1、小议新能源企业人力资源管理的创新【摘要】本文对新能源企业人力资源管理的创新工作进行分析，并提出若干合理解决措施。 【关键词】新能源企业 人力资源管理 创新实践 一、引言 当今世界,以新能源为标志,以绿色、智能、可持续发展为目标的能源发展方式已经成为不可逆转的历史潮流。人力资源是企业智力资本与文化理念的载体,企业只有重视和加强人力资源管理,才能保证企业顺利发展。新能源企业身处新技术、新产品、新政策层出不穷的新行业,企业的人力资源管理如何适应这种行业特点,是企业能够生存发展的关键因素。二、新能源企业人力资源的特点 （一）技术革新快,产品生命周期短,培训难度大。 以风力发电机为例,单机容量从 750
2、KW 到现在普遍的 1500KW、3000KW,单机容量增加了二到四倍,但发展过程仅经过了 3 一 5 年。技术的飞速发展导致产品生命周期愈来愈短,技术革新愈来愈快。这种优势与 IT 行业极为类似。 因为就要求处在新能源领域的企业加大员工培训与开发力度,可续制定培训内容,合理设置培训目标,并始终紧跟行业发展。在员工培训的方式选取上,应采用内外结合的培训形式：内部培训关注员工岗位技能的提高,而通过外部培训可以使员工在吸取其他企业经验的同时易于学习当前最主流的技术。 （二）管理机制新,行业发展经验少,企业风险大。 现在新能源企业的人力资源管理因行业发展时间短、经验少,大多照搬其他行业的成熟做法,而
3、未切实分析企业人力资源的现状,未能反映企业各方面的实际需求,没有跟上外部行业的变化速度,更没有将员工的发展与企业的发展相结合,导致人力资源工作流于表面,难以发挥其在企业中应有的作用,无法防范由此带来的企业管理风险。 三、 对新能源企业人力资源管理工作的创新实践建议 （一）完善员工培训体系,促进员工企业共同发展。 培训开发工作既要紧跟外部形势,又不能脱离企业内部实际,建议在常规的培训体系中,有针对性加人企业内训师培训课程。由于企业内训师一般在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验,对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深人的了解和把握。因此,在知识讲授和案例分析的过程中,往往会结合
4、本企业的实际状况,给出有针对性的指导意见和方案,从而帮助员工较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。其次,企业内训师的培训课程具有较强的灵活性。一般来说,内部培训师是企业自身的员工,因而企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上,均具有较强的灵活性,从而保证了培训课程的机动性,避免了对企业生产经营的影响。 （二）创新管理手段,适应新能源行业特点。 为适应新能源的行业特点,新能源企业的管理应采用更多创新的方式和手段,以契合新能源行业人力资源管理的要求。 在人才招聘方面,不同于传统行业,新能源行业由于整体发展历史短,经验较不足,在吸取传统行业招聘经验的同时,更需结合新能源
5、的行业特色,开发新的渠道和方式来提高新能源行业人才招聘效果。招聘渠道可以多样化,除传统层面的以“面试”和“知识考试”为主的方式,还可更多地尝试新的招聘方式,创造性地招聘人才,如鼓励企业自有员工介绍行业内朋友或熟人加人公司,加强基于社会招聘网站的宣传力度和创新模式,雇佣富有进取心的猎头公司进行专业技术人才的定向开发与聘用等等。 在薪酬管理中,新能源行业应强调间接薪酬并尝试宽带薪酬的方式。对于知识型员工比较集中的新能源行业来说,对现有员工进行长期激励最有效的方式还是间接薪酬,例如提高企业的社会地位,促成员工个人价值的实现,营造公平、公正的组织环境和客观公正的评价体系等。采用宽带薪酬改变原有数量较多
6、的工资级别,使薪资级别减少但范围跨度增大,由此每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围就会增大,同一薪酬等级的最高值与最低值的变动比率甚至可能达到 200%一 300%。在这种宽带薪酬体系中,资历不再对薪酬产生决定性影响,而是凭借业绩进行薪酬挂钩。 （三）倡导精英管理,提高人力资源效率。 根据经济学著名的帕累托效率法则,即 80/20 效率法则,对于一个组织的生产效率和未来发展,少数关键性人才（约 20%）往往起了 80%的作用。在现代人力资源管理中,尤其对于新兴行业来说,如何管理好这 20%的关键性员工,将对企业用最小的人力资本获得最大的成功与发展起决定性作用,同时企业人力资源管理的效率也将达到事半
7、功倍的佳境。 新能源企业应对关键性员工实行动态管理,并实行优胜劣汰的管理制度。在人才的选择与使用上,应打破论资排辈的传统观念,唯才是举,将个人的业务能力考核、团队绩效考核作为选人用人的依据。保持不同岗位上一定的人才流动性,既能从多方向加强对人才的培养,又可保证人力资本的持续活力。同时,实行动态考核制度,通过不断发现、引进优秀成员,保证关键性人才的一定淘汰率,以促进业务能力和企业活力的提高。 同时高度重视企业文化对人力资源管理工作的重要影响。大力加强企业文化建设是一个企业能否吸引、用好并留住人才的核心工作。在新能源企业中,留住用好人才的关键是要建立一种创新的文化氛围,使企业员工身处其中就能自觉地
8、开创进取、积极活跃,实现个人价值与企业发展的统一,并不断从工作实践中获得满足和乐趣。 四、结语 综上所述，在短短几年时间里,中国新能源市场迅速发展壮大,成为全球新能源产业大国,尤其在风能以及太阳能领域。不论是政策环境、市场环境、还是技术环境、人力资源环境,对于新能源这个新兴产业来说都发生了重大变化。新能源行业是一个发展迅速、技术创新、政策驱动型的新兴产业。近年来,中国新能源产业迅猛发展,产业规模亦在不断升级；通过技术创新与融合发展,产业自主创新能力得到大力提升；同时政府给予了大力政策扶持,驱动效果显著。也正是由于新能源企业发展的独特性,使得新能源企业人力资源管理工作面临着更大挑战。 参考文献： 1滕雅琪.论人力资源管理与企业文化J.现代企业教育.2006,(13).2曲丽伟.创新人力资源管理推进企业稳步发展J.现代经济信息,2009,(19).
