1、现代企业员工绩效考核体系问题探讨摘要：绩效考核是现代企业有效激励员工的工具，是企业管理层了解员工的有效渠道。一个企业人力资源管理成功与否，在很大程度上取决于其绩效考核指标体系设计科学与否。科学合理的绩效考核指标体系具有客观和公正的特点，能有效地提高组织效率。通过本文研究，确立了现代企业员工绩效考核指标体系设计的基本思路与方法，具有一定的应用价值。 关键词：现代企业；员工绩效；绩效考核；考核体系 一、现代企业员工绩效考核体系存在的问题分析 1.绩效考核标准设计不科学 第一，现代企业员工绩效考核标准指标设计脱离现代企业实际状况，并且设置这一标准时缺乏完善的参照体系作为有力保障；第二，员工绩效考核标
2、准主观性较强，可操作性较差，在考核过程中惨杂了太多个人情感因素；第三，员工绩效考核指标可量化性不强，难以使被考核者信服。 2.对现有员工岗位的工作分析不清晰 目前，国内多数现代企业开展绩效管理前，均未对员工岗位的工作进行详细分析，归纳其原因在于：现代企业绩效考核人员对绩效考核工作的认识不足，绩效考核意识薄弱，以至于参与绩效考核的积极性不高，责任性不强；其次，现代企业缺乏健全的绩效考核指标体系，且绩效考核依据不合理；再次，负责编写绩效考核方案的人员没有真正的理解绩效考核管理内涵，在编写绩效考核方案时未准确分析员工的工作岗位，导致所编写的绩效考核方案缺乏客观性、科学合理性；最后，各员工岗位分工不合
3、理。在现代企业中，部分员工岗位工作量小、工作难度低，而部分员工岗位工作量大、工作难度高。同时，在双方均表现相差不大的状况下，工作量小、工作难度小的员工被评为优秀，而工作量大、工作难度大的员工被评为良，这样以来，容易使那些处于工作量、工作难度高的岗位员工产生不平衡心理，难以充分调动其工作积极性、能动性。3.绩效考核结果反馈不及时，利用不充分 绩效考核结果通常被作为员工奖金发放和岗位调整、职位晋升的重要依据。现阶段，国内相当一部分现代企业绩效考核结果反馈不及时，利用不充分，其主要体现在：与其他工作不同的是，绩效考核贯穿于现代企业各个岗位，绩效考核人员既要考核上级岗位业绩，又要考核下级岗位业绩，其中
4、部分绩效考核人员碍于情面或摄于上级岗位员工的权力不将真实的考核结果对外公布，由此将大大削弱了绩效考核工作的公正性、严肃性。除此之外，现代企业内部存在以权谋私现象，部分职位晋升或岗位调整不能够以绩效考核结果为依据。 二、现代企业员工绩效考核体系构建的原则 1.员工绩效考核应遵循的基本原则 一是质和量相结合原则。即要求在保证绩效考核质量的前提下，增加工作量；二是常规与创新相结合原则。即要求在确保常规性工作落实好的状况下，加强工作创新；三是点与面相结合原则。即要求不仅要注重重点部分，而且还要观察整个工作的整体效果；四是工作过程与工作结果相结合原则。即工作结果取决于工作过程，只有立足于工作过程规范性的
5、基础之上，才能够确保工作结果的有效性、合理性。 2.保证绩效考核的准确性、科学合理性 要求现代企业严格遵循自上而下，层层推进原则开展绩效考核，其中自上而下原则体现为由现代企业上级部门负责考核下级部门绩效；而层层推进原则体现为将现代企业各部门、各级职工尽数纳入绩效管理体系，依托于完善的绩效管理体系实现对现代企业各部门、各级职工有效绩效考核。同时，借助绩效管理体系还能够实现绩效跟踪、绩效监控等一系列功能，以真正意义上保证绩效考核的准确性、科学合理性。 3.明确员工绩效考核目标 确定绩效考核指标，其既有助于完善绩效考核标准，又能够规范绩效考核行为；构建有效的竞争机制，明确绩效考核目标，全面揭示员工自
6、身不足之处，从而激励员工积极参与知识技能培训和再教育；明确员工岗位职责权限，增强员工责任感和危机感，促使员工更认真开展各项工作。 4.正确应用绩效考核结果 由上可知，绩效考核结果通常被作为奖金发放、职位晋升、岗位调整的重要依据。因此需要现代企业正确应用绩效考核结果，确保绩效反馈的及时性、真实性，做好绩效沟通工作，以增强彼此之间的信任感、团结力，从而推进现代企业可持续发展。 三、现代企业员工绩效考核体系构建策略 1.科学设置绩效考核周期 现代企业结合自身实际状况，可从时效性、成本及层级等多方面设置绩效考核周期。从时效性方面看，现代企业在设置绩效考核周期时，应确保其与被考核方的业绩周期一致性；从成
7、本方面看，现代企业在设置绩效考核周期时，应考虑到组织成本、管理成本、考核信息收集成本等要素，确保开展绩效管理所消耗的成本必须小于所产生的经济效益；从层级方面看，现代企业在设置绩效考核周期时，应认识到绩效考核周期长短受与基层的距离因素的影响，即越远离基层，则绩效考核周期越长，反之亦然。特别注意的是综合部门绩效考核周期比业务部门绩效考核周期长。总之现代企业可结合自身生产经营特点，将绩效考核周期设置为月度、季度或年度等。 2.依据绩效考核结果实现合理分配 绩效考核的实施从根本上打破了传统平均主义分配模式的束缚，为现代企业实现合理分配提供了重要依据。同时，要求子现代企业以部门与个人相互关联的强制排名的
