1、基于战略人力资源管理的企业生命周期研究提要 无论在我国，还是在国外，企业的生命周期都不长，这是一个不争的事实，且国内外有大量的学者对此进行了研究，但没有形成令人满意的结论。本文试图从战略人力资源管理的视角，对企业生命周期进行研究，并建立企业生命周期理想模型，以期对今后的理论研究及实践指导有所帮助。 关键词：战略人力资源管理；企业生命周期；企业核心竞争力 中图分类号：F27 文献标识码：A 原标题：基于战略人力资源管理的企业生命周期研究 收录日期：2013 年 12 月 19 日 人事管理到人力资源管理的发展历程，实质上是从不同视角对人的认识不断丰富的过程，知识经济的到来，企业对人力资源的重视日
2、益突出，人事管理行政职能转变为战略人力资源管理，是一次质的飞跃，战略人力资源管理的发展为企业生命周期的研究提供了一个新的平台。 在进行战略人力资源管理与企业生命周期的研究过程中，我们认为企业核心竞争力是两者之间的枢纽。战略人力资源管理的成功实施会形成企业的核心竞争力，而企业持续保持企业的核心竞争力将对企业生命周期的长度提供合理保证。为此，我们不难看出，战略人力资源管理的成功实施是企业生命周期不断研究的根本动力，我们在研究的过程中，将引入核心竞争力作为中间变量。我们经查阅文献，也有相关文献作为佐证。我国学者李尔华认为：“企业提高核心竞争力，当然会延长企业生命周期。 ”而学者徐二名也认为，企业核心
3、竞争力才是企业不断发展的源泉。 企业生命周期的第一个阶段起步期。在这一阶段，企业刚刚起步，企业发展目标也可能趋于模糊，各种制度和规章也不够完善，此时企业至少面临两大风险：投资风险和管理风险，为了顺利度过风险，企业应当树立终极的理念信仰和远景目标，这是支持企业持续发展的精神动力，为此，本阶段的核心竞争力契机点在于：终极理念信仰和远景目标的打造；在起步期，企业还没有清晰的发展战略和人力资源规划，但企业的创立者应当具有战略的人力资源管理思维，企业战略人力资源的核心是：为了满足企业发展的需要，吸引和留住关键的人才是关键。制定相应的措施和办法，充分发挥关键人才的作用。挖掘和培养核心人才，为企业未来的发展
4、奠定人才基础。为了保障该阶段战略人力资源的顺利实现，企业人力资源管理的策略：为企业招揽和获取企业需要的关键人才，要获取人才，一般的途径有两种：内部挖掘和外部招聘；制定战略人力资源规划，不仅为企业人力资源提供制度上的保障，而且可以进一步完善整个企业的规章制度。当企业建立起远景目标时，企业就跨越了目标模糊的边界，进入了下一个发展阶段。 企业生命周期的第二个阶段成长期。在这一阶段，企业已经初具规模，内部管理日臻完善，外部形象正在树立，公众认可度增强，对于企业发展的过度自信可能导致企业做出一些不明智的决策，在此阶段，企业容易陷入战略模糊边界的陷阱。这一阶段企业战略人力资源管理的重点是：在数量方面，企业
5、对人力资源的需求急剧增大；质量方面，企业对员工提出了更高的要求，需要满足企业快速增长的需要；需要更规范的人力资源管理制度，起步期时只需要关键人员的能力来维持企业的发展已经无法适应企业发展的需求，这一时期，企业的人力资源战略重点是：确保企业对人力资源数量和质量方面的需求；完善培训、考评和薪酬管理制度，充分调动企业员工的积极性，加快企业发展；建立规范的人力资源管理体系，使企业的人力资源管理工作逐步步入法制化，为企业健康、有序、高速的发展提供有力的保障。为了顺利地完成该阶段的人力资源管理战略，企业人力资源管理工作的重点是：进行人力资源需求分析，制定合理的人力资源规划；开展工作分析，建立岗位规范标准；
6、与人力资源市场保持紧密的联系，通过多渠道及时获得企业所需的人力资源；提高员工的岗位培训、绩效考核、薪酬制度，充分调动企业的积极性。当企业的科学管理制度建立后，企业就跨越了战略模糊边界，进入了下个阶段，实现了企业生命的演进。 企业生命周期的第三个阶段成熟期。在这一阶段，企业在经历了多次危机后，建立了健全的规章制度，此时企业的灵活性和可控性达到了平衡，企业的创造力得到了制度化的保障，从企业的经验和教训来看，值得企业领导关注的问题是方向模糊边界问题，这一阶段企业人力资源管理的主要特点：企业的发展主要靠企业的规章制度，个人在企业的作用不是很明显；随着时间的推移，员工的惰性增加，创新意识下降；由于企业有
7、稳定的利润增长点，且企业形象好，外界人员争先进入企业，最后很可能导致人浮于事；各个岗位满员，晋升渠道对狭窄，对有能力的人员吸引力下降。在此阶段，企业的人力资源战略的核心：激发员工的创新意识，对组织实施变革；留住和招聘创新性人才，保证企业健康的成长。为了顺利实现成熟阶段的人力资源管理战略目标，企业人力资源管理工作的主要策略：对新进入的员工进行严格的考评；建立完善的薪酬制度；适当调整人力资源管理政策；尽力倡导危机教育和创新意识，培养高素质人才。 企业生命周期第四个阶段衰退期。在这一阶段，企业发展乏力，企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，如果任其发展，企业将会死亡或者崩溃。这一时期的关键是定位出路模糊边
8、界上核心竞争力的契机点，如果能够重新找到企业的核心竞争力，企业将会持续增长。企业在这一阶段，人力资源管理的重点是：应当考虑适当裁员，节约成本，提高组织的效率；对相应人力资源政策进行调整，以满足组织发展的需要。为了实现此阶段的人力资源战略重点，企业应采取相应的政策：制定企业裁员计划并稳步推进；严格控制人力资源成本；调整企业规章制度。然而，面对衰退期，企业也应当考虑是否有必要进行流程改造和企业重组。 从战略人力资源的视角来考虑企业生命周期时，我们可以看到，企业生命周期的理想模型实质上是企业在不断的发展中成功地跨越了目标模糊边界、策略模糊边界和方向模糊边界而达到持续发展的阶段，理想的企业生命周期模型是不断地重塑企业核心竞争力，不断向上发展，而成功规避衰退期。 主要参考文献： 1程德俊，赵署明.资源基础理论视觉下的战略人力资源管理J.科研管理，2006.9. 2倪敏玲.试论战略人力资源管理的本质与特征J.苏州大学学报（工科版） ，2005.4. 3吴晓荣，王少东等.基于生命周期视觉下的企业战略人力资源管理J.企业经济，2011.4.
