1、基于企业文化的人力资源管理研究【摘要】近几年，人力资源管理已经逐渐成为一个企业能够正常运行的重要基础。企业文化是企业的价值目标，是其能够在激烈残酷的竞争中时刻保持优势的重要保障。将企业文化和 HR 联系在一起，相互激励对方使其各自发挥最大的作用，帮助企业提高自身的地位。在国外已经有很多这方面的研究，但是国内的学者虽有涉足这个领域，但相对国外来说还有很多需要提高的地方。为了研究两者融合之后的作用，首先介绍了人力资源管理和企业文化的基础知识，然后提出两者结合的新观点，并详细阐述了结合的可能性、必要性以及良性发展趋势。 【关键词】企业的文化；融合；人力资源 1 引言 科技的迅速发展带来了经济的腾飞，
2、全球经济逐渐成为一个整体，传统的企业竞争中物力和财力方面的竞争已经不再是企业关注的重点，取而代之的则是人力资源方面的竞争。企业想要保持自己的地位，必须依赖合理的人力资源管理，借助人力资源的挖掘与利用提高了企业的效率，是衡量企业竞争力的重要标准，同时实现人力资源的合理运用有利于自身的竞争优势。更重要的是发掘并且合理利用人力资源的优势，从而实现有利于自身的竞争优势。优秀的企业文化对于企业人力资源管理起到了推进作用，更能留住企业人才，从而推动企业自身的发展。人力资源管理与企业文化间的相互促进及约束，可以使企业在激烈的全球竞争和信息浪潮中屹立不倒。从这个角度来看，将企业文化植入到人力资源管理之中，重新
3、构建一个人力资源管理系统，同时通过这种新的体系将企业文化传达给每一个员工，让其更深刻的领会其中的内涵，从而达到推进企业快速成长的效用，成为企业上升路途中的持久助力，具有理论和实践的双重意义。 企业中的企业文化和人力资源是其重要的组成部分，两者关系紧密。优秀的企业文化可以促使人力资源挖掘出更多的人才并留住人才为公司效力，制定更完善的制度，例如考核制度、升职制度等，只有在这种情况下才能创造出公平的工作氛围，这又进一步提升了企业文化。因此，两者关系密不可分，其重要性不言而喻。现有的研究大多是把焦点放在了拓展企业文化方面，而对两者结合的研究还十分有限，加之企业文化相对人力资源而言操作性不是很明显，因此
4、两者的互动无法明确的运用在实践中，这就导致研究范围十分局限。与国内的研究相比，国外的关于两者结合的研究比较全面。企业文化的两大特性：特定性和社会化，早在 1990 年被 Heinen 教授提出来，他的观点认为这两种特性和 HRM 中的两种性质是相符的，即社会性和能动性，这也成为了日后两者的集合提供了坚实的理论依据。在历史资料的基础上，Lismen 等人又进一步研究了企业文化与人力资源两者交互之后的作用，结论表明：融合企业文化的人力资源管理更有弹性，两者相互加强，从而增加企业的差异性，提高企业的效益。目前，国内的研究者对这个领域的探究还不成熟，研究方向主要集中在两者之间的关系，多数采用定性分析法
5、。熊健和其他人从不同的角度综合研究了人力资源对企业文化的作用，认为人力资源管理有利于维护企业文化，将其内化为员工的精神，只有这样企业文化才能向更优秀的方向变革。2002 年黄孝俊在其论文中证明了企业文化对人力资源的影响，文章认为人力资源管理体系的不同取决于企业文化的差异性。总而言之，以往的关于这方面的研究主要都是静态的，很少会有动态研究，而且大都采用定性分析，这是得研究具有局限性。 据此，本文提出了将企业文化和人力资源融合在一起，并探究了两者交互后对企业产生的推动作用作了详细说明。 2 企业文化的概念及六大功能 企业文化企业的灵魂，使其特有的经营宗旨和理念，不受外界影响而改变的一种价值标准、企
6、业哲学和信念，以及在此背景下产生的员工的群体性思维方式和行为方式的综合体。企业文化通常是由企业的领导层总结归纳的，他们根据企业需要提出了符合企业生存的企业文化并依靠企业全体成员共同遵守，在长期的生产和经营活动中不断地被完善，最终被一代代的传承下来。企业文化具有社会性、个体差异性、相对稳定性和动态性的并存、共识性和非强制性五个特征。企业文化在企业之中主要发挥六种功能，分别是导向、凝聚、激励、规范、互动和辐射功能。每种功能这里就不做详细介绍了，可参考相关文献资料。 3 人力资源管理的概念和主要内容 Human Resource Management 的中文解释就是人力资源管理，是对人力资源进行的种
7、种管理活动。这些活动涉及的领域主要包括生产、开发以及使用等环节，通过对这些环节进行有计划、有组织的指挥和管理。人力资源管理的主要工作就是处理人和人、以及和事物之间的关系，好的人力资源管理就是协调好各个方面的关系，以使其有利于企业成长。人力资源管理的六大模块构成了一个完整体系，包括人力资源规划、员工招聘以及培训等。人力资源管理的这六个部分相互联系，密不可分，只有保证六部分的完整性才能构建合理的人力资源管理体系。企业的成长需要不断完成制定的战略目标，而每一个战略目标的完成与否取决于人力资源的配合程度。在这些目标战略中企业文化就属于文化战略，人力资源只有保持了与企业文化战略的高度一致，才能更好的发挥
