1、1建立健全校内督导机制 打造高素质教师队伍一、设立督导处，组建督导组，开展校内督导，让老教师再发光热，使新教师迅速成长 我校目前拥有 3000 余名师生，在 300 多名教师中 50 岁上下的老教师占据一定的比例。有人认为老教师的脑力、体力下降，工作缺少激情，甚至把他们看成是学校的包袱、负担。其实用辩证的眼光看待老教师，他们有很多长处：知识经验足、人生阅历丰富等。如果能够合理地充分利用他们的长处，老教师是不可多得的宝贵的资源和财富！正是基于这样的认识，本校在 2002 年初设立了督导处，成立了以部分老教师为主体的专家督导组，开展校内督导，逐步建立和完善校内督导机制，让老教师焕发青春、再发光热！
2、 听课的重要性是不言而喻的。听课可以让教师发现其他教师在教学理念、教学方法和教学经验等方面的独特之处，通过听课活动并结合自己的教学实际可以进行学习、思考和吸收。但是长期以来，不少教师却把听课当成一种负担，听课仅仅是为了完成学校所规定的任务。有的教师在检查前“临时抱佛脚” ，突击听几节课。到了课堂上并不认真听，要么几个人坐在一起窃窃私语，要么做些看其他书籍、批改作业等与听课无关的事。听课记录也是为了应付检查，要么草草画上几笔，要么事无巨细，从教学流程到学生活动表现，统统记下来，眉毛胡子一把抓。更有甚者，到了检查时，将别人的听课本拿来一抄了之，或者是直接编造，2以此应付检查。而评课时，也缺乏真知灼
3、见。要么保持沉默，一言不发，要么当“好好先生” ，好话、客套话一大堆，或说些不痛不痒的场面话。这样下来，你好、我好、大家都好，评了和没评一个样，起不到学习和交流的作用。听课评课落到如此尴尬的地步有诸多原因，但许多教师怕得罪人是重要原因之一。因为，无论是听课者还是被听课者都是彼此熟悉的同事，说别人的不足容易引起别人的反感，人家会认为你在挑刺！大家“低头不见抬头见” ，以后不好共事。 专家督导组督导听课可以有效解决上述问题。因为，督导组的专家们德高望重，有的已到歇岗或接近退休的年龄，他们有条件有能力担当听课评课人。根据自荐和教研组推荐相结合的原则，专家督导组由各学科老教师中的骨干分子组成。他们中的
4、许多曾是市县学科带头人，有的担任过教研组长，教龄在 30 年左右，有丰富的教育教学经验和教科研能力。 在督导听课中，老教师充分体现了在学科教学中老专家的本色，他们耐心认真地指导年轻教师，引导他们不断提升教育教学水平，为学校的发展特别是年轻教师的专业成长发挥了光和热。他们甘为人梯，再发光热的风范得到了教师们、领导们的广泛赞誉，显示了他们独特的人生价值。 经过几年的发展，我校校内督导机制进一步完善，专家督导听课机制化、常态化。尽管有的老教师由于年龄、健康等原因，离开了专家督导组，但是他们甘为人梯、悉心指导年轻教师的精神却被不断地传承和弘扬。张体景老师是专家组中老教师的代表人物之一，他曾带过 20
5、届毕3业班，为国家输送了一批又一批人才，有着独特的教学方法和经验。2003 年他来到专家督导组，待人诚恳、热心，与老师平等交流，民主开放，用他深厚的知识底蕴，对年轻教师进行心贴心零距离地指导、恰当地评价、灵活地点拨，让年轻教师口服心服！今天，张老师虽然已经离开了专家督导组，但是很多教师还时常想起他、念叨他，说起他的平易近人、和蔼可亲；说起他的谆谆教诲、无私奉献！如今，像张老师那样乐于奉献的精神在专家督导组中已成为大家的共同追求，他们用智慧、经验为学校的发展再添光彩！ 在我校， “新教师”有两层含义，一是指大学刚毕业的新分配到我校的教师，二是在其他学校已经工作过，新调进我校的教师。两者都被称为“
