1、国有企业人才大量流失的原因及对策摘要：人力资源是现代企业提高市场竞争力的重要资本，也是企业发展的重要保障，现代企业越来越意识到人才的重要性。但是在一些国有企业中，人才流失现象日益加剧，对企业的发展造成很大影响。因此本文中针对当前国有企业中人才流失原因进行探讨，提出了当前国有企业应对人才流失的方法，希望能促进现代国有企业人力资源管理水平的提高。 关键词：国有企业；人才流失；现状；影响；措施 中图分类号：C29 文献标识码：A 对于企业来说，人才的流失会给企业造成难以估计的损失，科学技术是第一生产力，而人才做为科学技术的载体在企业发展中起着中流砥柱的作用。但是我国国有企业，多数因为历史原因，在企业
2、管理中存在许多不合理的地方，造成大量人才流失，因此必须转变观念与管理方法，才能适应当前我国市场经济的发展。 1 国有企业人才流失现状及影响 1.1 国有企业人才流失现状 据调查显示，国由企业目前的人才流失率高达 71%，而北京、上海、广州三地的人才流失率竟达 89%。整体显示，人才流失率超过 100%的企业占 18.7%，人才流失率超过 50%不足 100%的企业占 42.5%。北京市对工业系统 150 户大中型企业显示，国有企业本科以上人员流失率高达 64%，硕士生、博士生流失率分别是 36%、59%。据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业
3、产生了严重影响。人才流失中以高精尖科技人才和高级管理人才为主，而普通的、初级的员工流失率较少。可见国有企业人才流失现象已经相当严重，成为制约国企发展的重要因素。 2.2 国有企业人才流失影响 国有企业面临着严重的人才流失现状，因此受到了很大的损失和影响，人才流失给企业带来的危害，主要与其流失之前在企业所担任的责任相关，主要表现在以下几个方面：一是造成国有企业机构定员名额的浪费，其他人因此丧失晋升的机会；二是国有企业为此培养人才所付出的经济成本和时间成本增加；三是人才流失之后所从事的新的行业或者职业对原企业业绩和机密的干扰和影响；四是人才流失后造成企业管理和用人中断，企业的相应领域的经济损失加大
4、；五是管理人员和高精尖人才的流失导致企业瘫痪、重大商业机密的泄露或者重大市场份额的流失。人才流失对国有企业的影响至大，必须深刻分析人才流失的原因，从而制定相应的应对策略。 3 国有企业人才流失原因分析 3.1 国有企业方面 纵观国有企业现状，人才流失国有企业方面的原因如下： 在思想观念方面，国有企业难以重视外引人才。思路决定出路，思想观念的科学与否决定着企业的发展与进步，国有企业成为世代家族企业，上层领导大都出身国企世家，而且学历和文化水平有限，对于引进外来人才具有一种惧怕心理，即使迫于形势引进的人才也难以得到重视，因此，人才在国有企业难以获得归属感和存在感。 在使用人才方面，国有企业用人制度
5、不够科学。用人有道，用人不当或者该用的不用，不该用的乱用是国企存在的不当用人现象，领导选人用人重视与自己的感情和性格，对于敢于创新敢于提出意见的人才忧心忡忡，人才竞聘模式单一，评聘条件侧重于主观选择，这种传统的干部管理模式和论资排辈导致岗责不清、学非所用、爱好与工作不相适应等情况，大大削弱人才作用的发挥。 在激励人才方面，国有企业薪酬福利分配不公。国有企业薪酬福利分配横向比较低于外资企业，纵向比较具有明显的级别性和阶梯型，在工作岗位上干好干坏没有区别，没有区分工作难度和特殊业绩，没有高级管理人才相应的薪酬或者回报，大大削弱有为之士的工作积极性，为了寻求付出与自身价值的统一，有志之士走出国企 3
6、.2 人才自身方面 人才流失不仅与国有企业固有的缺点和弊端有关，而且与人才自身的追求和素质有着密切的关系，主要表现在以下几个方面： 人才追求优厚薪酬待遇，国企包袱沉重难以满足。追求高福利高工资是每一名员工的梦想和追求，但是国有企业一般由于历史原因，背负较重，用人成本较高，难以为引进人才提供优越的环境和丰厚的待遇，将这些人才视同普通员工，从而扼杀了优秀人才实现梦想的愿望，因此选择待遇优厚的外企或者民营企业。 人才寻求自身价值体现，难以适应国企工作环境。外部引进的人才有着迫切实现自身价值的愿望，但是由于刚进入一个新的环境，对国有企业固有的用人环境和工作环境难以适应，可能会产生一些负面的情绪，有的员
7、工因为自身的特点和性格，难以适应国企的工作性质，有的因为自身素质或者能力的原因，难以在自己的岗位创造价值，不能实现很好的成长，这些都会导致人才流失。 人才寻求宽松自由环境，国企空间有限压抑人才。许多大学毕业的人才被国有企业引进之后，难以适应国企环境，从学校走出来的人才大都梦想远大，有很大的抱负，想要寻求广阔的天空和舞台尽情施展自己的才华，但是，一般国企都面临着转型和破产的危险，发展前景堪忧，优秀人才便舍弃国企，寻求更有前途的行业。 3.3 外界环境因素 国有企业人才流失不能不说与外界政治经济环境有着千丝万缕的关系，主要表现在以下几个方面：一是人才市场的建立与完善，使得社会就业机会增多，国有企业
