1、股权激励理论评述摘要：需求层次理论、企业家利润论、期望理论与强化理论、公司治理结构理论与委托代理理论、人力资本理论是当前股权激励的主要几种理论。从不同的角度进行研究，对股权激励的产生与发展提供理论基础。 关键词：股权激励评述 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。但是，并非股权激励并非“一激即灵” ，企业应该根据自身的特点、发展所处的
2、阶段进行选择。在众多的上市公司的激励方案和实践中，也出现了瑕疵。本文将总结分析股权激励的理论基础，进一步探讨方案设计的科学性。 一、需求层次理论 员工的需求是多方面的，多种需求在员工的需求体系中处于不同的层次地位。美国的心理学家马斯洛提出“需要层次论” 。他认为人类有五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。人们按照层次逐级追求需要的满足，并从中受到激励。但已经得到的满足不再具有激励行为的作用。20 世纪 50 年代，美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在双因素理论中，赫茨伯格认为管理者要为员工保证保健因素方面的满足，给员工提供适当的工资和安全保障，要改善工作环境与条件，对员工的监督
3、要他们能接受，否则，会引起不满。尽管满足了保健因素也不能直接产生激励的效果，只有激励因素才能起到对员工直接激励的效果。因此，管理者应充分利用激励因素，加强在工作成就、职位提升、任务性质、个人发展、职务上的责任等方面的激励。 股权激励能实现员工低层次向高层次需求发展的需要，当员工实现了低层次的需要必然会追求更高的激励因素。 二、企业家利润论 1899 年克拉克在财富的分配著作中，首次提出了“企业家利润” ，认为企业家利润是由产业改良所产生的原始状态利润的一部分。1911 年熊皮特论证了剩余利润的来源和存在，指出企业剩余是由企业家创新活动所形成。1921 年奈特在风险、不确定性与利润论述企业家利润
4、问题，他提出了有别于熊皮特的观点，认为企业家不是风险的承担者，在市场经济的生产活动中面临了很多风险，由此产生了不确定性，不确定性产生了利润，即“利润完全就变成一种以无法预见的方式表现这种不确定性所遗留下来的事后剩余” 。股权激励也是让企业家享有剩余利润的索取权，是对企业家创新活动和承担风险的回报。 三、期望理论与强化理论 合理的激励制度， 可以刺激和提高行为主体实现行为目标的动机水平。股权激励作为激励制度的主要方式， 激励理论是股权激励作用机制的主要分析点。 弗鲁姆（Froom） 提出了期望理论， 认为激励是评价选择的过程，人们采取某种行为的动力或激励力取决于他对行为结果的价值评价和预期实现目
5、标可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。用公式可以表示：M=V*E。其中：M激励力， 是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力， 是调动一个人的积极性， 激发出人的潜力的强度；V效价， 是个人对某一行动成果的价值评价，放映个人对某一成果或奖酬的重视或渴望程度，效价值在-1V1；E期望值， 是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断，期望值介于 0E1 之间。股权激励的建立目的是激励被激励者产生采取某一行动的内驱力，达到更高的目标。显然，只有当人们对行为成果的效价和期望值同时处在较高水平时，才可能产生强大的激励力。根据上述原理，股权激励方案设计考虑的要素是效价与期
6、望。通过具体陈述每个行动成果的效价，规定实现期望目标所需要的行动表现的标准与要求。这些标准与要求让被激励者经过一定努力是可以达到的，这样才能与被激励者的行动表现与期望紧密地结合起来。当然这与被激励主体的风险偏好相关。如果股权激励对象属于保守型，低风险者， 那么他对当期收益、对流动性强的现金更重视， 而对经过努力行为获取未来的、不确定的收益喜好较低， 那么他的目标效价也较低。 斯金纳（Skinner） 创立了强化理论， 强调行为结果对人们行为本身的反作用，主张通过某种行为以肯定或否定等强化刺激，达到加强积极行为、减弱消极行为、修正固有行为等目的。根据这一原理，采用不同的强化方式和手段，可以达到有
