1、浅谈我国中小企业人力资源培训的问题及对策【摘要】人才是企业发展的根本动力和最宝贵的财富。培训是企业人力资源管理的重要组成部分，是实现企业经营目标和管理目标的保证。本文首先阐述我国中小企业培训现状，在深入调研的基础上，结合中小企业的实际情况，分析所存在的培训问题及其形成原因，并提出具体的解决措施。 【关键词】中小企业 人员培训 问题 对策 随着经济社会的不断进步和发展，企业培训在企业人力资源管理中起着重要的作用。特别是在中国，培训质量的好坏，将直接关系到中小企业的长远发展。从员工个人来看，企业培训可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企
2、业的组织归属感和责任感，转变员工的观念；从企业来看，企业培训可提高员工的能力和素质，以便更好地服务于企业的发展，并且有效的培训可以减少事故、降低成本，提高工作效率和经济效率，从而增强企业的市场竞争力。 1.在培训方式上，传统的企业内、外部培训仍然是员工参与培训的主要方式。企业内培训分为两种：一种是指在公司内部聘请具有实践经验且业绩较为突出的员工做培训师，这种方式由于培训时间较为灵活，且针对性较强，培训成本低，因而较受欢迎；另一种是指企业聘请外部讲师到企业内为员工进行培训，由于其专业性较强，而且时间由双方协定，较自由，因此是最受欢迎的培训方式。企业外部培训一般由专门的培训机构主办，聘请专业讲师授
3、课，在员工看来，这种培训是企业为员工提供福利的一部分，因而参与热情也较高。 2.在培训时间安排上，大多数员工不愿意占用平时休息时间，58.80%的员工希望培训安排在工作日的白天进行，25.60%希望安排在周末或节假日，只有 15.60%希望安排在周一至周五的晚上。 3.在培训的内容上，员工最希望企业提供管理知识及能力方面的培训，以使自己在培训后能获得更大的晋升空间；其次是高层次的管理知识和相关专业理论培训。此外，商务技能和其它基本技能培训也是企业培训的内容之一。 4.在对培训师的选择方面，调查显示，68.90%的企业首选实战派知名企业的高管来为员工培训；有 51.06%的企业选择职业培训师为员
4、工培训的企业比例分别为 34.04%和 27.66%；只有 12.77%的企业企业首选学院派知名学者、教授为员工培训，国有企事业单位偏爱高级顾问、知名学者。 5.在培训评估上，一半以上的企业在培训后没有做过评估工作，另有一些企业虽然认识到了评估的重要性，但所做的评估一般只局限在最表层的授课满意度层面。 一、我国中小企业员工培训存在的问题及原因分析 （一）对培训认识不够，造成培训投资不足。 国内中小企业的管理者在培训方面的认识存在着不足，突出表现在三个方面：一是对培训的重要性认识不足，有的企业把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资；二是在培训方面的投资严重不足；三是企业内部没有固定的
5、培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。 （二）企业规章制度不完善，导致执行力弱。 企业规章制度与约束员工行为密切相关，数据显示，大多数企业意识到了员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划的执行过程中有近一半的企业不能按计划去做，执行力度很弱。 （三）员工培训需求分析缺乏，造成资源浪费。 培训需求分析可以从组织分析，任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点；任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某种工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的
6、具体内容；人员分析主要是将士不同员工素质分析工作效果，工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训。 （四）培训体系不完善，培训缺乏持续性。 培训管理机制不健全，一项对我国企业人力经理的调查报告显示，人力经理有 60%的精力用在处理各种行政事务，有 30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，仅有 10%的精力用在为公司战略提供人力支持上。中小企业人力资源管理工作标准化、系统化、专业化普遍不高。在培训时通常表现出无固定教材、无固定人员、无固定考核方式的“三无”特点。 二、解决中小企业员工培训问题的对策 （一）转变观念，树立正确的培训理念。 企业管理者要转变观念，树立正确的培
7、训理念。培训是一种重要的管理工具，是管理者提升员工知识水平和行为能力、统一价值观，以期达到组织目标的重要手段。中小企业管理者应该认识到培训最终是为管理服务的，是为企业发展服务的。 （二）制定培训计划，规范培训内容。 1.制订系统的培训计划：应根据企业的现状及经营发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划；应根据每个员工的职业生涯规划为其制定个性化的培训计划，搭建起个性化发展的平台；针对不同的培训对象，制定具体、多样的培训主题，如企业文化、质量管理、项目管理、营销、专业技术培训等。 2.培训内容要有针对性，培训形式要多样化：在培训形式上要生动活泼，易于为员工所接受。另外，培训课程的设计要“有的
8、放矢” ，把握好培训的主题方向以及要达到的目标。 （三）加强培训课程设置的针对性。 企业培训课程的设置主要是针对企业不同员工和企业不同岗位需求而言，一般来说企业员工可以大致分为两类：一是高层决策者，二是普通员工。他们的工作任务、职责、文化、能力、个性各不相同。因此，企业员工培训要处理好共性与个性的关系，针对不同文化水平来制定不同培训计划、设计不同培训课程，以便最大限度地发挥培训的功能。 （四）成立专职的培训部门或者实行企业培训外包。 企业应设立专职的培训部门，由专职人员制定培训计划，并确保培训内容、时间、人员、经费的落实。企业培训外包就是把企业培训业务全部交给本企业外的培训机构，这样最大限度的简化了企业内的管理环节，节约了企业直接的管理费用，有利于中小企业的顺利发展。 （五）建立培训评估体系与激励约束机制，促进员工培训成果转化。培训评估是一次培训工作的结束也是另一次培训的开始。中小企业在对培训进行评估后，还要根据评估的结果建立相应的激励约束机制。将培训的效果与员工的薪酬、福利、晋升挂钓，充分调动员工对培训的积极性，促使员工在工作中尽快运用学习到的新技能与新知识。 参考文献： 1吴必达.成功企业如何培训员工M.北京：中国致公出版社.2001年 5 月. 2王妆志.关于促进中小企业培训的几点思考J.改革与战略.2003， （4）.