8、人才流失后还会有新的更好的就业机会作选择；二是各项经济政策的制定更加有利于人才流动，刺激人才向着更加有前途有发展空间的行业和企业流动；三是企业和国家用人制度的改革，使得人才为流出所付出的成本越来越小，损失也越来越小，加剧了人才的流动；四是社会主义市场经济的不断发展，市场在经济发展中的基础性配置作用更加明显，各类人才寻求更加适合自己发展的空间有了更多的保障，人才流动成为不可遏制的潮流。 4 国有企业人才流失治理措施 4.1 国有企业方面 纵观国有企业人才流失的原因，可以发现企业在人才流失过程中承担主要的责任，因此，企业从自身方面加强改善条件，拓展广阔的发展空间是主要的解决思路。 从思想观念方面，
9、摒弃家族观念，重视人才引进。国有企业要想留住人才，必须从思想观念上重视人才，不能依靠传统的家族式的观念指导国企的用人管理，要切实贯彻和加强中央和国家的各项人才发展政策方针，着眼于企业的战略和长远发展，将人才战略规划纳入企业的发展战略规划，真正从企业管理理念和指导思想上重视人才的引进。 在任用人才方面，大胆放权考察，重视特长发挥。选人更要用人，否则人才在岗位上空有其职，徒有虚权，影响人才发挥效力，所以国有企业人事管理部门应当制定相应的人才使用办法，激励各个部门在人才使用上大胆放权，给人才创造机遇和舞台，经受各种锻炼与考验，最终考察人才是否具有相应潜质，是否可以充分发挥特长，实现特长与企业效益的协
10、调统一，打通人才成长通道，进行职业生涯规划，实现双方效益的最大化 在激励人才方面，落实薪假制度，提高福利待遇。激励人才可以采取多种具有实际效果的措施，一是用良好的福利政策吸引人才，包括各种奖金、培训机会和企业出资的保险等项目；二是用共享企业发展成果来留住人才，包括期权、股权、分红权，让员工共同分享企业发展完成利润指标后剩下的利润；三是用升职和授权来激励人才，大胆提拔年轻人才，打破论资排辈局面，委以重任充分信任，激发工作热情和创意；四是情感温暖员工，了解人才内心想法，真诚沟通，营造开放、自由、平等的工作氛围和环境，形成积极和谐的人际关系，实现激励人才进步的目的；五是落实职工薪假制度，新员工对于假
11、期的追求比较明显，企业必须重视员工拥有较多的自由的时间和空间，保证工作的张弛之度。 4.2 人才自身方面 人才流失并非企业一方完全责任，与人才自身的特点、优势、性格、能力、适应性等密切相关，因此，减少人才流失率，人才自身应该具有切合实际的计划和目标，否则将难以适应企业。 重视长远发展，切勿“近视”企业当下薪酬。人才自身看待企业一定要具有科学的眼光和方法，不能只看当前利益，忽视长远发展；不能只看自身利益，忽视企业整体发展。一定要将自己置身于企业的发展环境中，设身处地的为企业着想，首先付出一定的努力，在审视这一阶段的经验与教训，从而做出理性的分析和选择。 审视整个行业，避免“走眼”选错就业机会。引
12、进人才往往容易出现“这山望着那山高”的错觉，与自己的同学、朋友攀比，只要发现自己好的就会羡慕，希望尽快走出自己现在的企业，寻找更好的企业来追求平等和荣耀，这就会导致盲目放弃，草率选择，从而酿成“走眼” 。所以，人才应当理性分析整个行业，关键是自己想要进入的行业和企业，做出正确的分析、比较和判断，这样就可以减少盲目的辞职。 提高自身素养，努力“顺眼”企业发展环境。有些人才流出国有企业还可能是由于自身条件不够、能力不足、性格不合、技能不过关，难以适应企业的发展要求和工作标准，因而选择辞职。这就需要人才自身要加强自身品质的提升，能力的锻炼，性格的磨合和技能的培训，努力使自己的综合素质得以提升，从而适
13、应企业的发展和环境，这样就可以避免选择辞职。 4.3 外界环境方面 外界环境对国有企业人才流失的治理同样拥有不可推卸的责任，国家和政府应当采取必要的措施，保护人才的成长环境，保证人才在国有企业中所享有的权利和自由，同时，一定程度提高员工离职的经济成本，杜绝恶意辞职获得企业的经济补偿等现象，从法律和制度上给以企业和员工的双重保护。 5 结论 国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的不可遏制的现象，这其中有企业方面的原因，也有人才自身和社会的因素，针对国有企业的人才流失问题，企业应转变人力资源管理理念，从科学管理的角度，高度重视人流流失问题，笔者通过分析国有企业人才流失的现状以及各方面的原因，针对存在的原因，从各个角度提出相应的治理措施，以期对国有企业的改革起到借鉴作用。 参考文献： 1郑芬.探讨国有企业人才流失的原因及对策J.机电技术，2010（03）. 2翟志华.遏制国有企业人才流失的对策J.内蒙古煤炭经济，2006（05）. 3陈英平.国有企业人才流失原因及对策J.江西冶金，2006（02）.
