1、新形势下企业人力资源管理中的问题及对策摘要：经济体制改革的发展使得新形势下，企业人力资源管理工作面临着一定的挑战，同时也是前所未有的发展机遇。从企业管理的角度上来说，人力资源管理工作无疑是企业各项管理活动得以顺利开展的关键所在。本文依据这一实际情况，以新形势下企业人力资源管理工作的开展为研究对象，在对人力资源管理相关问题进行分析的基础之上，重点研究了完善企业人力资源管理工作应采取的几点对策与策略，希望能够通过对以上措施的落实，进一步助力于企业人力资源管理工作的全面、有效发展。 关键词：企业 人力资源管理 问题 对策 分析 对于我国而言，在社会主义现代化建设不断深入发展的过程当中，经济体制的改革
2、进程也在持续的推进。企业作为参与市场竞争的主体，在推动经济发展以及科技创新方面的重要价值是毋庸置疑的。更加关键的一点是，在知识经济发展的时代大背景下，人才不单单是企业实现生产发展目标的基本动力与支持，同时更多地倾向于企业的隐形资产之一。通过对人才的累积与培养，能够使企业的综合竞争实力得到显著的提升。因此，如何管理好人才，也就成为了企业在生产经营管理中的核心问题之一。总的来说，新形势下企业人力资源管理工作还存在着一定的问题，但也具有相当的发展潜力，找准问题的根源制定相关的对策，促使企业人力资源管理工作的全面与完善发展，是本文研究的重点所在。 1、新形势下企业人力资源管理中的问题分析 1.1 人力
3、资源管理理念存在滞后 结合项相关研究报道显示：对于企业，特别是中小规模的发展中企业而言，受到经济利益的因素影响，为了追求经济效益的最大化，而忽视管理效益的问题比比皆是。具体来说，企业对人力资源管理工作重要性认识不够，这一问题主要表现在以下三个方面：第一，企业人力资源管理体系配制不够完善，人力资源管理工作部门及管理人员的设置还存在比较大的缺陷；第二，人力资源管理过程当中过分关注对企业员工上岗前的培训工作，而忽略长远性的管理规划，忽略在岗培训工作；第三，无论是从财力、物力、还是人力的角度上来看，部分企业还缺乏对人力资源管理工作的建设投资力度，经验不足，质量无法保障。 1.2 人力资源的招聘选拔困难
4、重重 同样以中小规模的发展中企业为例，由于企业的发展经验还不是十分的成熟，使得人力资源管理过程当中对企业工作人员的选拔效率较低，现招现用还广泛存在于中小企业的人才招聘过程当中。同时，招聘渠道也比较单一，企业通过招聘报、或者是人才市场的方式寻求相应的劳动力，以面试的方式直接决定人才去留。在人才选拔与招聘渠道方面存在的缺点会导致中小企业所吸纳的人才不够复合。而对于已入职的员工而言，企业并没有结合其所处岗位的实际情况，为其打造针对性的培训规划，无法使员工的积极性充分调动起来。 1.3 企业文化建设存在缺失 部分企业文化建设的意识相对的淡薄，企业文化建设内容还没有纳入到人力资源管理工作的研究范畴当中，
5、此问题的存在会导致企业文化相对于企业发展的导向价值、凝聚价值、动力价值、激励价值、协调价值受到不良的影响，从而无法发挥人力资源管理相对于企业员工的凝聚力与号召力，在促进其主动性发挥方面是极为不利的。 2、完善人力资源管理工作的几点对策分析 2.1 完善人力资源管理工作体系 对于企业而言，为了能够在实际工作中使人力资源管理的建设工作得到全体员工的支持与认可，首先就需要对人力资源的管理观念进行合理的改进与优化，将以人为本融入人力资源管理工作当中。重视其在人力资源管理中的意义与价值。从实际工作的开展角度上来说，对于企业，特别是中小规模的发展中企业而言，更需要对人力资源管理工作加以规范，结合企业发展实
6、际情况，构建专门性的人力资源管理工作部门、以及人力资源管理工作体系。以规范性、流程性的方式，结合企业的经营管理实际需求，培养专业型人才。不但如此，还需要立足于企业发展的实际情况，着手制定人力资源管理的整体规划与发展策略，以人力、物力、财力投入到人力资源管理的各个操作环节当中，加强建设力度。同时，在现代人力资源管理观念的作用下，还要求以人力资源部门为载体，针对各个工作岗位的能力需求以及适应性，展开综合分析与研究，制定相关的评估要点，通过此种方式，提高所任职员工与岗位能力需求的适应性。在此基础之上，还可以通过对绩效考评、薪酬管理等相关方式方法的综合应用，提高各岗位工作人员的劳动生产质量与水平，助力
