1、1 / 20 360 度绩效考核 一、目的： 1、 为了 更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体 战略 目标的实现。 2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及 职业 生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围 ： 公司各部门人员包括：公司高层管理 、 部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。 三、考评内容
2、及考评 分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为 六 类 ：管理 人员 、职员、工程师、 销售工程师、 技术员、组长 /操作 人员 六类。不同岗位类型， 考核范围、内容和侧重点不同 。 1. 管理人员 包括 ： 计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力 、工作责任与态度； 2. 职员 ：专业知识 、工作态度、沟通 能力 、团队协作、工作责任 ； 3. 工程师： 专业技术知识、工作态度、沟通 能力 、团队协作、工作责任 ； 4. 销售及应用工程师 ： 专业技术知识、工作态度、沟通 能力 、团队协作、工作责任 ； &nbs
3、p;5. 技术员 ： 专业技术知识、工作态度、沟通 能力 、团队协作、工作责任 ； 6. 班、 组长 /操作人员 ： 工作态度、工作业绩、工作技能 、产 品质量意识、发展潜力。 二 ）、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有 20 道题，每题最高分为 5 分，即 每份 满分为 100 分， 打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。 如果出现未打分 子项 目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（ 每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）
4、 。 每个人的 考核表由 5 名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、 考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总 人数限制在 5 名， 不同考核者权重 不同。 每位考核者 评分共计 100 分 ， 最终考核结果，根据 各自 权重进行加权计分。 考评岗位 考核人数 共计 考核者构成 上级 同级同事 下级 自评 本部门 其他部门 管理层 5 1 0 2 1 1 2 / 20 权重 &nb
5、sp;100% 30% 20%*2 15% 15% 职员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 1 1 1 1 1 权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1
6、1 1 权重 100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重 100% 30% 20%*2 15% 15% 备注： 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。 2、 经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核 。 五、考核者提名： 由被考核者在工作相关部门进
7、行选择， 将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者 。 考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。 附件：各岗位 的 360 度绩效考核表 。 管理人员考核表： 考核者身份： 上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级：
8、 自评： 被考核者姓名 被考评者 职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分 有待提高 2 分 可以接受 3 分 一般 4 分 好 5 分 优秀 考核项目 考核内容 评分 备注 计划控制能力 1、每月能够制定出明确、具体的工作计划； 2、按轻重缓急排定工作次序；
9、3、能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的分配； 4、对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的达成； 分析决策能力 5、能防微杜渐，并快速采取行动，将不良事件消灭在萌芽状态； 6、决策及时、果断，能抓住要害； 7、具有较强的逻辑思维能力和分析问题的能力且考虑问题全面； 8、对突发事件的处理较为及时、妥善； 授权与激励能力 9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责任； 3 / 20 10、能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏罚分明
10、； 11、善于激发员工的工作激情与潜能； 12、能有效地帮助下属设立明确的、 有挑战性的工作目标，在工作中适时给予员工鼓励； 沟通协作能力 13、能经常就工作目标与下属沟通； 14、能够与别的部门进行有效的沟通； 15、能积极促进团队成员间的合作； 16、能协调化解矛盾和冲突； 工作责任和态度 17、能接受和支持团队决定，并以身作则； 18、面对工作中的压力，能化压力为动力； &
