人力资本是价值创造的基础，但这个最重要的最不被了解、最不被衡量，因而对管理也最不敏感。布莱恩贝克、马克休斯理德与迪夫乌里奇专门就人力资源的衡量问题进行了调查，发现大对数公司对与人力资源政策和计划相关的成本或效益并未进行严格的估算，更谈不上战略人力资源审计了。 由此我们可以看出，产生人力资源管理困境的核心原因在于不知问
8、题之所在，不知问题之性质。而战略人力资源审计的功能就在于发现问题、界定问题、分析问题、明确解决问题的方向与思路，它是人力资源管理以及任何解决方案的基本前提。因此，任何企业组织想要摆脱人力资源管理的战略困境，通过人力资源管理的战略转型来推动组织的发展，首先必须进行人力资源审计。 因此我们对战略人力资源审计的定义是：按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与技术、明确问题以及问题产生的机理，提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。 战略人力资源审计需区别于现行的人力资源管理诊断，它主要有四个显著性质：
9、第一是关注问题；第二是关注方法；第三是关注基准；第四是关注机理。这四个性质也保证了战略人力资源审计作为新兴学科的地位以及人力资源管理实践中的关键作用。 （三）战略人力资源审计结构-FRAIP 模型 虽然经过了较长的历史发展，但严格地说，还不存在一个完整的战略人力资源审计结构。从目前的管理实践与咨询业务中，我们感受到战略人力资源审计还是模块式的；在对战略人力资源审计的界定中，我们也能强烈地感受到定义的“罗列”特征。尽管如此，已有的管理探索与研究成果过为我们尝试构建一个完整的结构框架提供了丰富的背景。FRAIP 模型就是基于对纳特利二维模型和 SDW 模型之上，并能使他们所缺失的部分得到补充，以完
10、整地反映战略人力资源审计的逻辑结构。因此FRAIP 模型也被称之为战略人力资源审计大厦。 它主要由五个部分组成：审计大厦的地基是战略人力资源基础结构；大厦的两个支柱分别是战略人力资源规则审计与战略人力资源行动审计；构成大厦核心部分是战略人力资本审计；最后审计大厦的屋顶为战略人力资源功能审计。 因此这五个部分有机地组合成一个审计大厦，形成一个有机地协调性高的大厦结构，相辅相成，通过这方结构方式的载体最终实现战略人力资源审计的战略价值与管理价值。同时 FRAIP 模型突破了目前这个学科的散点式机构而迈向了系统阶段。 （四）战略人力资源审计的战略价值与管理价值 通过 FRAIP 模型，我们进一步了解
11、到人力资源审计的战略价值：它是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计，确定人力战略能否有效地支持组织战略，确定现行的人力资源功能是否与人力资源战略一致，确定人力按规则、行动、基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。 战略人力资源的管理价值在于为改进组织的人力资源管理提供前提与基础。它的管理价值可以概括为四个方面：第一，根据法律基准、目标基准与实践基准发现组织人力资源管理功能、规则、行动、基础结构与人力资本方面的缺口；第二是测定缺口的性质与衡量缺口的大小；第三，是进一步分析研究缺口产生的机理与寻找解决方案并发挥作用的机理；最后确定解决问题的方向与基本思路。通过以上过程完成
12、战略人力资源对于管理的有效介入，最终体现其管理价值。 因此战略人力资源审计的价值还可以从另一个角度去分析：如果组织不能发现人力资源管理中的问题，那么组织的代价是难以估量的，也可以说不进行人力资源审计的负价值可能是极高的，因为这个损失我们无法通过一定的手段去衡量造成无形的损失才是最令人担心的。这样的情况就如同上擂台比赛，因为对方是看不见、摸不着的，所以你根本不知道劲儿要往什么地方使，更可怕自己的缺点却被对方看得清清楚楚，这样的情况注定是会输掉的比赛，等你缓过神来时，也许你已经被对手打倒在地了。所谓最可怕的对手就是看不见的对手。这里有个最典型的例子就是人力资源法律审计，国家对人力资源管理施加了越来越多的法律限制，而且这些法律也在不断变化中， 这使得企业如果不能及时切实地遵从法律规范，那么他的代价就是面临法律诉讼，甚至高额罚款，同时更麻烦的是组织蒙受声誉上的损失，影响组织经过多年苦心经营建立的公众形象。 参考文献： 1、杨伟国， 战略人力资源审计 ，2009 年 2、布莱恩贝克、马克休斯理德与迪夫乌里奇， 人力资源计分卡 ，机械工业出版社，2003 年； 3、王光元， 管理审计理论 ，1996 年
