1、 1 泰山生力源 绩效管理制度 第一章 总则 （目的与原则） 第一条 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，客观、公正的评价组织和员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，通过持续不断的改进，促进公司、部门及员工绩效的提升，促进公司各项经营目标的实现。 第二条 泰山生力源绩效管理体系主导思想是 以 战略为导向，经营计划为基础，以关键绩效指标（ KPI）体系为核心 ，以业绩改进为最终目标。 第三条 泰山生力源的绩效管理体系坚持三个原则： （ 1） 公平公正公开原则：坚持考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正 保证结果的公正。 （ 2）客观性
2、原则：强调以数字和事实为依据，对 KPI 业绩考核结果做出客观性评价。 （ 3）业绩改善原则： 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容 。 第四条 绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。 第五条 绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响，相互促进。 第六条 绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩。 （组织保障） 第七条 泰山生力源 绩效 管理委员会 是在董事会领导下，负责公司绩效考核的非常设最高管理 机构， 由 董事长、 总经理 、 分管副总经理 以及人力资源部经
3、理和企业管理部经理 组成， 负责制定及 审议、 修改公司绩效管理制度，并统一领导实施。 第八条 公司 人力资源部、 企业 管理 部负责拟定本制度的相关实施细则，开展绩效管理的事务性工作 ， 并完成绩效考评的分析、报告与反馈。 第九条 企业 管理 部负责制定公司战略目标、年度经营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核。 第十条 人力资源部为公司的员工考核责任部门，负责员工考核结果的汇总，并与员工回报的挂钩。 第十一条 各级管理者为各自管理范围内的考核责任人 ，负责 对下属的工作进度以及工 作质量进行督察与指导，并负责 相关考核数据收集整理 。考核周期结束， 组织
4、召开 工作检讨 会 ，对本考核周期工作情况进行分析检讨，提出下个考核周期工作改进重点。 （适用范围） 第十二条 本制度适用于除承包单位 以外的所有 正式员工 （含试用、见习以及外聘 ）。 临时工可参照本制度执行 ，具体办法由人力资源部拟定。 第二章 绩效 目标 的确定 （绩效指标定义） 第十 三 条 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进的基础。 第十 四 条 组织的绩效指标包括关键绩效指标（ KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行 为指标。 KPI 指标包括常规 KPI 和改进 KPI。 第十 五 条 KPI 是反映成功关键因素和策略重点的状态或达
5、成结果的指标。常规 KPI 来自公司的目标和经营计划，是阶段性重点绩效指标；改进 KPI 是针对改善措施而制定2 的绩效指标。 第十 六 条 管理要项是针对目前没有办法用单一 KPI 指标进行表示或比较综合很难用单一KPI 指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI 指标的补充。 第十 七 条 行为指标由与员工的 KPI 密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。 （绩效指标确定原则） 第十 八 条 确定目标责任书和考核表时，不得出现重复项。在同一级组织中，考核指标存在因果关系的，只取上一级考核指标。 第十 九 条 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。
6、 （绩效指标确定工具） 第 二十 条 绩效指标确定的工具是 泰山生力源 KPI 指标库。绩效指标库根据公司战略目标及各部门职责、职位职责制定。 KPI 指标库对各种 KPI 指标进行 定义、说明，并明确计算公式。 （绩效指标确定程序） 第 二十 一 条 公司绩效指标根据公司战略目标、年度经营重点、策略和计划由企 管 部制定，报 绩效 管理委员会审批。公司绩效指标一般包括常规 KPI 指标 3 7 个，改进KPI 指标不超过 5 个，管理要项不超过 5 个。 第二十 二 条 部门绩效指标由公司经营层根据公司目标和计划，结合部门职责（ 泰山生力源 KPI 指标库）和部门 工作 检讨结果，由 分管领
7、导 与部门经理沟通后确定。部门绩效指标一般包括常规 KPI 指标 6 10 个，改进 KPI 不超过 3 个，管理要项不超过 7 个。 第二十 三 条 公司 最高管理者 的绩效指标与公司绩效指标一致， 分管副总经理的绩效考核指标与公司绩效指标和分管部门绩效指标一致， 部门经理的绩效指标与本部门绩效指标一致。普通员工根据部门承担绩效指标、职位职责和上月考 核结果分析，由直接主管与其沟通确定。员工绩效指标中 常规 KPI 指标一般不超过 6 个， 改进 KPI 一般不超过 3 个，行为指标一般不超过 6 个。 第二十四条 在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外部环境或者当期工作重点发生重大 变