11、nbsp;19、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果； 20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作 考评者意见 总计： 职员考核表： 考核者身份： 上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分 有待提高 &
12、nbsp;2 分 可以接受 3 分 一般 4 分 好 5 分 优秀 考核项目 考核内容 评分 备注 专业能力 1、对于问题能够及时有效调动同事解决问题； 2、决策执行性较高，可以达到预定的目的； 3、有大量创新提议，并能实现创新管理； 4、完成自己任务同时激励别人完成任务； 工作 态度 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律
13、； 6、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果； 7、能不断学习前辈的知识，并且乐于将所学传授给他人； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 沟通能力 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析； 团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作； 14、能主动配合领
14、导、同事 及其他相关部门工作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题； 工作责任 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条； 18、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办法； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 4 / 20 考评者意见： 总计： 工程师 考核表 ： &nb
15、sp;考核者身份： 上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分 有待提高 2 分 可以接受 3 分 一般 4 分 好 5 分 优秀 考核项目 考核内容 评分
16、;备注 专业技术知识 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、对本岗位涉及的工艺、设备及产品的不足提出改善意见，且意见证明可行； 3、对产品的材料属性十分了解； 4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器； 工作态度 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律； 6、 热爱自己的工作，并且能够感染到别人； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议； 8、积极主动配合其他岗位的工作；
17、 沟通能力 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析； 团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作； 14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作； 15、能接受和支持团队决定； 16、 能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题； 工作责
18、任 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条； 18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够勇于承担工作中的失误责任； 考评者意见： 总计： 销售和应用工程师考核表 考核者身份： 上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考
19、核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评 日期 评价制度及分数 1 分 有待提高 2 分 可以接受 3 分 一般 4 分 好 5 分 优秀 考核项目 考核内容 评分 备注 5 / 20 专业技术知识 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、能够根据市场反馈对现有工艺及产品的不足并提出改善意见，且意见证明可行
20、； 3、对新技术、新产品有足够的敏感性； 4、能够对客户的产品要求做出准确的描述； 工作态度 5、遵守公司的规章制度，对外树立良好的公司形象； 6、对待客户热情、诚恳； 7、能不断学习前辈的知识， 积极面对别人的建议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 沟通协作 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有
21、效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确分析； 团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作； 14、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题； 工 作责任 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条； 18、能够独立承担项目，并合理安排工作进度； 19、工作效率高，经常提前
