1、S-O-3P模式医院薪酬管理与职位评价,致远方略医院管理咨询公司 张乃津,交流提纲,一、薪酬管理概述二、目前我国医院薪酬管理的现状三、解决当前医院薪酬问题的思路四、怎样成功进行岗位价值评价五、医院薪酬设计的方法与策略,医院薪酬概念,医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。 医院薪酬设计与分配就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。 医院薪酬设计与管理的目的是建立一个医院和员工都相对满意的报酬体系。,医院薪酬的形式,医院薪酬设计及管理,薪酬设计及管理是医院激励机制的核心。它
2、对调动员工的积极性起着关键的作用，是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。医院的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得合理，就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则，就会产生消极的影响，甚至会出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失的严重后果。 我国医院将面临一个竞争更加激烈的环境。提高医院的薪酬管理水平，发挥薪酬的激励功能，是院长们亟需认真研究的重要问题。,交流提纲,一、薪酬管理概述二、目前我国医院薪酬分配的现状三、解决当前医院薪酬问题的思路四、怎样成功进行岗位价值评价五、医院薪酬设计的方法与策略,目前医院薪酬分配现状, 不论贡献多大，你有我有他有。 不知工资为啥，名目繁多不怕。 不管
3、干得怎样，工资照样要发。,医院院长的困惑,医院每月工资奖金发的不少,为什么员工还是不满意？有些骨干员工不积极性不高，有的甚至想跳槽怎么办？只要职称相同不管职位风险、贡献大小工资、奖金都一样，不公平，怎么办？我们办公会确定的职位系数挺“合理”为什么大家还是有意见？,即墨市人民医院薪酬调查结果,沈阳二四二医院薪酬调查结果,沈阳二四二医院薪酬调查结果,目前医院薪酬制度的主要问题,1、骨干人员薪酬外部不公 随着外部人才市场的成熟，人员流动性越来越大，骨干流失是事业单位目前面临的巨大威胁。一方面原因是外部机会的诱惑，另一方面是骨干人员的薪酬低于市场水平，造成骨干人员薪酬的外部不公。外部不公不但造成人员流
4、失的隐患，并且影响外部人才引进。,目前医院薪酬制度的主要问题,人人都会将自己与在外单位任相似职位的同学和朋友进行比较。在公立医院中，骨干大多会感到不满。与此相反，庸人或闲人的收入却比外部相应岗位高，甚至要高很多，所以庸人非常愿意长期呆下去。这样“本末倒置”的薪酬分配，导致的后果不仅仅是员工短期的不满，还会使单位变成一个养闲人的“养老院”。,目前医院薪酬制度的主要问题,2、薪酬制度的内部公平性不足 医院各类人员工资是以行政职务和职称为基础核定的，不管是哪个部门、职位技术要求高低、风险大小如何，只要职级相同工资都一样，不能正确反映职位的真实价值。依然未能从根本上解决工资制度的平均主义和大锅饭问题。
5、3、没有进行科学的职务分析和职位价值评价 由于没有进行科学的职务分析和职位价值评价，员工不知道自己职位的价值多少，应该拿多少报酬，因此总感到自己拿的太少，抱怨多。,目前医院薪酬制度的主要问题,奖金系数制定不科学。医院虽然规定了各类人员的奖金系数，但系数制定过程科学性不足。管理和后勤科室的一般人员系数相同都拿综合奖，效益不好的临床科室也拿综合奖；年终奖大家都拿一样多。平均主义、大锅饭现象比较严重。目前的工资制度，由于各类人员正常收入拉不开档次，员工创造的价值与所得薪酬回报匹配性不良，挫伤了部分骨干员工的积极性。另外，一些行业不正之风也腐蚀着一些员工的灵魂，加剧了分配上的矛盾，影响了员工对分配的公平感。,目前医院薪酬制度的主要问题,4、薪酬回报与绩效的关联性不足 现有的薪资主要由职位、职称、学历、工作年限等因素决定。虽然工资表上绩效工资占了相当大的比重，但是目前的绩效工资并没有真正参与考核与工作绩效挂钩。在奖金分配方面，由于医院绩效考评体系不健全，除个别一线科室将任务量化考核与奖金分配挂钩外，大部分科室、特别是职能科室仍然是平均分配，与个人的工作绩效基本没关系。奖金与考核的联系不紧密，无法体现绩效对个人收入的影响，使得奖金的导向性不明显，起不到奖金应有的激励作用。,目前医院薪酬制度的主要问题,
