1、论企业高级管理人才的培养摘要：企业高级管理人才在企业发展中有着无可替代的重要作用。“企业发展，人才先行” 。实施人才战略，首先要从人才的培养做起。本文从企业高级管理人才的重要性，及其所有应具备的能力与素质入手，提出了人才培养的五个重要支柱，重点讲述了人才培养计划的实施过程。并对人才培养计划进行分析与评估。旨在讨论如何为企业培养高级管理人才。 关键词：高级管理人才；培养；战略 一、什么是企业的高级管理人才 高级管理人才是指在一定的组织中处于最高或较高的管理层级，具有与所在职位相适应的高素质，其较高的工作绩效对组织绩效有关键甚至是决定性影响的人才。 企业的高级管理人才一般是指公司的经理、副经理、财
2、务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 另外一种解释是，直接负责一个部门以上的工作的经理属于高层管理者。实行“首席制“的企业，也可将“首席执行官“直接领导下的“首席运营官“、“首席财务官“、“首席技术官“等列入高层管理班子，尽管很多企业的这些首席官只是享有部门经理的待遇，因为这些称呼只是生产部、财务部和技术部经理的另类时髦替代词。 二、目前我国企业高级管理人才培养中存在的问题 每个企业渴求着高素质的管理类人才。我国企业高级管理人才培养中主要存在以下三个方面的问题： 1.与西方发达国家相比较，目前我国高校管理类专业的本科教学，无论就其课程设置抑或教学组织、教学实践都与现实的市场需
3、求有较大的差距。主要表现在缺乏现代经营管理理念，生活与工作习惯与现代企业要求不相协调。 2.在国有企业改革和建立现代企业制度的过程中，有很多企业都习惯于采取对外招聘高级经营管理人员的方法，这显然是深受“引进人才”观念的影响。尽管从外部招聘高级管理人才能够给企业带来新鲜理念和先进经验，而且他们在工作中通常更富有革新意识，但由于缺乏对企业的文化心理认识等各方面原因，往往并不一定能够取得预期效果。 3.企业要获得职工信赖与支持并以此取得持续的发展壮大，必须学会在企业内部培养和选择人才。培养和提拔有能力、有发展潜力的员工，使他们对企业充满忠诚，并激发他们发挥聪明才智的热情以创造更多价值。试想，如果员工
4、们在公司上班，看到的都是外面请来的“人才”阻碍了自己的发展之路，看到的是即便勤奋踏实前景也一片暗淡，那么他们还会努力工作，一心一意为企业发展着想吗？ 三、如何培养企业高级管理人才 无论从企业发展还是员工激励的角度看，高管人员从区域内企业选拔任命是最理想的，因此充足的人才储备非常重要。我们的做法是，先对培养对象进行评估，暴露他们的不足之处，然后通过委以重任、理论培训和交流任职等手段加以历练，使之完善知识结构，掌握必备的技巧，提升协调和适应能力，开阔视野和思路，快速成长为具有高管特质的管理人才。 1.在任务中历练人才 没有天生的人才，人才是在工作中不断磨练出来的。作为企业重点培养的对象，应当给人才
5、压重担，让他们直面企业最直接的困难和问题，在完成任务中增加他们的历练，增强他们的综合能力。 在重任中培养人才，是公司给员工一个彰显自我的舞台，也是培养员工快速成才的过程。在完成任务的过程中，会发现并完善自身职业素养的弱点和不足；在不断解决问题的过程中，能增长经验和才干；完成任务后，则为员工的职业生涯积累了实实在在的宝贵业绩。 2.在学习中培养人才 “对于企业家来说，思想不是万能的，但没有思想是万万不能的” ，对于高管人才培养来说，在安排好生产经营管理工作的同时，恰当的安排员工进行企业管理理论学习和企业战略目标、企业文化的学习非常重要，因为“有思想的企业走得更远” 。 作为培养对象，不仅仅是当台
6、下的听众和学生，还要做台上的传道者，要学当老师。 “师者，所以传道授业解惑也” ，培养对象不但要自己学习，还要组织大家一起学习，一同讨论，答疑解惑，起到带头执行的模范作用。 3.在交流中锻炼人才 人才的交流侧重于锻炼员工的全局意识、协调能力和适应能力，项目公司内部的交流以非专业交流为主，目的在于培养员工专业技术知识结构的全面发展。 实践表明，人才交流有利于进一步优化人才知识结构、提升人才素质和综合能力，能加强党风廉政建设、促进工作的发展。 4.机会、责任与利益并举 给人才压担子，不是鞭打快牛，而是要牛儿跑也让牛吃草。培养对象是公司有意识地给重点发展的对象以发展机会，但没有给其一定提拔的承诺。企
7、业在给予机会的同时，会按照按劳取酬的原则，根据目标的完成情况，适当给予员工一定的物质奖励；尤其是在培养期间，给企业创造显著经济效益的员工，应当给予重奖，以在企业上下形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围。 但不是说进了“人才培养对象库” （简称“人才库” ）的人就一定会自动升到某一个职位，而是某个高管职位有一天空缺的话，会从“人才库”中挑选最佳的人选。进了“人才库”并非从此就高枕无忧，只待提拔，对于培养一段时间之后，依然业绩平平的员工，要让出培养机会给后来者，建立能者上庸者下的选拔机制。 5.在考察中发现人才 “知人方能善任” 。考察是人才培养的关键一环，要通过完善的实绩考核体系，用实实在在的业绩作为评价尺度，尽可能减少虚假的成分。 此外，考察中要重视和培养对象及时进行考核结果的沟通和反馈，促使员工及时发现和改正自身的不足之处，以在下一个培养阶段中调整状态，积极进取，创造更好的业绩。
