1、优秀员工忠诚度降低的风险控制及防范美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了一次忠诚度调查，发现有 70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而，只有 30%的被调查者对公司忠诚。同口径数据在 2001 年为 6%。从某种角度看，这一变化是显著而可喜的，但是，调查结果的另一面却令人担忧：有高达 34%的被调查者对雇主来讲，属于“高风险”雇员；而另有 31%的人则由于环境限制，暂时留在公司。所以至少有 2/3 的雇员在公司里是危险的。企业和员工作为经济交易的双方，采取忠诚或是不忠诚的态度和行为，不仅仅是一个道德问题，也是长期文化实践的（重复）博弈的结果，或者说，是一个长期博弈的均衡。如果企业和员工
2、都采取高忠诚和努力的态度和做法，双方都能获得最高的收益。对企业来说，员工的忠诚度处在高水平时，对企业是有益而无害的。 一、什么是忠诚度降低风险 员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。当造成这种不协调的时候就会出现员工离职或者工作努力程度降低的风险。 二、如何对忠诚度降低风险进行控制和防范 1.制定科学合理的薪酬政策，提高优秀员工的工资。首先，薪酬设计要以岗位为基础。根据员工所在的岗位分
3、工不同，制订科学而又合乎工作实际的薪酬。其次，应当针对不同层次的同岗位优秀员工，实施不同的薪酬制度。优秀员工成长有一定的规律，一般呈金字塔型，底层是广大的普通员工，中层是经验丰富、拥有一技特长的实用优秀员工，顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的优秀员工。层次越高，技术水平和能力越高，成才越不容易，数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应，比如普通员工实行（岗位+效益）工资制，实用员工实行（岗位+效益+奖励）工资制，拔尖优秀员工实行（岗位+效益+奖励+项目提成）工资制。最后应该适当提高优秀员工的工资。根据效率工资理论，高工资可以提高优秀员工的努力程度。 2.建立科学合理的绩效评价机制和可
4、操作的激励约束机制。企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为，渴求他们的工作能够得到企业的认可，这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的优秀员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业优秀员工在付出劳动和
5、汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。 3.建立公平竞争机制，让优秀员工自我实现。根据马斯洛的需求层次理论，当人的较低层次需求得到满足以后，必然会追求较高层次需求的满足，自我实现仍是人类最高层次的需求，这就需要企业给优秀员工一个公平竞争的环境和机制，帮助优秀员工自我实现。首先，公平可以使优秀员工相信自己的付出都会有等量的回报，公平可以使优秀员工心无杂念地专注于工作。摒除由复杂的人际关系带来的困惑和烦恼，公平应该包括岗位安置时的公平、绩效考核时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平，甚至是辞退或离职时的公平。公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理
6、的人力使用与管理方面。为了使企业优秀员工有更多的发展机会，就要使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员成本等好处。其次，应建立民主监督机制，员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位；而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。 4.加强优秀员工培训，拓展员工职业生涯。企业应在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统的、科学的、动态的员工培训和职业生涯规划，有效地为员工提
7、供适合其自身要求的多个发展渠道和学习深造机会，以及多条平等竞争的晋升和发展路径；同时还要让每一名优秀员工了解企业对他的期待，指导他如何根据自身兴趣和特长来进行职业生涯规划，使他们切实感到自己在企业有实现崇高理想的希望。 5.企业文化建设。所谓企业文化，就是企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求，它具有强大的心理影响力、精神感召力和凝聚力，并弥漫于企业文化群体之间，犹如一道无形的力量，把每个个体的行为整合起来，维系、主导并昭示着企业中的所有成员，引导他们朝着既定的目标去奋斗。 总之，由于员工忠诚度问题是一个长期以来存在的问题，员工的忠诚度的形成也是一个普遍的问题。要对他们的忠诚度产生影响，使之发生改变，都是很不容易的。忠诚度问题不同于一般的问题，对他的改变不能采取强硬的手段，而只能需要长时间的通过管理制度和企业文化的延伸和创新去潜移默化地对他们产生影响。因此，对管理者来说，对员工特别是优秀员工的忠诚度问题的强化，需要有耐心，要持之以恒。通过长期的管理实践去影响优秀员工的忠诚度，使之朝着对企业有力的方向改变。
