1、LW 公司中层管理岗位竞聘的实践与思考摘 要：中层管理人员竞聘上岗是新时期干部选拔任用的一种重要形式，是干部人事制度改革的一项创新之举。2012 年，LW 公司在公司内部开展了中层管理岗位公开竞聘工作，明确了竞聘程序，创新了评价方法，增加了量化积分环节，在面试环节采用了结构化和半结构化面试形式，在考察测评环节扩大了员工参与度，成功地选聘了一些优秀人才到管理岗位。 关键词：中层管理岗位；公开竞聘；量化积分 为进一步深化干部人事制度改革，完善公开、公平、公正的选人、用人机制，2012 年 LW 公司坚持遵循“德才兼备、公平公正、竞争择优”的原则，拓宽优秀人才选拔任用渠道，加大竞争性选拔力度，通过公
2、开竞聘发现人才、培养人才，而达到人岗匹配，人事相宜。在公开竞聘中，LW 公司创新选拔方式，严格选拔标准，规范竞聘流程，把德能兼备、业绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导干部岗位上来，为公司的发展创新培养一流的干部队伍。 1 扩大范围，畅通员工发展通道 1.1 扩展竞聘人员范围 报名条件中规定可参加竞聘的人员从原有的公司管理、技术岗位人员，增加班组长、核心班组专业工程师，进一步扩大了参加竞聘人员范围。 1.2 接受条件外毛遂自荐 为真正拓宽员工发展通道，LW 公司不仅划定了公开招聘条件，还人性化的鼓励那些不符合条件，但是专业突出、综合素质特别优秀的年轻人才参加到本次公开招聘中来，大大激发了公司年
3、轻人才的积极性，为公司选人用人营造了积极向上的良好氛围。 2 量化积分，体现人才选拔导向 LW 公司在本次公开竞聘中，创新性地增加了量化积分环节，量化积分的项目共分五项：政治面貌、职务或岗位类别、学历学位、专业技术职称（技能等级） 、获奖情况。 2.1 突出思想政治素质 干部选拔要德才兼备，以德为先。政治面貌中党员的量化积分比非党员的量化积分高，体现了应聘人员政治上积极要求进步，并经过党组织的培养，政治素质过硬，也激励还未加入党组织的同志早日递交申请书，思想上抓紧入党，争取早日加入党组织。 2.2 区别职务或岗位类别 不同层次的职务或岗位类别积分标准不同，体现了员工应从基层干起，从生产一线干起
4、，一步一个脚印，逐步走上班组长、管理技术岗位，直至中层领导岗位，不可一蹴而就。只要做好了各项工作，就会得到机会的青睐。 2.3 体现基本素质和业务能力 学历学位以及职称技能等级水平体现了员工的基本文化素质和业务技术水平，高学历学位、高职称技能的人员，综合素质相对较高，他们的量化积分自然应该高一些，这既是对他们获取高学历学位、高职称技能付出努力的肯定，也是为了选拔出更优秀、更具潜质的人才。 2.4 注重业绩成果的取得 获奖项目量化积分的设置是为了鼓励员工在做好日常工作的基础上，全面发展，争当先进。LW 公司作为国有大型企业，在获奖积分的标准设置上，因公司目前涉及的表彰奖项繁多、专业技能竞赛、普调
5、考专业众多，设置难度较大。经过反复讨论，并对表彰奖励办法文件进行了研究，参考优秀公司表彰奖励管理办法中的奖项和奖励金额确定了量化积分的标准，做到了积分标准设置合情合理。 2.5 严格量化积分审核 在核实应聘人员的量化积分时，为确保公平、公正，从以下几个方面进行了严格把关，一是每个应聘者的量化积分项目经审核小组审核，其中初审两人、复核两人，每个审核人员独立审核，审核一致后签字确认，避免了人为误差。二是每名应聘者提供的学历证书、学位证书、获奖证书等必须是原件，不能提供原件的一律按未获得确定，不予量化积分。三是采取回避制度，对人资、监察等部门参与应聘的人员一律不得参与竞聘的组织实施工作，避免出现既当