22、完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 技术员考核表： 考核者身份： 上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分 有待提高 2 分 可以接受 &
23、nbsp;3 分 一般 4 分 好 5 分 优秀 考核项目 考核内容 评分 备注 专业技术知识 1、对本岗位涉及产品及工艺相当了解； 2、能够及时发现现有工艺及产品的不足并提出改善意见，且意见证明可行； 3、对产品的材料属性十分了解； 4、能够熟练使用工作中所需要的软件和仪器； 工作态度 5、遵守公司的规章制度，并且以身作则，廉洁自律； 6、热爱自己的工作，并
24、且能够感染到别人； 7、能不断学习前辈的知识，积极面对别人的建议； 8、积极主动配合其他岗位的工作； 沟通协作 9、可以通过及时沟通解决出现的问题； 10、沟通及时准确，并且逻辑清楚； 11、能积极听取别人的意见并有效地给予反馈； 12、能够准确的搜集到工作相关信息，并进行准确 6 / 20 分析； 团队协作 13、能积极促进团队成员间的合作； 14、
25、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作； 15、能接受和支持团队决定； 16、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题； 工作责任 17、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条； 18、主动发现 工作中的问题，并积极寻找解决办法； 19、工作效率高，经常提前完成所交付的任务； 20、能够积极承担工作中的责任； 考评者意见： 总计： 班组长 /操作工考核表： 考核
26、者身份： 上级： 同事（本部门）： 同事（其他部门）： 下级： 自评： 被考核者姓名 被考评者职务 被考评者所 属部门 考评日期 评价制度及分数 1 分 有待提高 2 分 可以接受 3 分 一般 4 分 好 5 分 优秀 评估项目 &
27、nbsp;评分 备注 工作态度 1、出勤状况 2、工作主动性 3、对上级命令的服从性 4、工作配合性 5、责任感 工作业绩 6、工作任务完成情况 7、工作质量 8、工作效率 工作技能 9、产品知识掌握 10、操作技能熟练程度 11、灵活应变能力 12、提
28、出创新意见，并且意见具有可行性 13、学习能力很强，有发展潜力 产品质量意识 14、产品质量意识 15、工作场所 5S 16、出现问题反馈能够及时反馈并跟进 17、遵守安全制度 发展潜力 18、办公软件操作熟练 19、对未来有明确的发展规划，并付诸行动 20、有一定的管理能力 考评者意见： 总计： 7 / 20 大润
29、发 绩效考核办法 第一条 目的 为了保证企业高效运作和健康发展，体现多劳多得的分配原则，通过公平、公正、公开 的绩效考核，实行劳动报酬的合理分配，使得公司经营目标的实现能够进行前臵控制，并能 与职员工作业绩的提升相结合，从而有效地提高企业的销售和毛利，提高企业的经营管理水 平和竞争力，同时职员能够与公司同享发展收益。 第二条 原则 1. 用最好的人，用最少的人，付更好的工资。 2. 公平、公正、公开，关注工作成果及行为表现。 3. 预算化的全员考核机制。 &nbs
30、p;4. 服从和申诉相结合的原则。 5. 预算的可达成原则。 第三条 预算的制定与调整 一、 预算的制订 1. 年度 经 营 预 算 为 门 店 的 考 核指 标 和 工 作 目 标 。年 度经 营预 算 指 在 公 司 每 个 财 务 年度 结束 前对下一年度做出的经营指标的目标计划，具有可完成性和科学性，年度经营预算包括 年度销售预算及月度与日分解、商品毛利及通道收入指标（返佣、新品、节庆、促销、 资源费用等商品的边际收入）、 损耗指标、费用指标（包含营运、人力、耗材、办公等）、 &
31、nbsp;其它收入指标等。 2. 预算的制订原则 在进行年度经营预算制定时，应根据下列参照因素设定各个预算指标（目标）： 1) 门店上年度同期实际完成指标； 2) 门店 在 预 算 年 度 的 实 际 经 营状况 ；充 分 考 虑 门 店 所 处 的同 一 商 圈 市 场 内 可 能 发 生 的政 策 性调整、竞争性冲突及门店的经营性调整所导致的影响； 3) 门店所在城市的经济发展状况及通货膨胀率，包括： GDP 指数（国内生产总值）、 CPI 指数（消费者价格指数）、通货膨胀指数、 GNE 指数（国民支出总额）等； &n
32、bsp;4) 门 店所处时期（调整期、发展期、成熟期、饱和期、衰退期）所导致的巨大经营性变化 差异。 5) 预算指标（目标）是门店需要付出一定的努力才能和可以完成和达到的指标，切不可是 8 / 20 不能实现的空中楼阁。 二、 预算的制订程序 1. 年度 经 营 预 算 应 由 公 司 各 分管 副总 、总 监 与 部 门 和 门 店主 持 工 作 负 责 人 在 上 年 度 最末 一 个月 5 日前提出年度经营预算草案，报公司总经办汇总后提交总经理办公会讨论审核， 审核通过
33、后报公司董事会批准，经过批准的年度经营预算由总经办编制成为公司全年 度经营目标责任书提交由相关责任人签订目标责任，签 订后的公司全年度经营目标 责任书由公司总经办下发至公司各预算执行与管控部门及门店；公司全年度经营目 标责任书中销售任务应分解至月度与日。在刚开始实施预算制时，若难以确定年度经 营预算的情况，也可先实行月度经营预算进行过渡，月度经营预算应在预算执行月前 3 日按年度制定程序制定完毕。 2. 公司 总 经 理 办 公 会 在 审 核 门店 年 度 经 营 预 算 时 也 要 充分 考 虑 预 算 的
