1、工作场所中嫉妒与人际破坏行为关系解析【摘要】本文对 Michelle K.Duffy（2012）关于工作场所中嫉妒与人际破坏行为关系的社会环境模型的最新研究进行了详细解析，该研究验证了道德偏离的中介作用，并研究了两个主要社会环境变量（社会认同和组织破坏行为基准）对此中介模型两阶段调节作用。本文结合Kenneth Tai（2012）最新的关于嫉妒对个人和组织影响的理论分析研究，进行对比分析，综合整理，给出了其他可能的非社会环境类的调节变量，并通过实际案例情境描绘对上述最新研究成果加以对照分析应用，提出实际环境中的实践建议。 【关键词】嫉妒；人际破坏行为；中介作用；间接作用；道德偏离 【中图分类号
2、】F272.93 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5024（2013）05-0060-04 【作者简介】金智慧，重庆三峡学院经济与管理学院副教授，博士，研究方向为组织行为与人力资源基础、企业经营战略。 （重庆 404120） 一、引言 员工有很多机会去观察和关注他们在工作中相比其他同事所获得的利益和优势。这样的机会可以是正式出现的（如：绩效考核） ，也可以是非正式出现的（如：通过朋友网络） 。一般的经验和实证研究表明，有利的社会比较信息会让人感到高兴，而不利的信息将会使他们把注意力集中在他们与同事相比所缺少的东西。在后种情况下，感觉到嫉妒当一个人在缺乏并向往其他人所具有的优越品质、成绩
3、或者所有物时出现的一种情绪。 工作中对他人的嫉妒可以产生正面结果，比如当嫉妒激发个人去提高工作绩效或尝试自我改进。但嫉妒也有它的阴暗面：嫉妒会威胁到个人职业身份的核心，且是一种不愉快、痛苦的状态。因此，个体应该有很强的动机去行动，以减少嫉妒的感觉。心理学文献显示：当这种减少嫉妒的行为失败且嫉妒的感觉持续时，嫉妒可能导致各种有害的结果，包括幸灾乐祸、侵犯、甚至是犯罪。事实上，嫉妒通常被认为是引发人际伤害行为的导火索，特别是指“减少或者甚至是消除被嫉妒对象的优势的行为” 。如果这种论断是正确的话，那么嫉妒应该是“社交破坏（social undermining） ”行为的一个可靠预测变量。社交破坏是
4、指有意地阻止他人建立和维持积极人际关系、工作上的成功、良好的名声。社交破坏行为与其他形式的反社会行为在概念层面上有区别，因为它只包含了有意的行为及设计用来逐渐地、或在某种程度上使目标对象被削弱的行为。 虽然工作场所中包含大量的各种引发嫉妒的情形，但对嫉妒及其工作相关后果研究的忽略似乎到了令人惊讶的程度。事实上，关于嫉妒与工作中损害他人行为之间关系的研究非常少，而且这种关系也还未被确立。Michelle K.Duffy（2012）进行了题为“嫉妒和社交破坏的社会环境模型”的研究，旨在从理论和实证两方面推进相关方面的文献研究。本文就 Michelle K.Duffy 研究的理论与实证研究结果进行详
5、细解析，并结合其他最新相关理论文献，提出可能的模型改进意见，并通过实际案例情境描绘对 Michelle K.Duffy 研究的成果加以对照分析应用。 二、Micheile K.Duffy 研究的理论模型 首先，现有文献对嫉妒导致社交破坏行为过程的研究缺乏一个指导性的理论视角。Michelle K.Duffy 研究模型的一个基本假设是嫉妒是大多数员工想要避免的一种不良的状态。该研究主张员工试图去管理嫉妒的一种方式就是通过社交破坏去阻碍同事的成功，从而减少可能导致不利社会比较的结果间的差距。该研究没有声称这是员工对嫉妒可以采取的唯一反应方式，但其着重点在这里，因为在工作场所员工要伤害他人需要克服个
