1、 IBM 公司的薪资管理 有一句拗口的话：加薪非必然！的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。 激励文化 薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值 取向。在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。不过许多企业还是拿薪金作为管理员
2、工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。 激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的 新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这
3、种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。 如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ 管理，运用之妙，可喜可贺；运用之谬，可悲可泣，让我们来解读高效绩文化的精髓。 薪资与职务重要性、难度相称 每年年初的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低
4、与薪金没有必然关系。在，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的 凭证。 在，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。只要你是的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个 规则走。在奖励优秀员工时，是在履
5、行自己所称的高效绩文化。 年初推出个人业绩评估计划（）。具体来说，从三个方面来考察员工工作的情况。第一是，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁也不会心太软。第二是，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。不光是决定你的工资，还影响到你的 晋升，当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是，团队精神。在埋头做事不行，必须合作。在采访时有一个强烈的感觉：是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，
6、有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。 薪资充分反映员工的成绩 考核通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。 每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门
7、如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较， 以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。 评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，等级的员工是大幅度定期晋升者，等是既无功也无过者，等是需要努力的，等则是生病或因其它原因达不标准的。 从历史看，的公司职工每年都能超额完成任务，只有的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。 的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续
8、在岗位上保持 高水平。个人收入会因为工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪资竞争力而进行确定。年调整后的新制度以全新的职务评估系统取代原来的职等系统，所有职务将按照技能、贡献和领导能力、对业务的影响力及负责范围等三个客观条件，分为十个职等类别。部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：一、员工过去年个人业务承诺计划（）成绩的记录；二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三、员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通， 或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。 薪资要等于或高于一流
9、企业 公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，在确定药资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。 定期调查选择对象时主要考虑以下几点： 应当是工资标准、卫生福 利都优越的一流企业； . 要与从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业； 是有发展前途的企业。 为了与各公司交换这些秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，所说的“必须高
10、于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高提薪额，就必须相应地 提高工作成绩。 的工资与福利项目 基本月薪 是对员工基本价值、 工作表现及贡献的认同 综合补贴 对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金 农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴 为员工报销休假期间的费用 浮动奖金 当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金 销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划 员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划 公司提拔一定数额存入员工个人
