1、个体主管契合与员工责任担当的关系：认同主管的中介作用【摘 要】研究以来自 22 家不同企业的员工及其直接主管为对象进行问卷调查，旨在探讨个体-主管契合、认同主管与责任担当的关系，最终得出个体-主管契合与责任担当、个体-主管契合与认同主管、认同主管与责任担当直接均呈显著正相关，且认同主管在个体-主管契合与责任担当的关系中起完全中介作用。 【关键词】个体-主管契合；认同主管；责任担当 1.文献综述 1.1 个体-主管契合 个人-主管契合指上级与其直属下属之间在人格的各个维度上、价值观上、目标上的相似（ Vianen & Annelies，2000） 。这一概念得以发展是基于运用领导者-成员交换关系
2、的文献。领导者成员交换也可看做个人-上级契合。谢义忠等在 2006 年做的领导者-成员关系研究就是一个代表。他们认为，领导者-成员交换显著调节个人-工作契合与个人-组织契合对工作满意度的影响。由此可见，个人-主管契合不论在现实还是理论领域中都是不可忽视的一部分。 1.2 责任担当 责任担当是一种以影响组织职能转变为目的的自发的、任意的行为（Elizabeth，1999） 。属于角色外行为的一种。Elizabeth（1999）认为，要维持一个组织继续发展下去仅仅研究组织公民行为是不够的，组织需要那些勇于挑战现状，试图给组织带来建构性改变的成员。Van Maanen和 Schein（1979） ，
3、Staw 和 Boettger（1990）等人也都强调了责任承担的重要性。 1.3 认同主管 Becker（1992）认为，当下属敬佩主管的某些特质，如态度、行为、个性或造诣，他们会为能与这个主管一起共事而感到高兴，这时就产生了认同主管感。而当下属发现自己的价值观与主管一致时，就会在行动中模仿自己主管的态度和行为，此时就产生内化，即下属将主管价值观内化为自己的价值观。认同主管和对主管的内化，共同构成组织行为学领域中一个重要概念主管承诺（Becker，1996） 。作为对主管承的诺的重要维度，认同主管与主管承诺息息相关，长期以来，涉及到认同主管的研究往往都是作为主管承诺研究的一部分而进行的。 2
4、.假设提出 2.1 个体-主管契合与责任担当 有关学者曾经指出，当下属与上司在性格特质、解决问题的方式等方面类似时，双方对于彼此的人际吸引力较高、交往的频率更多、下属的工作满足感相对较高（如，Zenger&Lawrenee，1989；Tsui&OReilly，1989） 。另外，Meglino 等（1989）也发现当操作人员与督导人员的工作价值观一致时，给员工的满意度一组织承诺度较高；Jeffrey 和 Linn（1998）曾经提出，在员工的工作满意感高的时候，他们会表现出更多的进谏行为。而从属性来看，责任担当行为符合 Van Dyne（1995）角色外行为模型的促进-挑战纬度，与进谏行为接近
5、。因此在员工工作满意度高时，其出现责任担当行为的可能性也就越高。 另外，Weiss（1978）在探讨了下属与其直属上司之间一般价值观契合度的效果后发现，其契合度与上司的成就以及胜任能力间呈正相关。这一方面说明可能当下属与上司契合度变高的时候双方沟通更有效配合的更好，另一方面或许也有这样一层原因：当下属与上司契合度较高时，下属更愿意帮助上司做一些自己职责范围外的事情来表达自己对他的支持以使其获得更高成就，在完成工作时显得更具胜任力。 基于上述，提出本文第一个研究假设： H1 个体-主管契合与员工的责任担当行为之间具有显著的正相关关系；2.2 个体-主管契合，认同主管与责任担当 Becker 和
6、Billings（1996） 、Gregersen（1993）都得出了与组织承诺相比，主管承诺更能够影响员工的绩效的研究结果，而他们恰恰从两个方面来进行研究：员工对上司的认可和员工与领导的价值观一致。由此可见，个体与主管的契合和认同主管是密切相关的。Byrne（1971）的相似性吸引范式认为，当个体在他人身上感知到的相同之处越多，对该人就越喜欢。与 Ensher and Murphy（1997） 、Turban et al.（1997）等人相同，Link 和 Phelan（2001）也强调人们更喜欢在态度、价值观、人格上和自己有相同点的人。个体对于自己所持有的观点看法等通常是比较认可的，当遇到
7、具有相同思想的人时也更倾向于认可他们的思想，因此有共同之处的人总是更容易产生认同感，进而进行更深层面的沟通和交流以获得更多的共鸣。 社会认同理论（Tajfel，1982）认为人们通过社会分类，将自己归纳入与某些人相同并且与某些人不同的类别中，之后，Tajfel（1971）采用了最简群体实验范式进行研究，研究结果证明：相对于其他组的成员，他们更偏向于自己组的同伴。同一群体内的个体即使在没有利益可得的情况下也更倾向于偏袒自己的同伴，因此我们可以作此推论：员工在内心同与自己具有相同之处的上司组成了一个小群体，将上司当成自己的伙伴并产成了一定程度的认同，从而在上司乃至整个组织需要的时候不计付出不求回报