6、人和社会障碍。 什么样的理论机理可以解释为什么员工会选择对自己的嫉妒情绪采取社交破坏行为？该研究给出了一种理论解释，并提议：嫉妒和社交破坏之间的关系中存在一种中介作用，即一种对自我约束机制的偏离，而这种自我约束机制可以约束这种社交破坏行为。这种认知过程通常被广泛称为“道德偏离” 。该篇研究提出如下理论：嫉妒通过促使嫉妒的员工克服道德意识障碍或者叫打破这种自我惩治机制，从而提高道德偏离的可能性。该篇研究模型的这部分可以回答为什么嫉妒可能激发社交破坏行为这个问题。因此，该篇研究提出道德偏离作为嫉妒导致人际伤害行为的中介机制，从而扩展了现有的认识水平。该研究也扩展了关于嫉妒的理论，认为嫉妒，作为多重
7、（而非某个特定的、偶然的）社会比较的结果，会影响到个体去暗中破坏同事利益的意愿，而不管那些同事是否是他所嫉妒的对象。原因是嫉妒激发道德偏离，这引起对伤害行为自我惩治机制的实效。通过提出这个论断，该篇研究提议了嫉妒具有潜在的溢出效应，导致个体去伤害一般的其他人。 其次，在组织环境中，通常强的社会和制度压力会抑制员工伤害他人，即使他们有很大的动机去这样做。例如，要在工作场所中发展，个体必须开发形成一定的社会资本，与高能人士建立高质量的联系，并在工作环境中保持一定的正面身份形象。对嫉妒作出损害他人或者其他形式的攻击行为将使自己处于高风险位置。结果，该研究主张即使当个体有很强的嫉妒的感觉，组织成员不总
8、是报以社交破坏行为。社会和组织压力可能会抑制个体对他人造成伤害，即使个体想这样做的愿望非常强，这也许可以解释为什么一些关于工作场所中嫉妒和反社会行为之间关系的研究结果不一致的原因。事实上，很可能个体对嫉妒感觉的一般反应是“默默承受” ，顺从地接受他人拥有自己想要却不可得的东西。 因此，为了回答何时嫉妒会实际导致社交破坏行为，该研究引入两个社会环境的特征：与同事间的社会认同感和社交破坏规范。首先作者在第一个研究中，验证了与同事间的社会认同感是否会促进或阻碍道德偏离认知的发生。以前的研究主要集中在这样的概念上，即社会认同（接近度，相似性）和嫉妒呈正相关关系，因为认同感产生“一种他人应该会经历同样的
9、结果的预期” 。这里，该研究提出社会认同的一种新的调节角色，认为只有当嫉妒者在工作环境中与他人较少有心理联系（社会认同感低）时，才会产生道德偏离行为。相反，较高的社会认同感较难使嫉妒转向伤害行为的理性化认知。因此，虽然以前的研究主要考察社会认同在形成嫉妒中所扮演的角色，但该研究探究社会认同如何通过去除道德偏离的危险性去影响形成个体对嫉妒的反应。在第二个研究中，作者引入行为规范理论，表明即使当道德偏离发生时，嫉妒的员工也会去避免社交破坏行为。沿袭前人的研究，作者假设对社会环境中的社交破坏行为的强力规范可以作为道德偏离和社会社交破坏行为间关系的第二个免除机制。结合起来，本篇的模型表明嫉妒要导致社交
10、破坏行为必须要有两个条件：员工与同事间认同感不强，打消社交破坏行为念头的规范不力。其理论模型显示在下图中。 三、Michelle K.Duffy 研究的理论背景 （一）工作场所中嫉妒的概念 嫉妒的经历已经从三个相关的方面被概念化，即一是指在一定环境中对他人一般性的嫉妒，典型地如在工作场所或团队中，包括多个参考或比较的对象；二是作为性格倾向；三是指对特定事件的嫉妒，包括一个特定的个体作为参考或比较对象。该研究使用的是第一种观点：个体会和周围最近环境中的其他人进行关于公正公平的社会比较。从概念上看，工作环境中对他人的嫉妒和性格倾向上的嫉妒（一种各种环境下一般化的倾向）不一样，和某一特定事件式的嫉妒