11、账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划 员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划 积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险 包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全 休假制度 鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。 员工俱乐部 公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。 安利公司营业代表报酬及奖励 安利于年月率先获得国家对外经济贸易合作部、国家工商行政管理局及国内贸易局的正式
12、批准，在中国采 用自设店铺并雇佣推销人员的方式经营。安利在全国主要城市设立店铺，产品明确标价，直接服务消费者，亦设有营销队伍，帮助推广产品，服务顾客，开拓市场。 营业代表报酬计算方法 安利营业代表的工作主要是通过产品示范说明，帮助公司推广产品，促成顾客与公司交易，营业代表毋须向公司购买任何存货，只需按公司制定的统一顾客价，按顾客的要求，提供订货。 送货服务，凭藉亲切周全的售前、售后服务，帮助公司建立稳固的顾客群。营业代表每售出一件产品可获得该产品定价的（税前），作为顾客服务报酬，按月由公司支付至指 定的银行账户（若营业代表以折优惠价服务优惠顾客，则不获计算顾客服务报酬）。此外，安利会从每月净营
13、业总额统拨作市场开拓经费，营业代表无论是以产品定价或以折优惠价销售产品，每月均可按个人销售产品的净营业额获公司发放最高达的销售佣金。 净营业额反映安利营业代表实际的销售业绩，是以产品标价减除顾客服务报酬或折扣优惠乘以净营业额换算比率计算出来。 安利产品的净营业额换算比率有以下种：喷雾瓶喷头、所有产品资料、企业资料、音像品、宣传品并不计算净营业额，亦不设折扣优惠。 例如，营业代表陈先生某月向顾客销售了瓶丝白洗衣液、瓶雅蜜润肤露、个塑料瓶，他的月计净营业额是： 丝白洗衣液： （￥） ￥ 雅蜜润肤露： 塑料瓶： （￥）￥ 在年安利财政年度（由年月日到的销售佣金。 假如您在某月份销售了定价为，元、净营
14、业额为，元的产品，您除可获得 元（，元）顾客服务报酬外，亦可获得销售佣金 元（ ，元）。您当月的总收人合计为元。 为循序渐进地提升营销人员的生产力，在年安利财政年度（由年月日至年月日止），销售佣金的相对净营业额将回复至中国市场开业时的，至，元的水平。 在随后的财政年度，安利将会根据市场的情况，应销售佣金的 相对净营业额，逐年作出调整，声势以彩条图迅的影响了保条营销人员的收人水平。 安利奖励制度 当营业代表有良好的工作表现，公司便会邀请他们成为“见习营业主任”，协助公司发展业务，支援营业代表的销售工作。见习营业主任可按业绩获得以下的晋升机会：见习营业主任（），营业主任（银章，金章）、高级营业主任
15、（直系、红宝石、明珠、蓝宝石），营业经理（翡翠），高级营业经理（钻石）。 经验有价，劳动有价。辅导、带动新人开展工作，将心得和经验与之分享，当属有偿劳务而在从事产品推广与培训的过程中，会产生 各项直接和间接的费用，包括交通费、差旅费、交际 费、电话费、办公用品费等（上述费用简称业务推广费），所以，公司会按您提供的劳务效益，给予合理的劳务奖金，并在一定条人销售佣金与营业代表后的余额，发放给营业主任及经理作为劳务奖金。见图。 例如，通过你的培训和辅导，在某月部门内的营业代表、及分别取得，元、，元及，元净营业额的业绩，那么，以部门，元的总业绩水平计算，已经达到的业绩水平。公司会从市场开拓经费中拨出元
16、（，），颁发销售佣金与、 及及劳务奖金给您。然而，安利并不是一个不劳而获的事业，假如您不能够做好培训，支援营业代表的工作，您的收人会逊于部门内的其他人员。所以在安利事业里，您必须努力工作，持之以恒，帮助营业代表建立一个稳固的消费群，不断提升部门销售业绩，您的收人才会随之增长。 例如，在某月部门内的营业代表、及分别取得见元、元、元、元净营业额，那么部门的总业绩是元（），公司将从市场开拓经费中拨出元（元），颁发销售佣金与、及和劳务 奖金给予您。 通过不断的努力部门的总营业额可以达到最高佣金率的，这是安利事业发展上的一个重要里程。安利会从净营业额另拨作为各项目月度及年度奖金，以奖励营业主任及经理在开
17、拓市场、培训，支援营业代表工作上的成绩。对于通过稳健实干，守规经营取得指定业绩的营销人员，安利还会颁发一系列的奖章及提供旅游奖励，以奖励绩优部门领导多方面的贡献。 奖衔表扬 通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就，是不少商业机构及学术、体育、文教组织的普遍做法。为表扬安利营销人员在不同阶段的成就，安利设有银章、金章、直系 、红宝石、明珠。蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理。当然，您在争取各项奖章时必须注意打好基础，并持续努力，否则所得到的荣誉可能只是昙花一现。 奖金奖励 安利事业的各项报酬、奖金，全部以基于需求的产品销售业绩为计算基础，与加人时间先后或奖衔高低无绝对关系。各营销
18、人员取得奖金的机会均等，奖金来自公司提拨的市场开拓经费，是公司正常营运开支的一部分。安利颁发给营销人员的奖衔及奖金花红包括下列各项： （）领导奖金。假如您部门的总业绩达到最高佣金率，您可获晋升为营业主任，并可获颁银章一枚，以 兹纪念。取得或章奖章的营业主任，将有基本资格取得领导奖金。若个人部门总业绩保持在元净营业额水平，可得其负责带领的其他部门总业绩的做为领导奖金；假若其个人部门总业绩介于元至元之间，安利也会酌情发放奖金。如果您在任何连续个月内有个月取得银章业绩，可获得金章奖励；在任何连续个月内有个月（其中三个月连续月）取得银章业绩，可获晋升为高级营业主任及获颁直系奖章。根据安利公司的经验与电