8、的给予其帮助和支持，即责任担当行为。 Becker（1992）对承诺所指向的高层管理者、主管以及工作组进行了实证研究，研究发现主管承诺等对于员工工作满意度、离职倾向等影响较大。陈镇雄（2001）的研究则表明，主管承诺对员工工作满意度和留职倾向的影响显著大于组织承诺对它们的影响。 陈鸿飞（2006）在他的硕士论文研究中也发现，主管承诺对工作绩效、工作满意度有显著的正向影响。而前面的文献回顾中也曾提到，角色外行为与工作满意度之间有着密不可分的关系。工作满意度越高，员工越容易做出某些自发的、自愿的角色外行为。 由此可见，个体-主管契合、认同主管以及责任担当三者之间有着复杂的密不可分的关系，基于上述提
9、出如下假设： H2 个体-主管契合与认同主管之间存在显著的正相关关系； H3 认同主管与责任担当之间存在显著的正相关关系； H4 认同主管在个体-主管契合与责任担当的关系之间起中介作用。 3.研究方法 3.1 研究对象 本研究从 22 家企业选取 350 名员工进行调查，研究数据均来自样本员工以及与其对应的直接主管。这些公司都是随机选择的，行业覆盖了金融、制造、IT、矿业、建筑业等，350 份问卷共回收 342 份，回收率达到 97.7%；其中有效问卷 334 份，有效回收率为 95.4%。 3.2 测量工具 （1）个体-主管契合 Melenie 以及 Christine 等人（2005）基于
10、 Riordans（2000）对于相关人口统计学特征的研究，同时借鉴前人如 Ensher（2002） 、Ensher 和 Murphy（1997）以及 Turban 等人（1997）对可知觉相似性进行的研究，得出一个具有六条项目的反映深层相似度的量表。本研究采用该量表作为个体-主管契合的测量工具。本研究中该量表的 系数为 0.89。 （2）责任担当 采取 Morrison 和 Phelps（1999）为构建责任担当结构模型而编制的量表，原量表共有 10 个项目，本研究选取其中 5 个作为责任担当的测量工具。该量表在本研究中的 系数为 0.95。 （3）认同主管 Becker（1996）通过简化
11、得到了只有认同主管和对主管的内化两个维度共 9 个项目的主管承诺量表的最终版本。本研究选取其中的认同主管维度五道题中的三道作为认同主管的测量工具。本研究中该量表的 系数为 0.88。 （4）控制变量 将样本的性别、年龄、受教育的程度、进公司的时间以及与上司共事的时间作为控制变量。 4.数据分析与解释 4.1 相关分析 本研究所涉及到的变量的均值、标准差、相关系数及其显著性等结果均列在表 1 中。从表 1 可看出，性别等控制变量与其他三个观测变量间至少有一个显著相关关系。其中，个体-主管契合与责任担当（r=0.30，p0.01） 、个体-主管契合与认同主管（r=0.47，p0.01） 、认同主管
12、与责任担当（r=0.22，p0.01）呈显著正相关关系。假设H1、H2、H3 得到了部分支持。 4.2 回归分析及中介效果的检验 对假设的进一步检验采用混合回归模型进行依次检验（Judd& Kenny，1981；Baron& Kenny， 1986） ，在对性别等控制变量实行控制以后，回归结果如表 2 所示。个体-主管契合对责任担当的回归系数是0.11（p0.05） ，个体-主管契合对认同主管的回归系数为0.57（p0.001） ，认同主管对责任担当的回归系数为 0.12（p0.01） ，结合前一部分相关分析的结果来看，假设 H1、H2、H3 已经得到验证。 结果判断：c=0.05，c 在 p
13、0.05 的情况下显著，而 c不显著，因此认同主管在个体-主管契合与责任担当之间起完全中介作用。 另外，依次检验的结果显示，对于责任担当而言，在第一步中个体-主管契合的主效应显著（回归系数 c=0.11，p0.05） 。因此认同主管的中介效应显著。假设 H4 得到支持验证。此外，在加入认同主管这一变量后，个体-主管契合的回归系数从 c=0.11，p0.05 变成 c=0.05 且不显著，因此可判断认同主管在个体-主管契合与责任担当之间起完全中介作用。 5.讨论与结论 研究收集数据的分析结果表明，个体-主管契合与责任担当、个体主管契合与对认同主管、对认同主管与责任担当均有显著的正相关关系，回归分
14、析也证实了对认同主管在个体-主管契合与责任担当的关系中起着中介作用，本研究所提出的假设均得到了验证。 这一研究结果说明，个体-主管契合对责任担当行为有着显著的影响，并且这种影响是通过对认同主管的影响来实现的，上下级之间在某些层面上的不同不是可以被忽视的个性上的简单差异，当上下级之间在观点、态度上存在差异时很有可能影响下属认同主管，这种认同不光是同事之间良好人际沟通交往的前提，更会影响员工的出于自愿的责任担当行为，进而影响组织的发展与进步。另外，本研究结果也为责任担当行为的前因变量研究提供了支撑，证实了责任担当行为是受多种因素影响的。 因此，本研究证明了个体-主管契合、对认同主管与员工责任担当行为的重要关系，同时证明了前两者对后者的影响作用和认同主管的中介效应，强调了员工责任担当行为的重要性，也扩充了前人对于这几个概念所涉及到的领域的理论知识。
