1、紧贴企业发展需求 加强领导人才队伍建设摘要：领导人员任免工作直接关系各级管理团队的管理效能，影响企业的经营成效，事关企业改革发展的大局。本文结合企业实际和发展需要，在加强领导人才队伍建设方面做了一些初步探讨，以期抛砖引玉。关键词：企业领导人员 考核 选拔 管理 中图分类号：C93 文献标识码： A 领导人员任免工作直接关系各级管理团队的管理效能，影响企业的经营成效，事关企业改革发展的大局，历来受到企业管理者的高度重视、广大职工的普遍关注。特别是近几年来，很多企业经历了改建、市场形势剧烈波动等多重考验，针对这些实际，我们坚持紧贴发展需要、强化激励约束、增强管理活力的工作思路，在加强领导人才队伍建
2、设方面做了一些初步探讨，现作一简要介绍，以期抛砖引玉。 一、主要做法 （一）严格企业领导人员职数管理 围绕构建现代企业制度的要求，为进一步理顺内部职能关系，形成管理有力、运转协调、职责清晰、精干高效的组织架构，提升企业管控能力，须结合实际情况，适时开展内部组织机构的优化和调整，并在此基础上系统梳理相关岗位编制。根据管理需要，本着“该加强的加强、该精简的精简”的原则，研究明确组织机构及岗位设置，尤其是对于各级领导团队，要坚持按需设岗的原则，严格控制各级领导人员职数，并在领导人员任免工作中严格执行，以确保领导团队的精干、高效。 （二）建立和完善领导人员选任管理制度 领导人员选任和管理是一项政策性、
3、原则性很强的工作。根据各个时期上级组织关于领导人员选任和管理的有关文件政策精神，结合企业实际，制定和完善领导人员选任管理制度体系，主要包括领导人员选拔聘任、竞争上岗、公开招聘、考察、交流、任前公示、后备干部选拔培养、领导人员绩效考核、薪酬管理等一系列制度规定，并严格按照这些制度规定开展领导人员管理工作，不断促进该项工作的制度化和规范化。（三）强化领导人员考核管理 对领导人员的考核，是加强领导人才队伍建设的基础，也是领导人员管理的重点和难点，必须不断建立和完善多层次的考核体系，充分发挥考核的导向作用，激活和保持各级领导团队活力。一是推行试用期考核，对提拔聘任的领导人员实行试用期考核，即试用期满后
4、，经考核胜任现职的，正式聘任，不胜任的，要免去现任职务，以保证领导人员选任的准确性，确保领导人员的整体素质和管理能力。二是推行年度绩效考核，一方面将对领导人员的年度考核建立在对其所负责单位的整体绩效考核基础上，针对不同业务或职能的单位（部门） ，建立差异化的关键绩效评价指标体系，实现精细化、定量化考核，并将单位整体考核的结果按一定比例量化为领导人员个人的业绩考核得分，增强“靠业绩说话”的考核导向。同时，科学设置评价指标、评议主体和权重，采取定量与定性相结合的评价方式，提高领导人员考核结果的准确性。三是推行跨年度周期性的全面考核。坚持每隔几年对领导人员进行全面深入考核，通过查阅大量业绩数据、广泛
5、深入地背靠背谈话、多维度强关联的民主测评等方式，对领导班子和领导人员进行综合评价，撰写翔实的考核材料，为各级领导班子调整和领导人员任免提供重要依据。四是建立和完善信息化平台，开发绩效考核管理系统平台，利用信息化手段开展绩效管理工作，将错综复杂的考核工作变得简单高效，同时提高考核数据统计分析的准确性，助推精细化考核工作顺利实施。 （四）加大领导人员激励约束 1改进领导人员选任方式。在按传统的民主推荐、组织考察方式选拔领导人员的同时，可结合岗位特点和人才队伍现状等实际情况，有意识地选择部分岗位，采取竞争上岗、公开招聘等方式选拔各级领导人员，拓宽选人视野，将最合适的人选拔到相应的领导岗位上。对部分流
6、动性较小的领导岗位，可试着推行任期制，任期届满，全部实行竞争上岗，以增强领导人员的责任感和紧迫感，同时还可以激发广大职工的进取精神和市场竞争意识。 2打破资历级别，构建岗位序列制度。根据领导岗位职责、性质的差异，将所有领导岗位划分为不同的序列，在岗位评估的基础上，设置差异化的岗位层级，再综合运用绩效考核结果，研究制定差异化的薪酬标准，最终建立以岗位价值为基础，以绩效考核为导向的薪酬分配体系，从而打破资历、级别导向，以增强领导人员管理的激励性。 3重视考核结果的运用和兑现。坚持把考核结果运用到领导人员的任免及管理中，以此促进领导人员不断改进工作，努力提升工作绩效。对考核结果较差的，可进行诫勉谈话
7、、扣减经济待遇，甚至免去其领导职务，对考核结果较好的，可优先提拔聘任，优先推荐评优评先，上浮经济待遇。 4完善领导人员退出机制。对部分领导岗位设置一定的年龄限制，超过年龄免去领导职务，改任非领导职务，安排从事适当工作，既体现了组织的人文关怀，也可以促进领导人员的新老交替。 （五）重视领导人员后备人才建设 领导人员后备人才建设直接关系到领导人员选任的准确性，同时关系到领导人员队伍的整体素质，必须按照合理的周期，对各级领导人员的后备人选进行民主推荐和考核，并在此基础上，按照“优中选优、动态管理”的原则，对后备人员进行调整和优化，实行滚动管理。同时，针对后备人才，要做好针对性地系统培训，岗位锻炼等多
8、种方式，提升其综合素质和管理能力，以便其在被提拔到合适的领导岗位时，能有效履行其职责。 （六）注重领导人员任免工作的计划性 领导人员的选拔和调整要有一定的计划性和周期性，要在综合考虑领导人员现状以及企业生产、经营和管理岗位需要的基础上，拟定领导人员任免的实施范围和方案，并按照规定的程序进行研究决策并实施，除特别紧急情况外，要尽量避免临时动议、短期内多次研究领导人员任免等现象，保持领导人员队伍相对稳定，使领导人员能集中精力抓好分管工作。 （七）注重领导人员任免工作的民主性 围绕领导人员的民主推荐、提名、考察、酝酿、研究决策等环节，要充分重视基层群众、分管部门、纪检审计、分管及主管领导等各个层次的
9、意见，并严格按照党委议事规则、董事会议事规则和院长工作规则等规定，进行民主决策，有效避免领导人员任免工作的失误。 二、普遍存在的问题及改进思路 1领导人员任免制度需不断增强系统性、创新性。很多企业虽然出台了一系列领导人员任免管理制度，但由于各类制度出台于不同时期，整体配套和系统性还有不足，创新性也不够强。因此，必须与时俱进，根据实际情况适时完善领导人员任免制度体系，以保证制度的适应性。 2领导人员选任方式有待进一步拓宽。虽然领导人员选任有组织选拔、竞争上岗、公开招聘等多种方式，但是竞争上岗、公开招聘受到操作难度大，评价机制不健全，评委评价能力有待提高以及公开招聘风险大、成本高等多方面因素制约，竞争上岗、公开招聘选任领导人员的方式运用还没有实现常态化。因此，必须通过信息化等手段提高领导人员选任工作效率，科学设置领导人员选任程序、标准，提升相关人员在领导人员综合评价方面的能力，为综合有效运用各种领导人员选任方式打下基础。 以上是对企业领导人员队伍建设的一些思考，希望借助本文，对标先进，进一步提升企业领导人员管理水平。