8、作用。图 1 和图 2 是人力资源规划和员工绩效管理两大模块示意图。 4 企业文化与人力资源管理的交互 4.1 构建以企业文化为导向的人力资源管理的可能性 人力资源管理经历了很长时间的发展才逐渐走向成熟。原始的管理方式主要依靠规章制度的硬性管理，这种方式灵活性较差，不利于企业的长期发展。随着企业成长的需要，人力资源管理开始向软性管理方式转变，这种管理方式虽然同样制定了规章制度，但主要依赖员工的自律行为，而导致这种转变的主要因素就是文化因素。企业中包含的企业文化越是被群体认同，人们就会自发的遵守各项规章制度。企业管理的历史长河源远流长，经历了很多阶段，将其进行分类，按照方式的不同可以归纳成三个部
9、分。企业管理最开始的阶段是依靠经验来管理的经验管理阶段；后来制定了规章制度转变成科学管理阶段；最后是企业管理的最高境界，依照企业文化的渲染来进行文化管理，而文化管理阶段就是上面提到的软性管理方式。从企业管理史来看，企业管理方式在逐渐的被软化。企业文化管理思想正是将可塑性最强、发挥力量最卓越的人放在管理的金字塔顶上来关注，这一思想的产生弥补了传统管理的不足。企业文化和 HRM 都是以企业的全面发展作为最高目标，因此，两者的结合具有理论和现实意义上的可能性。 4.2 构建以企业文化为导向的人力资源管理的必要性 企业是竞争下的产物，通过争夺资源来创造各种财富以期发展壮大自己。企业想要不断强大起来，必
10、须在激烈的竞争之中去得优势。在竞争之中，占领了更多更好地所需资源是企业获得长久发展基础，也只有这样才能在残酷的企业竞争之中立于不败之地。所以说，企业通过不断的自我反省，吸其精华部分，不断引导企业向着目标发展。我国经济发展的特点十分迅速，文化多元，在这我国民族文化的基础之上，组建一个适应企业发展的企业文化成为现阶段亟待解决的问题。另一方面，我国人力资源管理目前的发展现状也迫使其开始转型。中国的人力资源现状并不同乐观，企业员工的整体素养不高，敬业意识不足、自制性不强、缺乏执行力等等，都是制约我国企业员工发挥最大潜力为企业效力的因素。 4.3 企业文化对人力资源管理的良性循环作用 企业文化和人力资源
11、管理都是企业管理活动的组成部分，并且企业文化的特征是与人力资源管理与实践紧密联系的。企业文化是企业发展过程中不断锤炼而诞生的理念，而人力资源管理是满足企业能够继续发展的基本保证。企业文化不可能脱离企业的 管理制度而自发产生，也不会在管理制度变化前先改变自己的性质。企业管理者在关注企业文化的作用从而建立适合本企业的文化理念时，也总不忘呼吁进行相关的管理制度的创新。企业的健康发展离不开对现实的人的行为的管理，也离不开对人的精神的管理。前者就表示人力资源管理，后者则代表了企业文化。融合了企业文化的人力资源管理既有人性化的一面，又有制度化的一面，更富有成效；而高效的人力资源管理又促成更优秀的企业文化的
12、产生和发展。 5 结论 经济全球化发展使得世界经济成为了一个整体，这导致企业之间的竞争变得更加残酷，更加激烈，传统的对物力和财力的竞争已经不在符合现今的社会，企业现今最需要的是合理的人力资源管理体系。企业文化在加强人力资源管理、人才方面都起到了越来越重要的作用。企业文化和人力资源管理间的相互促进及约束，可以使企业在激烈的全球竞争和信息浪潮中屹立不倒。 本文首先介绍了人力资源管理和企业文化的基础知识，然后提出两者结合的新观点，并详细阐述了结合的可能性、必要性以及良性发展趋势。虽然文章提出了新观点，但是在具体研究方面还有欠缺，未来的工作还需要进一步探究。本文的不足之处在于未对国内外知名企业的相关案
13、例进行具体的分析说明，而是直接参考其成功与失败的经验教训总结出可以借鉴的内容。今后的研究可以着重从此方面入手，针对 J 银行的具体问题，找出相应的可借鉴的案例加以分析。 参考文献： 1张德.企业文化建设（第二版）M.清华大学出版社，2009 2朱宾洋.成都银行企业文化建设研究D.西南财经大学，2010 3 Boxall，P.F. The Strategic HRM Debate and the Resourcedbased View of the Firn. Human Resource Management Journal. 1996，6：5975 4杨刚，陈国生，王志章.现代企业文化理论与实践M.西安电子科技大学出版社，2009 5于佳.企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究D.贵州大学，2008 6宋联可，杨浩.人力资源管理对企业文化影响的实证研究A.区域人才开发的理论与实践港澳台大陆人才论坛暨 2008 年中华人力资源研究会年会论文集C.2008
