1、试论人力资源管理中的激励问题摘要：企业是人的集合；企业的生产经营活动是靠人来进行的；企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的；现代企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。因此，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键的一个因素。而激励是人力资源的重要内容；激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高扬的热情，发挥出人的积极潜能，企业经营才能实现较好的绩效。 关键词：激励 管理 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等
2、都构成了对人的激励。它（激励）是人类活动的一种内心状态” 。心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。通俗而言，激励就是调动人潜在积极性的过程。 一、激励是企业人力资源管理的必要手段。 每个人都有一种潜在的力量。能力的发挥，取决于个人的努力程度，而努力程度除取决于个人外，还有来自外部对他的刺激。因此，采取恰当的刺激手段，是调动员工积极性，充分发挥个人潜能的有效方式。 在企业中，常有才能卓越的员工绩效低于才能显不如己的同事的事例。这些事例排除了特殊影响因素后还是可以显示出：员工能力再高，若缺少工作积极性，也
3、是不可能有好的行为表现的。然而，上进心和进取心是人的一种本质。只要管理者通过采取有效的激励手段，就能激发出人的上进心和进取心。对勤奋努力、刻苦认真的员工给予适当的表扬、奖励、提拔等激励手段，能让员工产生一种荣誉感、自豪感，从而刺激其不断努力工作，最大限度地发挥其能动性，挖掘潜能，提高工作绩效。同时也会间接影响其周围的人，让更多的员工形成有利于企业的行为反应，有效提高企业人力资源质量，增强企业内部凝聚力。 二、企业人力资源管理中的激励必须要以员工的需要为基础。 辨识员工需求是对其在工作中的行为进行激励和引导的前提。当代心理学家认为，人们希望满足的已不仅是经济需要。美国心理学家马斯洛的需要层次理论
4、指出，人类有多层次的需要，包括：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊的需要、求职的需要、自我实现的需要等；各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对个人行为起决定作用的，称为优势需要。员工工作动机正是为了自身需要得到满足，尤其是优势需要的满足。只有需要得到满足，员工才有较高的积极性。 激励之所以有效，是因为人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使
5、员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。 三、运用有效的激励手段使企业人力资源管理事半功倍 所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。因而企业人力资源管理就必须针对各类员工的不同特点采用不同的方法。其中常用的主要有：工作激励、成果激励、批评激励和培训教育激励四种方法。 1、工作激励，为员工提供满意的工作。 热爱一项工作是做好这项工作的前提。给员工安排一份满意的、能激发其工作热诚的工作是首要条件。譬如：（1）为员工提供良好的工作环境；有些企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境的好坏是其工作过程中随时可
6、感受到的。若员工总感觉到工作环境的不适，将大大影响工作效率，此时无论其他方面的激励做得多到位都会被时刻所处的不良工作环境而影响心情。 （2）按员工的技能、性格特点实现人岗匹配；企业往往认为员工的素质越高，工作就会越出色。但请假想一下，若让一个高素质人才长时间去干一份平淡、简单的工作，这位人才原有的才能就很容易被钝化，积极性降低，更甚者是放弃这份工作。现代企业的岗位需要的是最适合的人；员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣，并引领员工高效地完成工作。 （3）工作内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段
7、时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。如果适当调整及扩大其工作内容，或偶尔增加一些具挑战性的工作任务，在“自我意识实现”的驱动下，可以大大地激发员工的兴趣及工作热忱，就可以有效地激励他们。 2、成果激励，让员工得到满意的回报。 在正确评价员工工作成果的基础上，给予员工合理的报酬。工作报酬有两种：一种是物质上的，主要指工资或奖金；另一种是精神上的，主要指通过各种形式的表扬给予一定荣誉，或对工作成果不理想者提出批评或惩罚。 无论是物质上或是精神上的，员工都可通过其工作的回报了解领导对自己这个阶段工作所做的评价及其在领导心目中的地位；另一方面，员工会自觉或不自觉地总结工作与获得回报的经验，决定下一阶段
8、的工作态度及表现，还会把已获得的回报转化成将要进行工作的原动力。 3、批评激励，利用消极的手段创造积极的结果。 在人力资源管理中，大量违规行为和不良现象都可通过批评加以化解。批评是管理者最常用的武器，批评不像罚款或行政处罚那样“无情” ，它通过批评者与被批评者的语言和感情的交流，帮助违规者认识错误，产生信心，改正错误，从深层次上起到激励作用，化消极为积极。 批评不同于批判，有的管理人员总把批评作为日常的管理工作，不了解清楚事情的原委就不分场合见人就骂，念叨了一段后却搞不清楚被批评的人到底做错了什么或者被希望怎样改进，批评过后又不跟踪改进过程。这样的批评只会引起员工的反感，降低管理者的威信，给激
9、励起了负面作用。要善用批评这个武器，首先要明确批评的目的，有的放矢。其次要了解错误的事实，要清楚了解错误发生于何时、何地、何人、何情况。再者要注意批评的方法，要选择适当的时间、地点并注意选择适当的用语，做到对事不对人。最后要注意批评的效果，在批评的过程中和批评的结束时，要了解被批评对象是否明白了批评的目的、对他的要求以及如何改进；领导者要注意批评后的追踪检查，以保证员工在工作中避免重犯类似错误。 4、培训教育激励，提高员工素质，增强员工进取精神。 员工在参与企业活动中的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。一般来说，自身素质好的人，进取精神较强，对高层次的最求较多，在工作中对自
10、我实现的要求较高，因此，比较容易自我激励，能够表现高昂的士气和工作热情。所以通过教育和培训，以提高员工的自身素质，从而增强员工自我激励的能力。 有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有进步、没有前途的工作。充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，并给予员工充分的培训机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。 不论是工作
11、激励还是任务激励，或是培训教育激励，他们都是外在激励与内在激励的统一。我们可以说通过改善工作内容、工作环境和工作条件等外在因素，以诱使员工内在地产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，从而达到人力资源管理激励的目的。 管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的有效的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献： （1）时勘著， 人力资源管理心理学的理论基础与方法 ，中国科学院心理研究所印制，2002 年 （2）彭?龄 主编， 普通心理学 ，北京师范大学出版社，2001 年 （3）周三多 陈传明 鲁明泓 编著， 管理学原理与方法 ，复旦大学出版社，1999 年