6、新教师” 。对“新教师”进行岗前培训是我校校内督导组的一项重要工作。通过岗前培训“搭梯子”让“新教师”尽快熟悉我校的办学历史、学校现状、办学理念、学校规章制度等。培训结束后进行岗位过关考核，主要涉及思想道德、教学技能、教材教法、教育管理、教学科研等方面。督导处运用岗前培训这个平台使“新教师”迅速融进学校，成为学校真正的一员。 对大学刚毕业新分配至我校工作的教师进行专项督导。采取灵活多样的措施，在师德培养、角色转变（由大学生至中学教师的转变） 、备课、上课等方面进行具体、细致地培训和指导。针对这些年轻教师中存在的上课语言不规范、教学组织不严谨等问题，请老教师上示范课。实行师徒结对，一对一帮扶，先
7、听后上。师听徒课，师对徒进行规范、指导、提升。徒听师课，总结经验，学会方法，找寻规律，灵活借鉴。要求新4教师一年合格，二年达标，三年挑大梁，五年成骨干。 对在其他学校工作过，但刚调进我校的“新教师”除岗前培训外，也进行师徒结对帮扶，不管年龄大小，在其他学校工作年限长短，都要与老教师结对，让他们能够尽快熟悉我校的教育教学环境，成为我校的教学骨干。 督导组专家对新教师教学中存在的问题，给予热情指导，及时与他们交换意见，提出有益建议、看法。对新教师的点滴与进步，给予肯定，充分调动新教师的工作积极性、主动性。 二、建立教师发展性督导评估信息化平台，用活教师三年发展规划，不断提升教师专业素养 我校十分重
8、视教师队伍建设，2002 年就制定了“骨 干教师三年培养工程方案” ，采用结对子、压担子、搭台子、探路子等策略，培养青年骨干教师。2006 年学校制定了“教师队伍建设三年行动计划” ，提出了“锻造一支适应新课程实施，师德高尚、业务精良的教师队伍”的建设目标，加强教师队伍的建设。指导每位教师制定“教师个人三年发展计划” ，让每位教师在自我分析的基础上，提出适合自己发展需要的目标。 2008 年秋学期，我校在市、县督导部门的支持下，建立了教师发展性督导评估信息化平台，每个教师都有自己的独立账号，使我校教师督导评估走上了信息化现代化之路。 教师是人才兴校的第一资源。根据学校发展规划，督导处制定了符合
9、我校实际教师发展性评估指标体系，对教师的工作态度、教学理念、5教学水平、教学效果等方面进行评估。在此基础上组织和督导教师制定个人发展三年规划，并上传至信息平台，以便学校随时进行跟踪督导。在制订规划前，组织教师学习和研讨，积极思考和解答以下几方面问题：第一，你目前的发展状况，处于什么位置？第二，你规划的发展目标是什么？第三，你将怎样实现规划的发展目标？为了使每一位教师都能制定出符合自身实际、切实可行、可操作性强、可测可评的规划，我们要求教师先在备课组、教研组内对规划进行互评互测。让组内教师对规划提出意见或建议，通过同伴互助，促进教师对规划进行反思和改进，找到自己的合理定位和发展目标。例如：政治组
10、的郑老师大学毕业后分配到我校工作两年了，在督导检查中，我们发现他对自己的定位偏低且简单，不够具体。通过同组教师的指导交流，他对规划进行了修改，使之进一步具体化，对今后一学年中要做什么、怎么做规划了明确具体的目标。正是在规划的指导和激励下，郑老师工作积极肯干，教学水平、教学成绩不断提升。课余时间他还经常请教老教师，撰写教学论文。不久他的论文获省论文评比一等奖，他在县举办的教学基本功大赛中也获得一等奖。后来，当我们问及他一学年的收获时，他不无感触地说：“规划好啊，规划就是目标，就是前行的方向，我的成绩也可以说是规划给逼出来的！” 我们充分利用教师发展性督导评估信息化平台，每学年教师在开学初要对平台上的有关信息进行适时更新，尤其是对“三年发展规划”中部分内容进行修改、补充，提出新的可行的目标，完善有关内容。我们通过这一平台对教师的专业发展进行督导和评估，促进教师个性化地成6长。 教师发展性督导评估制度化、信息化、现代化，尤其是“三年发展规划”的灵活运用，对促进我校教师的专业发展，打造一流的师资队伍，推动我校内涵发展作出了积极的贡献。 （责任编辑 黄 晓）
