1、最优尺度回归在企业员工离职意向分析中的应用摘要：企业频繁的员工流失是经营的毒药。为保证人力资源的稳定性，企业定期开展对员工的离职意向进行分析。本文基于某快递企业 235份员工离职意向调查数据，运用 SPSS16.0 中的最优尺度回归对影响员工离职的因素及强度进行识别，最后针对性地提出改善意见，以稳定公司人员结构。 关键词：员工流失；员工离职意向；最优尺度回归 企业的竞争性生存必须拥有竞争优势，而人力资源的高效率和高效用能使企业获取并保持成本优势和相对竞争优势，因此人力资源作为企业从事经济活动的重要投入对企业的竞争力起着重要的作用。但是，很多企业存在因员工流失造成经营管理低效率的问题，因此造成的
2、人工成本增加、企业资源的无形消耗，阻碍了人才效益的实现，是很多企业的“顽疾” 。 一、员工流失治理研究现状 现行关于企业如何提高使用人才效率的研究中，如何预防员工离职及如何将流失率把控在合理范围之内一直是研究的重点。为了解决员工流失而兴起的员工离职意愿调查及分析是关于企业员工流失的拓展和延续。方兆祥是治理员工流失理论的集大成者，他认为新生代员工的性格特点和企业不完善的薪酬制度、福利体制及公司的员工关怀不足是大多数企业高员工流失率的主要成因，他主张防治要从检讨自身用人育人及福利薪酬制度、招聘甄选环节等入手。姚艳红、陈兵从企业员工流失的原因及危害两个方面论证防治流失的必要性。尹淑兰从员工经验、工作
3、习惯、工作作风、情感类型等角度详细分析了流失的成因，超越了前人把目光停留在薪酬福利制度上的限制，将企业如何治理员工流失问题提升了一个高度。这些理论与企业实践相结合的研究及分析为很多企业提供了有益借鉴。 二、针对员工离职意向调查的分析 员工的离职意向代表员工是否保留企业身份、与企业建立稳定的合作和贡献关系的态度，超过一定比例的员工单独离职或联合离职势必会对企业组织的稳定、组织效益的提高造成严重影响。相关研究表明，企业预防员工离职的重要性已经得到了广泛的认可，对其进行专门管理的理念已经为越来越多的企业熟稔。在已有的理论研究中，多数研究将研究重点都放在员工流失的成因、危害上，对员工流失的治理多发生在
4、员工离职发生后，主要通过事后的分析及总结来应对员工流失，在现实中对企业指导性及预防性不强。而员工离职意向调查发生在员工离职之前，通过面谈及问卷调查等方法获取在职员工关于离职考虑的思想动态，通过对获取信息的总结及分析使企业在面对员工离职的问题上变被动为主动。本文在此思想的指导下采用理论研究、实证研究和案例研究的研究方法，在获取实习单位三线职能部门 235 份有效问卷基础上，通过数学模型的建立将定性的员工离职问题转向定量化的识别及强度判定，尝试运用专业数据软件对获取数据进行计算和处理，对结果进行了统计学意义上的剔除和现实分析，识别对员工离职影响程度较大的几个变量，最后针对如何降低和消除这种弊病做了
5、有益的探索。 三、实证分析 （一）变量选取 离职意向最终形成离职决策是员工在比较个人的付出成本及各项收益等一系列因素后而做出的合理选择，这个选择受员工自身及公司对员工的回报两个方面的影响。从企业吸引员工加入到员工做出离职决策的整个流程分析，导致员工做出离职决策的主要原因大致分为七类，即员工自身特征、工作环境、工作本身、管理者管理风格、培训与发展、企业文化与价值观、薪酬公平与激励，细分变量为 22 个，明细如下。 1.未来一年内，您是否有可能从公司离职（可能、可能性较小、可能性较大、基本没可能）？ 2.年龄（调查对象年龄） 、文化水平、职位级别。 3.你对工作场所的物业条件及办公、生活设施设备方