7、效激励人们积极行为的目的。强化激励的方法有以下三种：正强化、负强化、消退。正强化是利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重新出现的频率。负强化利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性来运用管理手段。消退对行为不施以任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以致自然消退。消退也是强化的一种方式。股权激励的目的是对公司设立的目标方向一致的行为作出肯定与鼓励，并采用连续、定期或随机的方式进行正强化；对于不期望的行为作出否定。股权激励方案设置是应该考虑到连续性，减少被激励对象的短期行为，鼓励被激励对象维护企业的长远利益。 四、公司治理结构理论与委托代理理论 公司治理结构，指为实现公司最佳经营业绩，公司所
8、有权与经营权基于信托责任而形成相互制衡关系的结构性制度安排。公司治理结构作为现代企业组织管理和协调各种经济利益关系的一套制度安排。包括了董事会、经理层、股东、监事会等其它利益相关者的责任和权力分布。规定了组织设置的各个机构的权利与义务，在设置的过程中应考虑监控管理的因素。在大多数企业，股权激励是作为公司治理的实现形式出现的。它作为解决所有者与经营者之间激励约束问题的手段，把经营者与所有者的利益在一定程度上结合，促进经营者以所有者及公司利润最大化为目标。但是当遇到严重的“内部人”控制时，经营者大权独揽，一人说了算，导致决策失误甚至以权谋私，这就严重地消除了公司治理结构的分权制衡机制的作用。这种情
9、况下的股权激励对所有者与公司的利益产生不良影响，而且产生加强“内部人”控制。 委托代理理论研究了所有权与经营权分离的矛盾，解释了在代理过程中出现代理人道德风险和高昂的代理成本。在委托代理关系中，由于委托人最求的是自己财富最大，而代理人最求自己的工资收入、在职消费和闲暇最大化，这导致两者的利益冲突。在缺乏有效的制度监管的情况下，代理人可能出现“道德风险行为” 、 “逆向选择”的问题。由于委托人与代理人的利益不一致，双方的信息不对等必然产生代理成本。詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）认为， 代理成本委托人的监督成本、担保成本和）剩余损失组成。股权激励的成本也是代理成本，公司应评估股权
10、激励支付方式的成本收益，选择适合企业发展阶段的最佳方式，使代理成本减低到最大化。股权激励可以使经营者成为企业的所有者，在某种程度上减少了目标差异。 五、人力资本理论 在传统的生产要素理论认为生产要素仅包括生产资料与货币，忽略了人的能力与作用，因而应该包括人力资本的概念。因此，在 1960 年美国经济学家舒尔茨首次提出了“人力资本”的概念。1990 年舒尔茨将人力资本定义为“人们获得了有用的技能和知识” ， “这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。 ”新帕格雷夫经济学大词典定义的人力资本是“体现在人身上的技能和生产知识的存量” 。从微观的角度，当存在于特定的组织中，
11、人力资本指的是劳动者以投资人身份投入特定组织的、凝结在人体中并能产生未来收益的知识、技能和体能的价值存量。对于企业而言，最重要的人力资本是经营者的才能、企业的人才。在现今的经济时代，人力资本发挥着越来越重要的作用，人力资本的地位不断上升，物质资本相对下降。企业利润的创造大部分来自于企业的组织、生产、监督等经营活动。经营者的才能是人力资本，它的所有者是经营层。股权激励对经营层进行激励是对人力资本的直接认可，是经营层参与利润分配的一种途径。 六、结论 综上所述几种理论从不同的角度对现代企业进行了研究，为股权激励的产生与发展提供了理论基础。从原理上揭示了股权激励能够解决现代公司发展中出现的所有权与经营权分离导致的利益不一致的矛盾，为股权激励在实践运用中提供理论依据。
