1、管理激励机制与自愿离职问题研究摘要：本文通过调查管理激励机制与主动离职的关系来研究管理保留。从一组关于 3000 名管理层离职者的数据集来看，薪酬方案越不平等的企业其辞职率越高。经理人做辞职决策时，会考虑其薪酬相对于企业内部与市场上的同行水平，辞职的可能性也会受短期薪酬和长期薪酬的混合影响，也会受到股份所有权和高层中薪酬不平等总体水平的影响。 关键词：管理激励；竞争；管理层薪酬；离职 一、假说的背景和发展 CEO 和 VP 薪酬上的任何改变都会对 VP 预期未来薪酬有一定影响。若VP 将目前和未来预期薪酬的现值最大化，其中一个部分的任何增长都将导致两部分的总和增加。这会导致其留在企业的可能性增
2、加。对一个既定的支付差距，若 VP 相对其他 VP 的薪酬下降，则他更可能离开公司。 Demougin 和 Fluet 认为，在类似组织中，代理人会受其他代理人报酬的影响。管理者做策略时会考虑同行的薪酬水平。Fehr 和 Schmidt 认为，代理人正在经受负效用。这一负效用作为公司里薪酬分配正在脱离平等分配。正如 Lazear 所说，通过参与者间的竞争，尽管竞赛能诱导进一步的努力，但会导致不配合行为。Bolton 和 Ockenfels 进一步声明自身的相对报酬，即一个人自身的经济报酬和其他人对比后会产生激励作用。 二、数据源、抽样和方法论 本研究从标准普尔 ExecuComp 数据库中挑选
3、 500 家企业的经理人，金融服务和管制型的公用事业公司除外，取样周期为 19342004 年。 （一）确认主动离职和其他管理者的特征 先将 CEO 定义为企业的首席执行官，然后将所有其他的管理者看作VP。接着，辨别分别与 CEO 和 VP 相关的变量，包括 CEO 和 VP 的年龄，VP 辞职和主动辞职的数量。ExecuComp 数据库提供了 CEO 和 VP 的年龄的数据，以及 VP 加入和离开企业的数据，并且获得离开的 CEO 和 VP 的年龄信息。 对企业层分析采用主动离职的三种测量：（1）加权平均法；（2）主动离职的 VP 的数量；（3）将虚拟变量等同于企业年度有至少一个辞职，否则是
4、 0。VP 层分析上使用 Resign。若 VP 主动离职，则Resign=1，否则为 0。表 1 中的 D 组包含了 VP 流动数据的汇总统计，主动离职的有 1007 个，这占 2956 个 VP 流动量的 34%。 （二）激励手段 管理人员总的薪酬方式有如下两种：（1）短期的薪酬方式，主要以工资、奖金及其他的绑定年度奖的形式；（2）长期的薪酬方式，主要以股票和期权的赠款和其他长期激励支出的形式。我们将 Median VP ST 薪酬、Median VP LT 薪酬、Median VP Total 薪酬作为 VP 的短期薪酬价值、长期薪酬价值的总薪酬价值。用 Median VP Comp 作
5、为 ST、LT 及 Total Comp 的通用代名词。表 1 的 A 组数据是关于 CEO 的薪酬情况的数据，B组表示中层副总裁的薪酬金额。CEO 的平均薪酬价格为 745 万美元，而这价格比通常的副总裁的薪酬价格要高得多，因为副总裁的薪酬价格通常是 200 万美元。CEO 和副总裁的薪酬价格是在三个因素的诱导下发生这种倾斜现象，这又导致平均薪酬价格超过 65%的价格在 CEO 上，而只有 22%的价格在副总裁上。对于 CEO 来说，内部四等分的差距有 660 万美元，而只有 150 万美元的差距给副总裁。 锦标激励由员工的不公平补助金的发放机制而产生。支付差距代表锦标激励机制的一个方面，不
6、公平反映在基尼系数上，而此系数是用三种薪酬方式计算的。基尼系数是较准确的数字，因此它可用作不同企业间进行公平对比的参数。而该参数的缺陷是它不能把握竞争奖金的额度。像中高等收入差距参数一样，基尼参数也是企业级参数。模型中的平均和中等总基尼参数薪酬额分别是 0.35、0.34。企业中管理人员长期薪酬的不公平度要高于短期薪酬参数。最后的管理激励手段包括 CEO 间的公平对等及副总裁间的公平对等。 在取样年中，样本中的中层 CEO 是指年龄 56 岁且已在公司做 CEO 有5 年历史。样本中，所有 CEO 的年龄都能找到，但 25%的副总裁年龄无法查到，我们用当年其他副总裁的中间年龄来替代。通常也会制
7、定一个虚拟变量“主席” ，当这个 CEO 做公司的 CEO 时，此变量为 1；否则，变量为 0。当公司在样本年中有新 CEO 上任时，CEO 变更参数为 1；否则为0。 STK 回报波幅是公司样本年之前 60 个月的每月股票收益回报参数。按照 Parrino 来建立可变行业同质化参数，用该参数衡量在消除市场影响情况下企业间的相似度。最后，我们控制在一个工业范围内的企业间的竞争关系，同时也定义了集中度，即建立在销售基础上的有四位数 SIC工业的赫芬达尔指数。在样本中的每个企业年，这些可变的副总裁人数是每个没有 CEO 的公司的管理人员总数。 若各条件不变，则 dummy 为 1，否则为 0。若
8、CEO 同时也担任主席，则主席为 1。ROA 是净利润与总资产的比率。企业规模是 Log（销售额） 。股票收益波动是样本年前 60 个月收益的变量。行业同质化是所有企业的行业内收益在同一个 2 位数 SIC 代码下的平均部分相关系数，保持市场收益是一个常量。市场集中度是行业内同一个 2 位数 SIC 代码下的赫芬达尔指数。基尼系数（长期、短期）总额用1+1/n?2/n2y=1y1+2y2+nyn 来计算。其中，n 为包括 CEO 在内的执行者数量，y1，y2yn 代表 n 个执行官中每位的薪酬。CDF 总差额是一年内相同四分位数的 CDF 总薪酬差值。CDF 总薪酬是一年内同四分位数VP 中间
9、值的 CDF。CEO（VP）比对值代表股票和期权对 CEO（VP）证券投资组合的灵敏度。所有变量在第 1 至 99 个百分点处截尾。 由表 2 可见，所有竞争类的相关变量即上述三种基尼系数与支付差别的 CDF 值正相关，CEO 和副总裁对其措施也是相关的。 三、结论 存在待遇不平等巨大的公司极可能，会有很高的辞职率。长期的不平等比短期更为敏感。公司经理底薪较高也容易发生辞职。控制工资水平，有较多激励措施的同样也面临较高的辞职风险。 参考文献： 1Demougin，Dominique Claude Fluet，.Inequity aversion in tournamentsN.CIRPEE W
10、orking Paper，2003-03-22. 2Fehr，Ernst，Schmidt，et al. A Theory of Fairness， Competition，and CooperationJ.Quarterly Journal of Economics，1999（114）. 3Lazear，Edward P.Personnel Economics：Past Lessons and Future Directions， Presidential Address to the Society of Labor EconomistsJ.Journal of Labor Economics，1999（17）. 4Bolton，Gary E.，Ockenfels，et al.ERCA Theory of Equity， Reciprocity and CompetitionJ.American Economic Review，2000（90）. （作者单位：江苏大学财经学院）