6、运动员又当裁判员的情况发生。3 笔试面试，增强测评的有效性 3.1 竞聘测试形式多样 本次竞聘测试分笔试和面试。笔试又包括性格测试和综合知识测试两部分，其中性格测试试题答案无对错之分，用于测试应聘人员的性格类型，供最后确定人选阶段进行参考。综合知识测试分客观题和主观题，用于测试应聘者的行政能力和公文写作能力等。为提高考试题的针对性，不同类别的竞聘岗位采用不同的试卷。 面试采用半结构化面试的形式，面试官由专业招聘公司从其专家库中抽取具有丰富面试经验的人员组成，公司领导参加观摩，但不参与提问和打分。 3.2 竞聘组织程序严密 为公平起见，本次公开竞聘笔试面试全部委托给第三方招聘公司，有效解决了内部
7、人员在试题、阅卷、面试各个环节的保密和公正问题。笔试面试的全程进行录像，以便于事后追溯。此外，笔试试卷由招聘公司组卷出题，并在考试前从封存，直接送进考场，减少了中间保管环节带来的保密风险。考试结束后，立即将试卷密封，并由招聘公司组织人员进行阅卷，阅卷结果由其统计后签字交公司招聘领导小组。 公司在笔试、面试的整个过程中，始终加强过程监督，具体操作层面事宜则置身于事外，所有工作均由第三方招聘公司操作，一切为了公平。 4 考察测评，提高员工的参与度 4.1 考察人员具有广泛性 本次公开竞聘，考察对象分布广泛，既有来自 LW 生产一线的人员，又有来自机关的管理人员，还有专业技术人才。为进一步扩大招聘工
8、作的民主程度，多维度反映考察对象的综合情况，本次招聘更多的让公司员工参与到考察测评以及竞聘的全过程中来，公司在 考察过程中，组织公司所有中层管理人员及全体职工代表对考察对象进行无记名投票推荐。应聘人员怎么样，员工最有发言权。考察人员既有公司领导，又有相关部门负责人，还有普通员工，涉及公司系统各层级、部门、专业。 4.2 考察的方式具有多样性 本次竞聘考察的方式多样，一是考察对象本人填写考察对象信息情况表和考察对象思想工作总结 ；二是查阅考察对象的个人档案，全面了解考察对象的历史情况；三是考察测评，测评人员对考察对象投票进行民主测评。四是考察谈话，谈话对象包括应聘人员的直接领导、同事及其他与其有
9、工作联系的人员，谈话共进行了 200 余人次，对考察对象进行了全面的了解。五是开具廉政证明，廉政证明由考察对象所在单位的纪委出具。六是撰写考察对象材料，考察工作小组根据考察情况，撰写考察对象的考察材料，全面地反映了考察对象在“德、能、勤、绩、廉”各方面的实际情况。 5 正视不足，完善改进竞聘工作 经过近两个月的努力，LW 公司中层管理岗位公开竞聘取得了成功，但与理想状态还有一定的差距。 5.1 量化积分、笔试、面试的成绩比重的设置问题 合理的比重设置能真正选拔出具有真才实学的干部，否则可能会将那些善于考试、但工作能力一般的人选拔至中层岗位上，出现“干得好不如考得好”现象。 5.2 笔试题目的针
10、对性不强 本次招聘，笔试的题目全权委托给专业招聘公司出卷，虽然解决了试卷的保密问题，但试题与企业内部管理、生产、营销的专业结合度不高，针对性不强，需要在今后的招聘中加以改进。 5.3 量化积分的项目设置问题 量化积分是本次招聘的一个创新，在以往的招聘工作中很少见。量化积分的项目设置可针对不同类型的招聘应有针对性的设置，方能招聘到专业对口、能力素质相匹配的人选。 5.4 公开竞聘选拔成本高、时间长 本次竞聘除了支付第三方招聘公司相应费用外，公司也投入了大量的人力、物力，前后历时近两个月。因此，公开竞聘只能作为干部选拔任用的一种重要形式，不能作为主要形式经常开展。 参考文献： 1 安鸿章，时勘.企业人力资源管理师（一级）M.中国劳动社会保障出版社，2012. 2 张德，组织行为学M.清华大学出版社，2009.
