1、浅谈军队专业技术人才管理摘 要：本文从当前国防军队现代化建设中专业技术人才的重要性为切入点，浅谈对军队专业技术人才管理的理解，通过理顺管理中的关系，提出了完善军队专业技术人才管理的“五个机制” 。 关键词：军队专业技术人才；管理；机制 当前国防军队现代化建设中，人才已经成为第一军事资源。要真正把人才建设作为推进中国特色军事变革的“第一要务” ，下大力做好人才兴军、人才强军这篇大文章。特别要充分发挥专业技术人才在军队建设发展中的基础性、战略性、决定性作用，从军事科技发展的需要和可能出发，把人才规划与部队建设发展同步思考，一起谋划，共抓落实。 1 要理顺管理中的关系 1.1 在管理体系上，要理顺“
2、普通”与“特殊”的关系 军队专业技术人才队伍管理体系之所以比较繁杂，主要的原因在于没有处理好国家普通的专业技术与军队特有的专业技术之间的关系，而只是简单地将二者叠加在一起。在众多的军队专业技术职务中，一部分专业是与地方共有的，另一部分则是军队特有的。因此，可以将这些类别、种别的专业技术职务划分为国家、军队两个系列。对于与国家普通专业相关的专业技术职务，可按国家有关制度政策执行，不必再单独列出军队的规定，如经济、会计、艺术、体育、新闻、出版、播音、翻译、教育、卫生技术等。而对于只有军队特有的专业技术职务，可重点研究列出，并制定与国家普通专业相对应的规定，如军事工程技术、军事研究技术等。这样，既有
3、利于国家对军队普通专业技术人才的统一管理，也有利于军队特殊专业技术人才的成长。 1.2 在管理体制上，要理顺“收”与“放”的关系 改革军队专业技术人才管理体制，完善管理政策，实质上是权利分配的问题。从现实来看，一方面要做好收权的工作。如对于高级专业技术职务干部的晋升、交流以及高学历学员的招收、调配等，应把由总部下达指标、各大单位自行管理改为由总部统一管理；对于各军区、军兵种包括海军、空军、二炮部队相同专业技术职务干部的管理，可由总政加大统管的力度。这样，将有效地防止滥竽充数的现象发生，提高科技人才的质量和工作质量。另一方面，也要做好放权的工作。如对于高级专业技术职务干部的管理，可将总部统一管理
4、的权限适当地下放到大单位或军级单位；对于和国家普通专业技术职务相关的考核考试、资格认定等，可像现在的外语、计算机、工程系列那样，完全交给社会去办；对于某些通用专业科技人才的管理，也可使其进入社会这个大环境，主要由市场供求关系进行调节。这样，也更有利于军队腾出精力，把具有自己特色的专业技术人才的管理工作做好。 2 要完善“五个机制” 2.1 公平公正、人尽其才的选用机制 随着新军事变革特别是信息化建设的不断推进，高技术武器装备的不断增加，编制体制的逐步集约合成，用人条件越来越高，选人难度越来越大。必须进一步细化选用条件、规范选用程序、强化选用责任。将军队院校培养和地方高校培养相结合，充分利用地方
5、高校的教育资源为国防建设服务。对于特殊岗位、特殊人才可采取特招入伍的方式，直接将相关领域的地方人才特招到部队，根据军队信息化建设发展的需要，增加地方高学历、高科技人才入伍的数量，争取在较短时间内改变我军干部的学历结构。 2.2 提高起点、选拔优才的培训机制 一是着眼高技术武器装备发展的需要，建立高素质师资队伍。可从地方选调一批高技术教学人才充实到军校教学第一线；按照新型军事人才素质要求，抓好教员的培训提高，增强师资队伍的综合素质和教学能力。二是选派军队部分人员到地方院校、科研单位、装备工厂学习培训，加快高技术人才的培养步伐。三是适当增加出国留学和考察培训的数量，加强与世界军事强国在科技人才培养
6、方面的合作与交流。要根据“以我为主，学我所需、为我所用”的原则，坚持面向世界派遣军事留学生，逐步拓展西方发达国家军事留学渠道，同时兼顾周边国家和对我有重要借鉴作用的国家，扩大优秀军事人才出国留学的规模，提高军事留学的质量效益。四是坚持与国家人才政策接轨，推进军队院校与地方院校同步发展，确保军队高学历科技人才与地方高学历人才都有高价值。同时，也要大力开展部队电视网络教学，使更多的科技人才参加继续教育，不断提高素质能力和科技水平。 2.3 标准明晰、定量与定性相结合的考评机制 当前，专业技术干部考评标准不够具体的问题比较突出。考评标准是一个科学的体系，包括对一个人的精神境界、道德情操、政治信念、学
7、识、阅历、修养、思想、观念作风、政策理论水平和工作能力等方面的分析与认定。因此，一要制定科学的考评标准。特别是对科技能力的认定，应根据每个任职岗位的具体情况，制定工作业绩细化标准和评分细则，并依照情况的发展变化不断完善，使其既具有较强的操作性，又有利于接受各方面的监督。二要进行多层次量化考评。依据考评标准和评分细则，逐一得出量化的数据，真实反映出科技人才的情况。三要对考评的过程特别是结果公布于众，增加考评工作的透明度和可信力。 2.4 能上能下、进出顺畅的流动机制 从目前我军的现状看，进来容易出去难、上来容易下去难的问题还非常普遍。因此，一要建立机关、部队、院校、科研单位之间、军兵种之间、内地
8、与边远地区部队之间的专业技术人才交流制度，明确规定每年交流的职级和数量，使军队专业技术人才这盘棋走活。二要把高层次专业技术人才的合理使用问题作为战斗力建设的一件大事来抓，破除“官本位” 、重“长”轻“家”的不良观念和习惯，防止用院士当招牌、用博士装门面的现象，使高学历、高层次人才用当其长、用当其位。三要完善专业技术人才复员转业、挂职借用等制度。对于不适宜在部队工作的专业技术干部，不管是何种学历、职称，都应使其复员转业；对于部队紧缺的地方科技人才，除特招外，亦可采用挂职、代职、签约、借用等方式，使其为部队服务。特别是对某些高新武器装备，即可及时吸收、引进爱装备、懂技术、会管理的地方人才到部队工作
9、，切实解决装备维护、改进中的技术难题，确保现有装备真正形成战斗力。 2.5 鼓励成才、奖优罚劣的激励机制 有效的激励机制可以更大限度的调动专业技术人才的工作积极性，这里需要注意以下几点。一是要将激励与绩效挂钩。必须使激励和绩效相联系，在相关领域取得突出贡献或是能够出色完成相关工作的才能给予奖励。二是要确保激励机制公平合理。要尽可能增加激励机制的透明度，充分发挥激励作用，保证激励一部分、带动其他人。如果不能保证激励公平透明，对其他人就会产生不良的负激励效应。三是采取多种激励方式并举的手段。激励方法包括表扬、立功受奖、提前晋级、提供更适合的岗位以及奖金等手段。要根据个体的贡献不同、需求不同采取最为合适的激励方法，才能取得最好的激励效果。 参考文献 1 刘田芳，杜连海. 新世纪军队管理学M.北京：国防大学出版社，2012：245-246 2 刘全坤. 军事激励艺术M.北京：军事译文出版社，2008：189-192