11、（对某一特定事件的情绪反应）也不一样。在描述工作场所嫉妒时，Vecchio 认为工作中的个体同时辨别出和几个比较者之间在社会地位、绩效和待遇上的区别，并且这些比较并不一定是针对某一特定事件，而是针对多方比较使人不高兴的现有状态。Wood 也认为：社会比较过程包括考虑某个人或更多他人与自己之间的关联。比如，当比较职业发展时，Wood 认为个体会评价自己与多个对象之间的相对位置，然后作出正面或负面判断。对于工作场所的嫉妒，个体可能缺乏并且渴望同事们达到的某种优秀成就（如，他们的学术论文发表的较优模式） ，同时也嫉妒别人因为其成就所获得的认可（如，同事的豪华桌椅） 。 （二）嫉妒与社交破坏行为 嫉妒
12、是一种不愉快的情绪。感觉到自己缺乏而渴望得到他人的某些优秀品质、成就或所有财产，这种感觉对于自尊是很大的威胁。嫉妒令人很不舒服，并与负责身体疼痛的神经环路的激活有关。个体可能会通过抬高自己、压低被嫉妒对象来减轻不愉快的感觉。作为一种进攻的工具，社交破坏行为（如：贬低、流言、截持信息、沉默待人）是有力地抬高自己、压低他人的工具。 嫉妒的感觉也因为伴随着挫折感和敌意而令人不快。个体经常有动力想去减少嫉妒、减少嫉妒者的不如他人的挫折感，因为该研究将嫉妒与社交破坏行为相联系，社交破坏行为可以减少他人被感知的优越感、抬高自己的相对位置、并发泄挫折感和敌意。 （三）道德偏离的中介作用 下面阐述嫉妒导致个体
13、社交破坏行为中的道德偏离过程。基于社会认知理论，道德偏离是指一系列的使合理化、正当化的认知过程（称为机制） ，这个过程使得个体采取诸如社交破坏这样的行动，却不感到自罚（如，自我谴责、自我勉强） ，通常这种自罚会阻碍这类破坏行为。社会认知理论的关键点在于同样的行为在某种情景下可被看作是对同事的可谴责的行为，而在另一情景下被看作是可接受的和必要的行为。道德偏离机制的激活消除了伤害行为的自我障碍，鼓励了对反社会行为的自我认可。道德偏离通过以下三种显著的机制被概念化：第一种显著机制是贬低目标的价值（包括去人性化和责难） 、第二种显著机制是重新解释行为（包括道德辩护、使用委婉言辞或标签、优势比较） 、第
14、三种显著机制是遮蔽或曲解后果（包括免除责任、分散责任、最小化行为后果） 。 嫉妒如何引发道德偏离？第一种显著机制是贬低他人价值，包括去人性化和责难。虽然嫉妒者渴望他人的品质、成就或所有物，但是研究表明他们通常认为被嫉妒者在这些优势上不配得到或者不被信任。道德偏离也许能够让嫉妒者对伤害行动的负面后果进行合理化解释。Smith（2007）认为人们通常忽略自己对造成差距的责任，而过度强调自己相对他人所处的劣势地位。这种想法可能使个体能够说服自己有越来越正当的理由去怀有敌意，但又十分谨慎公开他们的情绪。看似正当的冤情可能促使嫉妒的员工间接地施行敌意的行为（如，负面传言、诽谤） 。第二种显著的机制是通过
15、认知上对行为重新进行解释，包括道德正当化、使用委婉的语言、有利的比较。例如，通过道德正当化，有害的行为变成可以接受的，因为它被看成是重要的或正义的。通过这种方式，嫉妒者可能开始相信人际破坏行为不仅是可以宽恕的，而且是适当的行为。嫉妒者可能通过委婉的语言去为通常被认为是反社会的行为开脱（如， “为了公正、公平” ） ，也可以通过有利的比较来脱开反社会行为的抑制机制如，认为相比其他人为获取优势所做的而言，自己偏离正常的行为算不了什么，以此来为自己的行为进行辩护。 最后一种解脱的实行方式是对伤害行为的影响进行遮掩或扭曲。通过这种方式，个体可能会转移或扩散他们行为的责任，或最小化其后果。人际破坏行为如