6、面满意吗？ 4.你会主动表达你的意见和建议吗？觉得工作压力如何？ 5.你满意你所在的办公室工作氛围及合作精神吗？ 6.你的工作表现及工作业绩会定期得到反馈和有效辅导吗？ 7.你对分配给你的工作内容及工作时间安排满意吗？ 8.你认为你的管理者能力符合他目前岗位要求吗？ 9.你的管理者能帮助你解决日常工作中出现的问题吗？ 10.你认为公司培训或资源能帮助你更好的提升工作绩效或将来发展吗？ 11.你认为公司的职业发展通道能满足你的发展需要吗？ 12.你的管理者能够激发你的工作积极性吗？ 13.你的管理者能告诉你近期的工作重点或者注意点是什么吗？ 14.你的管理者能及时、全面地让你了解与你切身利益相关
7、的信息吗？15.你的同事认可及你本人的行为符合公司的价值观要求吗？ 16.你的管理者能主动了解你的意见和想法吗？ 17.你所在的组织管理者能公正、合理的运用公司的规章制度吗？ 18.你满意公司目前的薪酬福利（考核、计提）？ 19.告诉他人你在本公司工作时，你会感到自豪吗？ （二）模型的建立 基于变量设定，建立以“离职意愿”为因变量、 “影响因素”为自变量的分析模型，考虑到采集的数据均为有序分类或无序分类的离散数据，采取一般回归法难以进行准确的拟合，而最优尺度回归法通过不同类别属性的变量赋值最终计算出优化的线性回归方程，能处理各种类型的数据，消除了一般线性回归的计算离散数据的局限性。因此，本文使
8、用SPSS16.0 软件中的 Regression 模块下的 Optimal Scaling 程序进行分析计算。 设定模型。 Y=1X1+2X2+ 22X22+ 其中 Y 为因变量，代表第一个变量未来一年内员工产生的离职意愿并最后离职的可能性，X 为自变量，X1，X2X22 为 22 个明细变量；1，2，3，22 为待估计的标准化系数， 为随机误差项。 （三）原始数据整理及分析 数据选取 2013 年 10 月至 12 月在实习公司发出的 235 份员工离职意愿问卷。年龄方面，25 岁以下员工占比 32%，2635 岁的员工占比63%，35 岁以上的员工占比 6%；文化背景方面，高中以上教育水
9、平的员工占比 22%，初中以上员工占比 78%；职务级别方面，普通员工占比 83.4%，主管及以上员工占比 16.53%。 （四）回归求解结果分析 调查结果显示，未来一年内离职可能性较低的员工占到全部样本的78.1%，存在退出可能性的占比 21.9%，表明员工对企业总体上持肯定态度，统计值 F=46.741，回归方程的显著性水平 P?0.001，结果显示模型有统计学意义。 如上表所示，X9、X10、X13、X14、X16、X17、X18、X21 等对员工离职意愿的形成有显著影响，其余的 14 个自变量没有通过显著性检验，予以剔除，最终拟合回归方为 y=0.421x13+0.341x14+0.1
10、42x21+0.130x17+0.107x18+0.094x9+0.068x16+0.060x10 在本模型中，x13 的标准化系数最大，为 0.421，说明员工对公司提供的培训为其带来的工作绩效的提升和将来发展的感知对员工离职意愿的产生影响最大，其增加 1 个标准差，将使预计不从公司离职的可能性增加 0.421 个标准差。其次是员工对公司为个人提供的职业发展通道满足程度的评价 X14，对公司提供的薪酬福利回报的感知与评价 X21，对管理者关心个人成长的评价 X17，对公司同事认可企业文化和价值观的感知X18，对个人业绩及表现上级领导的反馈和指导状况的感知 X9、X16，对公司给个人分配工作的
11、内容及时间安排合理程度的评价影响程度依次为：X13（Importance=40.2%）X14（Importance=32.5%）X21（Importance=11.4%）X17（Importance=10.4%）X16（Importance=4.8%）X18（Importance=1.3%）X9（Importance=1.0%）X10 基于以上分析，可得出以下主要结论。 1.公司提供的培训、历练机会对员工的帮助是影响该公司现阶段员工离职与否的首要因素。衡量培训与发展机会的两个指标的影响程度分别达到 40.2%和 32.5%；员工为企业付出及贡献后，企业对员工的回报在影响员工离职行为中起到关键作
