1、企业内部师资队伍建设与培养的思考摘要：企业培训工作的好坏，师资队伍是关键。本文通过成品油销售企业内部师资队伍的现状分析，找出存在的问题和原因，并结合企业实际，提出了内部师资队伍建设与培养的意见和措施。 关键词：企业内部师资；建设与培养；思考 培训作为企业人才队伍建设与提升的一种重要方式，越来越被企业管理者和员工接受和认同，而在培训工作中，师资队伍建设的好坏直接关系到培训工作能否顺利开展，培训效果能否有效达成。现就成品油销售企业师资队伍建设与培养的现状，谈谈本人的认识与思考。 一、现状与存在的问题 1.现状 以云南石油为例，目前公司共有兼职讲师 585 人，其中经过讲师资格认证 463 人，未经
2、过讲师资格认证 122 人。认证过的师资主要以基层一线技能操作岗位师资为主，未认证过的师资主要以一些技术专家、经营管理岗位的骨干员工和中高层领导为主。从通过讲师资格认证人员的结构上来看，平均年龄 32 岁；有专技职称和技能等级人员 561 人，大专及以上学历占 75%，高中及以下学历占 25%；年平均授课课时 204 课时。 2.存在的问题 （1）队伍结构方面。一是师资在年龄、学历、专业技术职务、职业技能等级等方面仍有不足；二是大部分师资从事讲师授课时间短，且大多为骨干岗位人员， “工教矛盾”较为突出，参与授课课时不多；三是从个人成长的角度，优秀师资随着岗位性质和工作任务的变化，调整到越高岗位
3、的人员参与授课任务越少，导致优秀师资的内部“流失”现象严重；四是讲师在专业分布上不均衡，尤其是在加气、管道、电子商务等新业务方面师资缺口较大甚至是没有相关专业的师资，很难满足业务培训需要。 （2）队伍素质方面。基层师资队伍存在素质参差不齐的现象：一方面，绝大部分讲师未接受过专业培训，授课过程中大多凭自己的理解教学。在灵活运用培训技巧、有效的课程设计等方面培训不够，实践锻炼不够；另一方面，岗位编制有限，工学矛盾较为突出，优秀讲师很难抽出时间参加系统、专业的培训。而大多一线岗位师资由于工作时间短，实际岗位工作经验不足，培训工作的专业化难以养成。在掌握和理解企业发展战略、培训管理、培训方式、教学特点
4、等方面的能力有待提高；再有，专家型和较高授课水平讲师少，部分讲师自身求知意识不强烈。 （3）课程开发方面。由于缺乏正规的授课训练、一些新业务的产生等，师资队伍的新课程开发能力不足，授课方法单一，缺乏创新意识，现有课程难以满足企业的发展变化和员工培训学习的新需求。 二、现状下师资队伍建设与培养的思考 云南石油提出了打造国内一流成品油销售服务企业的发展目标，要实现这一发展目标，必须要有一流的人才队伍作为支撑。而在现有用工形式下，要想人才队伍综合素质有质的提高，很大程度上得依靠于培训来实现，这就对师资队伍的建设提出了更高的要求。结合实际工作情况，在师资队伍建设与培养方面，笔者认为主要应该把握好聘任、
5、管理、考核与激励等方面。 1.搭建选聘平台，保证综合素质 企业师资一般应具备以下基本素质： （1）奉献精神。兼职讲师在完成自身岗位工作任务的同时还得承担授课任务。授课时，要把工作中积累的经验与书本知识有机的结合，并上升到一定的理论高度，这就需要提前认真备课，收集信息，整理资料，做大量的准备工作；另外，还得完成一定的课程开发任务。而企业受各种因素的影响，不能支付很高的课酬，因而，需要讲师有一定的无私奉献精神。 （2）职业道德。讲师在作为知识技能传授者的同时，也是企业经营战略、经营思路、企业文化的播送者。同时应具备作为企业员工的职业道德和作为兼职讲师的职业道德，在讲授知识的同时，还要注意用自己的思
6、想、品行、作风来影响学生，教育学生应当敬业、乐业、精业。 （3）实践经验。作为讲师，应该拥有丰富的实践经验和较为充足的理论知识，应当交给学生先进的生产技术、最新的规范、信息，本专业的最新动态以及理论知识在实践中的具体应用。 （4）语言表达能力。讲师必需具有较强的语言表达能力，能够将所从事专业的业务知识、实践经验、技能技巧用简练的语言准确无误的传授给学生。 企业在师资选拔中要充分考虑讲师应当具有的基本素质和选聘条件，从新入职大学生、基层优秀员工中吸纳素质较高的人才进入师资队伍，补充新鲜血液；在基层管理岗位上培养优秀的专业技术人员和业务骨干成为培训师资队伍的中坚力量；从离退休中的资深专家中选聘讲师