19、脑分析，取得上述业绩的高级营业主任每年的税前平均收人均元。 （）红宝石奖 金。假如您所带领的部门在一个月内取得净营业额元以上的业绩，你可获公司另拨净营业额的作为红宝石奖金，高级营业主任更可获颁红宝石奖章。 （）明珠奖金。假如在同一个月内，通过您成功的培训、带领，有个部门达到最高佣金率，您便有机会获公司颁布发明珠奖金，高级营业主任更可获颁明珠奖章。若发展稳健，取得上述业绩的高级营业主任每年的税前平均收入约元。若于同一财政年度内，个人部门业绩有个月达净营业额以上，并于相同月份培育两个相同部门符合业绩。高级营业主任可获颁蓝宝石奖 章（在个人部门业绩未达净营业额的月份，若除上述两个合格部门以外，另有第
20、三个符合资格部门也同时达到业绩，也可计为一个符合资格月份）。 （）翡翠花红。假如你负责培训、带领的个部门能够在同一财政年度内有个月保持业绩，您将获晋升为营业经理，并获颁翡翠奖章，还可分享公司当年拨出的年度翡翠花红。一个稳健的营业经理多年的税前平均收人约元。 （）钻石花红。假如您负责培训、带领的个部门能够在同一财政年度内有 个月保持业绩，您便可获晋升为高级营业经理，并获颁钻石奖章，您 便可分享公司当年拨出的年度钻石花红。一个稳健的高级营业经理每年的税前平均收入约元。 （）行政钻石花红。假如您负责培训、带领的个部门都能在同一财政年度内有个月保持业绩，年拨出的年度行政钻石花红。 旅游奖励 安利每年都
21、会举办各类旅游研讨会，邀请符合制度业绩标准、并严格遵守安利营销人员营业守则等有关规章的安利营销人员免费出席，让来自各地的绩优人员聚首一堂，交流业务心得与经验，并直接与安利高层管理人员沟通，为更好地做好未来的销售工作加油打气。安利（中国）自 开业以来，曾经在泰国曼谷、芭堤雅，香港、意大利罗马及美国奥兰多举行旅游研讨会。 上述的收入数字是安利（中国）根据市场开拓经验及电脑模拟计算的中肯评估；再者，文中所述的税前收人并未扣减业务推广费，各营销人员每月实收金额须视个别年、月份真正业绩计算。安利公司并不保证一定的收入水平。 安利并不是一个致富捷径。上面所述的各项奖衔、奖金，均需要营销人员努力工作、假以时
22、日、建立稳固的消费群，方可获得。根据安利市场开拓经验，营销人员一般需要非常积极、踏实地工作两年时间，方能成为一个稳健的高级营业主任，要成为营业经 理及高级营业经理，则分别需要年至年。 除上述的奖章、奖金外，安利每年均会因市场的具体情况，制定年度特别奖励计划以符合市场发展不同阶段的需要。 如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。据估计，全世界每年竟有的粮食困受到病虫和杂草危害而遭受损失。年前，巴斯夫公司创立于德国路德维希港，它一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作。目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在个国家中拥有多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员万人。 巴斯夫公司之
23、所以 能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度归功于它在长期的发展中确立的刺激劳动力的五项基本原则。具体地讲，这五项基本原则是： 给职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同的工作能力的人。企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作：（）数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；（）除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范； （）利用电子数据库贮存有关工作要求和职工能力的资料和数据；（）利用“委任状”，由高级经理人员小组向董
24、事会推荐提升到领导职务的候选人。 论功行赏 每位职工都对公司的一些成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如他的教育水平、工作经验、工作成绩等，但最主要的因素是职工的个人工作表现。 巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越多。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外 ，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。 通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并力从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 除了适当的工资和薪酬之外，巴斯夫公司还提供广泛的
25、训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己站在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，使他们消除了因公司从外部聘请人员而影响他们升级的顾虑。因 此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。 不断改善工作环境和安全条件 一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车和火车设施，并设立弹性的工作时间。这些深得公司雇员的好感。 巴斯夫公司建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，例如医务部、消防队、工厂高级警卫等。他们都明白预防胜于补救。因此，全部劳动力都要定时给予安全指导，还提供必要的防护设施。公司经常提供各种安全设施，并日夜测量环境污染和噪声。各大楼中每一层都有一名经过专门安全训练的职工轮流值班，负责安全。意外事故发生率最低的那些车间，会得到安全奖。所有这些措施，使公司内意外事故发生率下降到很低的水平，使职工有一种安全感。 实行抱合作态度的领导方法 巴斯夫公司领导人认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一