8、化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接 上级 同意后，组织考核指标调整报企业管理部，员工考核指标调整报人力资源部确认后备案，作为当期考核内容。 （指标权重设置） 第二十 五 条 确定权重的依据和原则：常规 KPI 指标权重大于改进 KPI 指标和管理要项；与企业最终经营成果关系越密切，权重越大； 反映公司经营总体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的指标权重较高；综合性强的指标权重较高；一般每项指标权重不 高于 30，不 少于 5。 第二十 六 条 公司考核指标权重由绩效 管理委员会决定；部门考核指标权重由 各分管 领导 与部门经理沟通确定；员工考核指标权重由 部门经理 与其沟通确
9、定。 （绩效管理内容的综合表现形式） 第二十 七 条 组织当期考核目标由 公司相关管理制度与经营目标确定，并由 分管领导与部门经理通过沟通 明确。 第二十 八 条 员工当期考核目标由公司相关管理制度规定与部门工作目标确定，并通过部门经理与员工沟通， 确 定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，呈 分管领导 核准。 第二十 九 条 组织绩效的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表； 管理者和 员工绩效管理3 的综合表现形式为管理者述职表和员工考核表。 第三章 绩效考评 （考评原则） 第 三十 条 考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。考评
10、针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。 （高层考评） 第 三十 一 条 周期和方式：公司高层考评采取月度考评和年度述职相结合的方式。 月 度考评由绩效管理委员会负责， 根据考核分数确定考核等级， 报董事长审核。年度述职由 董事会 负责。 （组织考评） 第 三十 二 条 周期与方式： 组织考评采用 月度 考评和年度述职相结合的方式。 月度 考评由公司企业 管理 部负责，报总经理审核。年度述职由 绩效 管理委员会负责。 第 三十 三 条 考评依据： 组织考评以目标责任书和绩效考核表为准，具体数据以企业经营真实数据为依据，管理要项以企业 管理部 及
11、 分管领导 意见为依据。 第 三十 四 条 考评得分： 组织的考评得分为目标责任书和绩效考核表中各项指标考评得分的加权之和。按照考评得分确定组织考评等级 。 等 级 A B C D 分数区间 95 分以上 80 94 60 79 59 分以下 （员工考评） 第 三十 五 条 周期与方式： 泰山生力源 员工考评采用二级考评。由公司人力资源部负责。 经营管理类员工按组织考评周期进行考评。普通员工实行 月度 考评，员工 所在部门经理 为其考评责任人， 部门经理 的上级 分管领导 为最终 审定 人。 第 三十 六 条 考评依据： 员工考评以绩效考核表为准，具体数据以日常工作中 部门经理 积累的数据为依
12、据。行为指标以 部门经理 的意见为依据。 考评过程双方应进行良好的沟通， 员工自评 作为部门经理考评和绩效面谈的 参考。 考评结果经 分管领导核准后生效。 第三十 七 条 考评得分： 员工考评得分为绩效考核表中各项考评得分的加权之和。组织内员工按照得分进行排列，并与组织考评相挂钩，按照下表强制比例进行分配确定考评等级。 员工考评结果 部门考评结果 A B C D E A % 40% 40% 20% - B % 30% 40% 30% % C % 20% 40% 40% % D % 10% 40% 50% % 第三十 八 条 在各管理 制度综合或专项检查中， 如部门或者员工违反相关制度规定， 根
13、据 相4 应 管理制 度视情节与当期绩效考核得分挂钩。 如出现重大责任事故将作为否决项处理。 第三十 九 条 绩效面谈： 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。 第 四十 条 年 度考评： 员工年度考评根据 月度 考评 全年累计 得分进行排列， 根据组织年度考评结果按上表强制比例分配，确定考评等级。 （考评时间） 第 四十一 条 考评结果于被考评月的下月 日前汇总到 企业管理部和 人力资源部。 公司经营检讨会于每月的 号召开，如遇节假日顺延。 （考评结果应 用） 第 四十二 条 部门的 月度考
14、评结果与部门经理月度浮动工资挂钩，结合部门经理年终述职，与年终奖挂钩，具体规定见泰山生力源薪酬管理制度。 第 四十三 条 员工 月度 考评结果与 月度 浮动工资挂钩，员工年度考评结果与员工年终奖挂钩。具体规定见 泰山生力源 薪酬管理制度 。 第四十 四 条 年度考评结果为被考评者职位晋升、 晋级、 培训和调配的依据之一。 第四章 绩效考评结果存档与申诉 （考评结果存档） 第四十 五条 理者 述职考评结果与资料于每年 12 月 30 日前汇总交人力资源部永久存档。 第 四十 六 条 部门考评结果 当 月 日前交企业管理部存档，建立部门绩效考核管理档案。 第 四十 七 条 普通员工考评结果 当 月