34、 制 定 原 则 ，并 与门 店 进行科学的预算分析沟通，以使审批后的年度经营预算具有可操作性，门店也能通过一 定的努力达成预算目标。 3. 若被考核门店（部门）与公司 在年度经营预算指标的沟通上未能沟通一致，应服从公司 总经理办公会的裁定；考核门店（部门）有权向公司总经理办公会反映意见及申诉，但 应服从 对 申 诉 的 最 终 处 理 决 定 ；公 司 总 经 理 办 公 会 有 调整 和 修 改权 ，但 在 调 整 、修 改前 ， 应与考核门店（部门）先沟通。 三、 预算的执行中调整
35、;根据 预 算 制 订 的 原 则 ，若在 年度 经 营 预 算 的 执 行 过 程 中出 现 严 重 影 响经 营 预 算 达成 的 重 大因素（即：门店所处的同一商圈市场内出现在制订年度预算时未能预估的新的重大的政策 性调整、竞争性冲突及门店的经营性调整因素），年度中未执行月度的经营预算可以调整， 并按下 列原则与程序进行审批备案： 1. 提前申报及调整未来的原则。预算的调整须在调整因素出现时提前申报，并只能对未完 成的预算指标（目标）进行调整，未提前申报或已执行的月度不得进行预算调整，即不 能进行对已过去时间的指标调
36、整的情况。 2. 预算的调整由预算执行部门及门店向分管副总、总监提出书面申请，申请中须详细说明 需要调整的原因，分管副总、总监评估后签署意见报公司总经办，公司总经办组织召开 总经理 办 公 会 讨 论 审 核（ 申 请部 门 与 门 店 负 责 人 参 加 ），审 核 通 过 后 报 公 司 董 事 会 批 准 ， 经过批准后由公司总经办调整年度经营预算并将 未执行部分分解至月度与日经营明细， 下发公司各预算执行与管控部门及门店。 第四条 薪酬结构与考核基数 一、 薪酬结构
37、职员的薪酬包括工资类（基本工资、绩效工资及全勤奖励）、津贴类（岗位津贴）、补 贴类（延时补贴、工作餐补贴、特殊津贴）、年终绩效奖金类四部分。 其中基本工资、岗位 9 / 20 津贴为职员的管理和工作行为考评部分，按公司各项劳动纪律和规范进行考评。职员绩效工 资与单列的年终绩效奖金两部分为经营业绩指标的考核部分，称为经营业绩绩效考核指标。 全勤奖励、补贴类根据补贴的性质并依照职员考勤及休假状况予以确定。 二、 经营业绩的考核基数 1. 考核基数为职员薪资中绩效工资的全部以及年终绩效奖金。
38、2. 绩效 工 资 标 准 为 ：职 员 职级 为 A 类 ，绩 效 工 资 标 准 为 标 准薪 资 减 去 全 勤 奖 励 后的 30； 职员 职 级为 B 类 ，绩 效 工资 标准 为 标 准 薪 资 减 去 全 勤 奖 励 后 的 25 ；职 员 职级 为 C 类， 绩效工资标准为标准薪资减去全勤奖励后的 20；职员职级为 D 类，绩效工资标准为 350 元；职员职级为 E 类，绩效工资标准为 250 元；职员职级为
39、F 类，绩效工资标准 为 200 元。标准薪资指基本工资、绩效工资、全勤奖励及 岗位津贴四者标准之和。 第五条 绩效考核指标 一、 考核指标 绩效工资考核分为月度、季度、年度考核指标，包括： 1.月度考核指标： 月含税销售预算完成指标：指对含税商品销售预算达成状况的考核；被考核人为公司 本部 /分部与门店除非全日制用工、新入职试用期人员外的所有正式职员；具体参与 考核人员岗位详见本办法第六条。 月商品不含税销售毛利额完成指标
40、：指对不含税商品销售毛利额预算达成状况的考核； 被考核人为公司本部 /分部及门店对商品销售毛利具备管控职能的管理人员（不含新 入职试用期内的管理人员）；具体参 与考核人员岗位详见本办法第六条。 月费用控制指标：指对费用开支预算控制的考核；被考核人为公司本部 /分部及门店 对费用开支具备管控职能的部门负责人（不含新入职试用期内的部门负责人）；具体 参与考核人员岗位详见本办法第六条。具体考核指标另行公布，在未公布前不考核。 通道收入完成指标：指对月度商业通道收入（后台收入）预算任务达成的考核；被考
41、 核人为对商业通道收入具备管控职能的公司本部及驻店采购管理人员（不含新入职试 用期内的管理人员）；具体参与考核人员岗位详见本办法第六条。 外租收入完成指标：指对月度 外租收入达成的考核；被考核人为对外租收入具备管控 职能的公司本部及驻店招商管理人员（不含新入职试用期内的管理人员）；具体参与 考核人员岗位详见本办法第六条。 其它收入完成指标：指对月度其它收入达成的考核；其它收入包括：各种罚没收入、 纸板收入、附加服务性项目收入等不包括采购在合同内及合同外中约定及增加（诸如 毛
42、利保护、厂商赞助等）的收入；被考核人为公司本部 /分部及门店对其他收入具备 10 / 20 管控职能的管理人员（不含新入职试用期内的管理人员）；具体参与考核人员岗位详 见本办法第六条。 2. 季度考核指标。包 括： 商品损耗指标：指对商品损耗控制状况的考核；商品损耗指标具体表现：在一个大盘 周期内，各门店的损耗率不应超过预算的商品损耗指标；被考核人为公司本部 /分部 对商品损耗具备管控职能的管理人员及门店除非全日制用工外的所有人员；具体参与 考核人员岗位详见本办法第八条。
43、注： 目前大盘周期为一个季度，公司若另行修改大盘周期时间，按通知执行。 商品损耗率指标为：新店第一次大盘损耗指标为 5.00 ，以后为 4.00 。 3.年度考核指标。包括： 年度营业收入指标：指对年度营业收入预算任务达成的考核， 营业收入包括商品销售 利润（前台收入）、商业通道收入（后台收入）、租赁租金收入及其他营业外所有收 入；被考核人为公司本部 /分部及门店的除非全日制用工、新入职试用期人员外的所 有正式职员；具体参与考核人员岗位详见本办法第十条。 二、 考核方式 绩效工资、年终奖金是根据职员的业务绩效完成状况确定，遵照各部门（门店）的绩效 考核方案，确定绩效工资的计算基数，依据各项考核指标的实际完成情况核算得出。 第六条 月度绩效工资的考核方案与办法 一、 商品销售额指标的绩效考核办法与计算方法 商品销售额指标考核绩效工资增减 绩效工资标准（月含税销售额预算达成率 1） 考核权重 其中： 1. 月含税销售预算达成率月实际含税销售金额 月预算含税销售金额 100 2. 销售额达成考核权重如下表：