12、用。 2.管理者的管理风格及对下级员工的关怀指导是造成已加入企业员工选择离职的次关键因素。两项衡量管理者管理方式及效果的变量对员工离职意愿的影响程度分别为 11.4%和 4.8%，这说明该企业作为一个正处于战略转型及组织快速成长期阶段的企业组织，如何提高企业各级管理者的管理方式和领导力，提升员工对管理者和领导者领导力的满意度对组织的稳定和发展具有重要意义。 四、改善措施 （一）培训和激励并重，实现用养结合 培训可以通过提升员工的工作技能而直接提高工作效率，激励则通过改善员工态度和行为提高绩效。当人才在自我评价中认同其养用得当，且企业的发展目标和个人一致时，企业加大培训投资力度，提高员工的工作能
13、力，适应不断变化的社会需求，不仅使员工获得了成长，企业也增加了效益。 此外，企业应在评估需求的基础上，采用与工作表现挂钩的方式，借助于工资、奖金、特殊的福利、股权等进行物质激励；通过荣誉、晋升、授权、赏识、满足成就感等实现精神激励，最好是将两类激励方法结合使用。 （二）提升管理者素质和管理水平，提高员工对管理者管理能力及业务指导的正面感知度 “一将无能，害死三军” ，企业管理者的无能，带来的就是企业资源的无效利用和内部损耗。在激烈的市场竞争中，一家由“雄狮带领的一群羊”必定要胜过一家由“羊带领一群雄狮” 。管理员工是一门艺术。管理不善，没有对企业的人、财、物进行合理的配置和使用，会造成资源的浪
14、费，组织的目标也难以实现。因此，企业管理者应坚持学习，借鉴成功的经验，结合企业实际，找出适合的管理方法，建立有助于激发员工积极性的管理制度，通过制度、流程、工作目标等来运行企业。在选人、用人、育人、留人等环节要有针对性，因人而异地开展工作，最大限度地提高人力资源利用率。 （三）加强企业文化建设和价值观宣导 企业文化对于人力资源管理有很大的作用，能够塑造和约束员工的行为，而且企业文化可以使员工对组织有更高的承诺和忠诚度，同时在遇见问题的时候能够主动与他人合作寻求问题的解决办法，这样的企业绩效也会更好。企业文化是一种价值理念，也是一种企业对员工的管理方式。企业文化看似无形，但对企业运行效率有很大的
15、影响。具体说来，企业文化建设有助于引导员工朝企业所期望的方向发展，使员工会慢慢地将这种被期望的行为变成自己的工作习惯，产生长久的效力。如果在企业内部形成一种积极向上的文化环境，就能形成互相尊重、互相理解、积极进取的人际关系，使个体员工的思想道德、品德风貌及主人翁意识等得到全面的提高，使企业的凝聚力增强、员工的离职率下降。 总之，员工离职的治理对任何企业来说都是一项长期的系统工程，需要从体制、文化、薪酬福利体系、培训发展体系等根本性的因素入手，进行综合治理，这样企业人才效率才能得到大幅度的提高。 参考文献： 1张琼. 加强企业文化建设提升企业竞争力J.中国市场，2011（27）. 2周三多，陈传明.管理学M.北京：高等教育出版社，2005. 3张平，崔永胜.员工工作满意度影响因素的研究进展J.经济师，2005（02）. 4郭莉霞，科技型企业员工满意度实证研究D.北京邮电大学，2008. 5袁克定. SPSS for Windows 数据统计分析工具应用教程M.北京：北京师范大学出版社，2006. 6卢纹岱. SPSS for Windows 统计分析（第 3 版）M.北京：电子工业出版社，2006. （作者单位：武汉轻工大学经济与管理学院）