15、 日前交人力资源部存档，建立员工绩效考核管理档案。 第 四十 八 如需查询相关资料，需向 企业管理部或者 人力资源部提交书面申请，经 分管领导批准后方可查阅。 （考评结果申诉） 第 四十九 员工如对考评结果有意见或 异议 ， 应首先通过沟通方式解决， 可以向 部门经理的 分管 领导 申诉。如被考评者对 部门经理 的 分管领导 处理意见仍有 异议 ， 员工有权在了解考评结果后 5 个工作日内 向人力资源部提出申诉。人力资源部当于10 日内给予答复。 申诉时需提交绩效 考评申诉表（附后）及相关说明材料。 第 五十 条 工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 各级主管对员工申诉应持积极心态，不得
16、对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 第 五十 一 条 绩效管理 委员会对考评结果拥有最终裁决权。 （罚则） 第 五十 二 条 违反考评规则 ： 人力资源部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的， 对 相关责任 人 按人事规章惩处条例处理。 第 五十 三 条 考评不按时完成 ： 各级考评者不按时完成考评和 结果数据的记录提交 ，影响绩效 工资 核算与发放的， 对 相关责任人按人事规章惩处条例处理。 第五十 四 条 考评表保管不善 ： 员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好
17、考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的， 对 相关责任人按人事规章惩处条例处理。 5 第五章 附则 第 五十 五 条 员工在一定考核项目的考核周期内，如遇外出学习、病、伤等原因导致出勤达不到制度出勤的一半时，不参与考核。采取日考核的项目除外。 新调入人员从报到的第二个考核周期参与相应的考评。 第 五十 六 条 本制度解释权归泰山生力源人力 资源部。 本制度未 尽事宜 参照公司相关制度，由人力资源部与各部门共同补充。 第 五十 七 条 本制度的最终决定、修改和废除权属泰山生力源 绩效 管理委员会。 第 五十 八 条 本制度的实施时间为 2005 年 1 月 1 日。 【注】：
18、1.层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评 ； 2.部门经理缺位，主管代行职责的，或者部门管理范围宽泛的，可由直接主管对下属进行考核，部门经理核准。 附件 1：目标责任书 附件 2：部门考核表 附件 3：员工考核表 附件 4：员工申述表 附件 5：绩效面谈记录表 附件 6： 中高层管理者 述 职报告 6 附件 1：目标责任书（部门） 单位 部门 部门责任人 考评期 KPI 指标（ ） 序号 常规 KPI 指标（ %） 指标类别 指标说明 目标值 挑战值 权重 序号 改进 KPI 指标（ %） 指标类别 指标说明 目标值 挑战值 权重 管理要项（ %） 序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重 7
19、 有 关 说 明 分管领导 ： 时间： 部门 经理 ： 时间： 附件 2：部门考核表 8 2004 年泰山生力源公司部门月度考核表 单位 泰山生力源 部门 部门负责人 考评期 KPI 指标 序号 常规 KPI 指标类别 数据来源 衡量标准 本月目标值 权重 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 序号 改进 KPI 指标类别 数据来源 指标说明 本月目标值 权重 本月达成情况 实际完成值 实际完成比率 管理要项 序号 管理要项 工作内容与衡量方法 权重 分管领导意 见 考评得分 合计 等级 部门经理 总经理 KPI 完成情况： 分 管理改进： 分 加减分项： 分 A：优秀 ;B：良好 ; C：
20、合格 ; D：需要改进 。 附件 3：员工绩效考评表 9 2004 年泰山生力源公司员工月度考核表 姓名 部 门 职 位 考评期 KPI 指标 序号 常规 KPI指标 衡量标准 目标值 挑战值 权重 达成情况自评 达成情况评价 被考评者评价 得分 考评者评价 得分 序号 改进 KPI指标 衡量标准 目标值 挑战值 权重 达成情况自评 达成情况评价 被考评者评价 得分 考评者评价 得分 1 2 行为指标 序号 行为指标 衡量标准 权重 达成情况自评 达成情况评价 被考评者评价 得分 考评者评价 得分 其它日常工作完成情况 能力 改进 自我总结： 考评者评语及下期工作期望 评语 : 期望 : 信息反馈 : 考评 得分 考评者签名 : 考评 等级 A：优秀 ； B：良好 ； C： 合格 ； D：需要改进 ； E： 不合格 被考评者签名 : 10 附件 4： 员工绩效评估申诉表 填写日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日 姓 名 所属部门 职位 被评估期间 主评估人 上级领导 初评结束日期 直接主管 是否曾经与你进行过正式的绩效交流 是（ ）否（ ） 申 诉 理 由 详 细 描 述 申述人签名： 年 月 日 调 查 事 实 描 述 调查人签名： 年 月 日 主 评 人 处 理 意 见 主评人签名： 年 月 日 仲 裁 意 见 仲裁人签名： 年 月 日 特别说明： 附件 5：