8、方式，依据绩效考核结果实现合理分配。如此具有三大显著优势： （1）通过将各部门或员工相互关联并强制排名，能够充分调动起各部门管理层与各级员工的工作主观能动性，增强其责任感与紧迫感。 （2）从根本上消除了“干好干坏一个样” 、 “干多干少一个样” 、 “干与不干一个样”等平均现象。 （3）有助于部门与部门之间、员工与员工之间形成强劲凝聚力。 因此根据业绩状况将现代企业各团队划分为需改善类、合格类、良好类及优秀类，将现代企业各级员工划分为需改善类与优秀类，并针对于不同类团队或员工给予相应的物质奖励或职位晋升，以调动各团队或员工的工作积极性。 3.依据考核结果对团队或员工实施相应的奖惩措施 绩效考核
9、实质上是通过考核团队或员工绩效状况，并依据考核结果对团队或员工实施相应的奖惩措施，以激发各团队或员工主观能动性与责任感，从而推动现代企业快速稳定发展。所以笔者认为，现代企业可从下述方面实现上述目标： （1）薪酬激励。将绩效考核结果与薪酬直接挂钩，即团队或员工绩效考核结果越好，则其所获取的薪酬越多；反之团队或员工绩效考核结果越差，则其所获取的薪酬越少。 （2）职位晋升。现代企业通过多次绩效考核能够对各团队或员工能力形成一定的了解，此时现代企业可将多次绩效考核结果较好的团队或员工分配至更高岗位，而那些多次绩效考核结果较差的团队或员工适当降低其岗位，这样既能够激发各团队或员工积极性，又能够为现代企业
10、创造更多的价值，进一步增强现代企业核心竞争力。 （3）培训与再教育。绩效考核结果准确反映出团队或员工的工作能力，所以现代企业可依据绩效考核结果筛选出发展潜力较大的团队或员工，之后投入一定的财力为其创造接受培训与再教育的良好环境，促使其综合素质得到进一步提升。 （4）员工职业规划。现代企业可依据绩效考核结果对部分团队或员工设计良好的职业规划，明确其职业发展方向，确保其高效性价值得以充分发挥。需要修正 KPI 指标，适当调整 KPI 目标值；明确绩效考核方法，规范绩效考核流程：完善绩效考核流程制度，加大该项制度执行力度。 绩效考核流程的科学合理性直接关系到绩效考核质量。其中绩效考核流程的重要性主要
11、体现在两大方面：第一，当现代企业拥有完善的绩效考核流程后，绩效考核人员便可按照绩效考核流程开展绩效考核业务，这样既减轻了绩效考核人员工作负担，又保证了绩效考核高效率性、高质量性；第二，依照绩效考核流程能够增强绩效考核人员的绩效考核意识，使其充分认识到绩效考核工作的严肃性、高效性。 4.构建现代企业绩效考核评价体系 （1）员工自我评价。员工自我评价是现代企业开展绩效考核的首要环节，其目的在于让员工分析、总结自身的工作，以了解自身绩效完成状况，从而对自身形成全面、系统的认识，对不断提升自身综合素质提供保障；另外，员工通过自我评价还能够将自身某些方面的优势展现给领导层，只有上级主管可结合员工的优势对
12、其安排合理的岗位，以此不仅能够充分发挥员工各方面优势，而且又能够为现代企业创造更多的经济效益与社会效益。特别注意的是现代企业不应将员工自我评价分数计入总绩效考核评分中，其原因在于受诸多方面原因的影响，员工通常只会对自身的优势作出评价，不会刻意评价自身劣势。 （2）考评主体评价。主管是现代企业绩效考核对象的考评主体，即主管通过广泛收集关于团队或员工的绩效数据信息，之后依据这些数据信息对团队或员工进行科学合理绩效考核。 一般而言，现代企业均会建立健全的一级考评制度，即由上级主管全面负责对下级员工的绩效考核；另外，现代企业中也存在部分团队或员工同时受多位主管领导共同管理，此时则需要参与管理团队或员工
13、的领导共同负责对所管理的团队或员工予以绩效考核。 （3）绩效面谈及反馈。当上级主管对团队或员工开展绩效考核时，双方通常会针对于绩效相关事项进行面谈，同时为防止上级主管对团队或员工隐瞒绩效考核结果，因此现代企业要求面谈双方必须在绩效面谈表中签字。 参考文献： 1刘云肖：基于 KPI 和 BSC 的比较分析J.商业文化（上半月）.2011（06）. 2王 亮：企业绩效管理中 KPI 的分析与应用J.中国电力教育.2010（28）. 3秦艺萍 谢 珂：绩效理论综述J.经营管理者.2009（24） 4李小华：企业绩效考核体系设计及其实施J.管理观察.2009（15）. 5邱伟年 张兴贵 王 斌：绩效考核方法的介绍、评价及选择J.现代管理科学.2008（03）. 6曹 璐：浅论如何在企业中实施绩效考核J.内江科技.2007（11）. 7顾英伟 李 娟：关键绩效指标（KPI）体系研究J.现代管理科学.2007（06）. 8何 琪：从绩效考核到绩效管理：人力资源管理理念的发展J.社会科学论坛（学术研究卷）.2007（04）.