7、，丰富师资队伍层次结构，发挥老干部老专家的余热。 2.完善能力建设，提高培训水平 在能力建设方面，重点应加强讲师队伍的语言表达能力、概括总结能力、授课技巧、运用新技术的能力、课程内化和开发能力。 （1）完善认证管理。进一步完善兼职讲师的认证管理，严格授课数量及授课质量的认定。实行兼职讲师分级管理制度，按照授课数量和学员对其授课质量的评估，进行分级认证。根据考核办法，动态执行兼职讲师的等级维持和晋级管理。同时，企业应当结合实际创新聘用方式，建立灵活的聘用机制。 （2）完善培训制度。企业要相应建立师资培训的管理制度，建立讲师培训档案、完善培训信息管理。积极创造有利条件，提高讲师培训能力，让其不断学
8、习先进培训方法，提高授课水平，并结合讲师的发展要求，针对性地设置培训课程和学习活动。要制定讲师的年度培训计划，并根据企业经营管理工作重点，下达讲师的年度调研课题，完成课程开发，并以课程开发为核心，努力实现课程体系的整合与优化。 3.加强培养管理，促进系统能力的提升 在培养管理方面，企业应注重学习培训平台、交流锻炼平台、竞赛比武平台、沟通分享平台的搭建。 （1）强化内部交流。通过兼职讲师提高班、研讨班、讲师论坛、贴吧、QQ 群等方式不定期开展讲师培训的专题活动，加强内部讲师之间的横向交流。 （2）实施“导师辅导制” 。采取跟班教学、网络学习、经验交流等形式，形成内部讲师的传带机制，加速讲师授课经
9、验的分享。（3）引入课程开发“竞赛机制” 。根据年度工作重点和要点，制定讲师研讨课题，制定课程开发计划。由各兼职讲师根据工作实际进行相应的课程开发，课程采纳使用后给予适当奖励。 （4）开展技能“竞赛比武” 。借鉴销售企业各专业线竞赛比武经验，对讲师的课程开发和讲授采取竞赛比武的模式进行。 （5）组织讲师参与新项目、新课题、新业务活动，提升讲师的素质和能力。 （6）实施讲师资源共享。根据各州市公司培训工作开展情况，适时推荐和引导优秀师资加入开展培训，实现师资共享。 4.改进考核激励，加强职业生涯规划 在讲师队伍的建设与培养中，应重点做好选拔竞争机制、考核使用机制、动态调整机制和激励导向机制的建立
10、与完善，并注重与讲师自我实现与成长通道的有效结合。 （1）实施课酬差异化管理。进一步完善讲师评估制度和方法，制定相应的考核指标，结合讲师的认证级别，实施课酬差异化管理。提升其对培训授课工作的积极性和主动性。并根据考核结果，及时将不适合的人员调整出讲师队伍。 （2）从精神和物质层面对讲师进行激励 精神层面。精神层面的激励应当存在于培训活动中的每一个环节，让兼职讲师在授课或课程开发的过程中，时刻能够深刻体会到自己所做的工作对企业、对同事、对自己都是一件有意义的事业。让其充分感受到企业对自己的认同、领导的重视和学员的尊重，授予表现优秀的讲师相应的荣誉，营造尊师重教的良好氛围。 物质层面。课酬：根据认
11、证级别和课程开发的难易程度，实行课酬差异化管理。并在现有基础上使激励标准有所提升，以便真正发挥激励作用。 学习资料：适当发放讲师购买学习资料的费用，鼓励其加强自身学习提高。在教师节等特殊的节日，以一些有意义的方式开展对讲师的慰问，让其感受到企业的关心。 岗位晋升：将讲师激励与晋升和职业发展相挂钩，使讲师的参与效果更为显著。如：竞聘中把“是否是兼职讲师”作为竞聘的一个参考标准等。 总之，师资队伍的建设是教育培训工作有效开展的源动力，只要我们不断坚持“将各级领导和管理骨干培养成优秀兼职教师，将优秀的兼职教师培养成各级领导”的宗旨，师资队伍发展的课题就会实现新的提升和突破，教育培训工作的质量和管理水平就会不断的提升，真正达到培训工作“服务公司发展，服务员工成长”的目的和宗旨。