7、于企业的发展。 2.2 完善人才的招聘与选拨途径 在知识经济时代的发展背景下，人才更多地成为了企业的隐形资产之一。在企业所处市场竞争环境日益剧烈的背景作用之下，如何促使人才更多、更好的为企业发展所服务，同样也是增强企业综合竞争实力的关键要点之一。企业人力资源管理工作部门相关工作人员的操作要点在于：如何吸纳更多的人才，培养更多适合于企业发展的人才。针对这一问题，建议如下：第一，需要拓展企业工作人员的招聘渠道，可以通过社会招聘与校园招聘相互结合的方式，以多种媒体为载体，对人才进行吸引（包括网络媒体、报刊媒体、招聘会媒体等多种方式） ；第二，需要对人才的选拔进行合理的拓展。企业应当摒弃传统意义上单一
8、的面试、笔试人才选拔模式，结合人才所面试岗位的实际情况，设置更加合理与多元化的人才选拔方法（包括对心理测试，背景调查，以及模拟情景测试在内的多种选拨方法的创新） 。依照此种人才招聘与选拔方案所进入企业的员工，还需要特别注意对其进行全面性的培训与开发。结合企业的实际情况，制定系统性人才培训计划。同时在人才培育过程当中，决不能紧紧关注在岗前的培训工作，还需要将培训延伸至在岗期间，提高培训的持续性，确保各个岗位的员工能够及时对本岗位基本知识进行更新，寻求个人发展价值与企业发展价值之间的契合点。更加关键的一点是：从投入的角度上来说，还要求企业在全年度的预算计划当中，按照适当的比例，划拨相应的人才培训经
9、费，专门用于对内部员工的培训。结合企业的人才资源培养计划，引导员工明确自身的职业发展方向以及生涯规划。 2.3 构建完善的企业文化 在人力资源管理工作的开展过程当中，还需要特别重视对企业文化的建设工作。在企业文化当中，需要充分体现以人为本的基本原则与思想，引导整个企业风貌的积极向上/奋发图强。同时，还需要加大对于企业精神的宣传力度，可以通过职工大会或者是发放宣传册的方式，将以人为本的核心思想落实在人力资源管理工作的各个环节以及操作过程当中，使企业氛围具有更加突出的团结性、进取性、以及和谐性特征。借助于此种方式，能够使企业形象在全体工作人员的心目当中更加的强大与坚实，发挥其相对于全体员工的凝聚力
10、与号召力，从而更好的为企业人力资源管理工作的开展奠定基础。 2.4 完善人才激励机制 从管理学的角度上来说，企业激励环境的良好性水平与员工潜力的发挥水平之间存在的极为密切的相关性关系。一般来说，良好的经营环境，能够使企业员工的潜力得到更大限度的发挥。因此，让企业在开展人力资源管理工作的过程当中，最理想的发展状态是：将企业所涉及到的每一位工作人员均纳入良好且和谐的激励环境体制当中。对于大规模企业而言，需要对现行的薪酬福利体系进行合理的完善，结合员工的实际需求情况，制定相应的激励措施与策略。而对于中小规模的发展中企业而言，需要重视管理层与员工层的情感交流沟通。 3、结束语 如果将企业管理工作视作一
11、个完整的发展体系的话，那么企业人力资源管理工作的开展无疑就是这一发展体系的根基所在。做好对企业人力资源的管理工作也就等于管好了企业当中最核心的生产要素人。通过对人主观能动性的发挥，能够最大限度的保障企业在参与市场竞争过程当中，综合实力能够有所提升与发展。总而言之，本文主要针对新形势下企业人力资源管理的相关问题以及对策展开了简要的分析与说明，希望能够为后续相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助，望能够引起各方工作人员的特别关注与重视。 参考文献： 1 高宏.基于物元模型的包容性人力资源管理效能评价J.系统管理学报，2013，22（1）：128-132. 2 刘希宋，杜春荣，王要武等.建设项目人力资源管理的绩效评价J.哈尔滨工业大学学报，2006，38（3）：436-438. 3 茆汉成，宋典.内部社会资本：创新型人力资源管理与组织绩效的中介变量J.科技进步与对策，2011，28（6）：150-154. 4 梁松，史本山.人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效J.软科学，2009，23（11）：102-106. 5 向欣，徐梅鑫，欧结敏等.人力资源管理与企业战略的契合研究J.科技进步与对策，2012，29（10）：127-131.