16、传言和诽谤可能会很微妙、狡猾，其负面作用也可能不会立即明显反映出来。这些条件使得很容易扭曲传言和诽谤行为的后果，因为社交破坏行为的后果是累计的，并且随着时间推移变得越来越有害。（四）社会认同度的调节作用 社会认同在嫉妒的研究中扮演着重要的角色。社会认同的概念定义为：存在于人与人之间的联系个人从属关系，亲密程度，或相似性。为什么与同事的社会认同度（集中在共同联盟或联系）会弱化嫉妒、道德偏离和人际破坏三者之间的中介关系呢？大量研究已表明：相比对那些与自己心里疏远的人，当指向与我们关系更紧密的人时，人们的道德责任感会强些。任何感到隔离，包括最简单地感到自己与他人的分离，也会产生社会分化和道德排斥。
17、社会认同及随之而有道德责任感可能影响嫉妒激发道德偏离的过程。在社会认同度高时，嫉妒转化为道德偏离的过程也许会被阻止。在社会认同度低时，嫉妒的负面影响也许会夸大。较高的社会认同度应会减弱嫉妒对道德偏离过程的激发作用。较高的社会认同度会减少嫉妒转化为工作场所中对他人的不人性化行为、对反社会行为的道德辩解行为、认为相信他人应该受伤害的可能性。因此，该研究认为，当嫉妒发生时，高的社会认同度阻止个体脱离道德自惩机制并抑制人际破坏行为。相反，该研究提议，当社会认同度低时，嫉妒会激发自我规范机制的脱离行为，从而使人际破坏行为更为可能。该研究的假设 1：嫉妒与人际破坏行为之间通过道德偏离中介的二者关系，随着社
18、会认同度的变化而变化，此间接关系当社会认同低时会更强。 （五）团队破坏行为基准的调节作用 另一个在模型第二阶段起到调节作用的社会环境概念是团队破坏行为基准。Michelle K.Duffy（2012）认为，当一个团队的社会环境中个体破坏同事的行为普遍时，即，当团队破坏行为基准高时，道德偏离和个体破坏行为间关系越强。反之，当社会环境中很少有人破坏他们的同事时，即团队破坏行为基准低时，道德偏离和个体破坏行为关系变弱。该研究的假设 2：嫉妒与人际破坏行为之间通过道德偏离中介的二者关系，随着社会认同度和团队破坏行为基准的变化而变化，此间接关系当社会认同低和团队破坏行为基准高时会更强。以上的中介作用和调
19、节作用都已经通过实证研究结果验证。 四、社会环境变量之外的调节变量 Kenneth Tai（2012）提议：个体在核心自我评价方面的差异调节“嫉妒和人际行为”之间的关系；个体对参照人物的认知（感知嫉妒对象的热情度和能力）也影响嫉妒与人际行为间的关系。但还缺乏相关实证研究。 个体核心自我评价：指人们对自己是否有能力、是否有价值、对人生是否有控制力等方面的基本评价，形成他们对人生处境和重大事件的基本定位。包括四个特征：自尊、一般性的自我效能、控制点、情绪稳定性。核心自我评价高的个体面对嫉妒的同事时，会表现出更大的动力去争取更好的工作表现，主动迎接挑战，激发建设性的工作行为而不是负面人际行为。 对参
20、照对象（嫉妒对象）的认知：是指个体对嫉妒对象的感知，主要包括两个维度：热情度和能力。员工对所嫉妒的同事的热情度和能力的评价直接影响她对嫉妒感觉所作出的反应行为。 五、现实情境对照分析 对照 Michelle K.Duffv 的研究结果：当团队认同度低和团队成员人际破坏行为量高，嫉妒通过道德偏离导致个体破坏行为。针对此结论，对某一高校引进海外博士后引起的嫉妒和人际破坏行为情境进行了描述，并给出相应实践建议，如表所示。 总结起来，工作场所中的嫉妒与人际破坏行为会给个体和团队、组织带来很多消极的影响，对嫉妒与人际破坏行为关系的研究大大促进了人们对这种消极影响的科学认识，也有利于个体和团队、组织做出相应的调试，减少嫉妒和人际破坏行为的消极影响。
