1、“动机理论”与新员工激励的探讨【摘要】麦克利兰的成就动机理论对人力资源管理工作有着很强的现实指导意义和应用价值，企业应根据当代大学毕业生的特点，灵活运用成就动机理论，通过各种管理手段，激发他们的工作热情和积极性，提升企业的绩效水平，从而实现个人与企业的共同发展。 【关键词】动机理论；激励；大学毕业生 _ 一、 “动机理论”概述 1、 “动机理论”的提出 美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（David C. McClelland 1917.05.20-1998.03.27） ，是当代研究动机的权威心理学家。他从 20 世纪 40-50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种动机理论“
2、，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰提出了人的多种动机，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：（1）成就动机：争取成功，希望做得最好的动机；（2）权力动机：影响或控制他人且不受他人控制的动机；（3）亲和动机：建立友好亲密的人际关系的动机。 2、 “动机理论”的的具体内容 （1）成就动机 麦克利兰认为，具有强烈的成就动机的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就动机与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也制约着人
3、们的成就动机。 麦克利兰发现高成就动机者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就动机者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。 高成就动机者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性性的成功机会无法满足他们的成功动机；同样，他们也不喜欢成功的可能性很大的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢
4、设定通过自身努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 （2）权力动机 权力动机是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力动机较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令“，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就动机的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利动机是管理成功的基本要素之一。 （3）亲和动机 亲和动机就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机者渴望友
5、谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲合动机也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和动机是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 二、如何利用“动机理论”激励新员工 在麦克利兰的三种动机理论中，成就动机理论对人力资源管理工作有着很强的现实指导意义和应用价值，笔者将结合工作实践，探讨如何有效利用成就动机理论来提高大学毕业生这一员工群体的工作绩效，从而获得企业与员工的共同成长与发展。 1、当前新员工的特点 （1）他们充满活力，知识面广，沟通、表达能力强，自我意识强，敢于挑战自我，善于学习，渴望成功，成就动机很强；（2）他
6、们急于求成，缺乏耐性和韧劲，亲和需求较低。 2、企业如何利用“动机理论”激励新员工 （1）开展新员工入职培训，确保角色的顺利转变 大学毕业生刚从校园走向工作岗位，面临着从校园到职场的角色转变，企业需要通过全方位的入职培训，包括企业文化、公司规章制度、岗前工作技能、遵法取证等一系列的培训活动，使新员工尽快实现从学校人到企业人的转变。企业要努力营造爱岗敬业、求实创新，以人为本的文化氛围，从关注和满足人的需求出发，通过制度建设做到尊重人的价值，提升人的素质，发挥人的能力，保障人的权益，凝聚人的心气，使人与企业共同发展。一个积极向上的企业文化氛围和健康和谐的工作环境可以使新员工产生归属感和满足感，激励
7、新员工不断进取，发挥潜能。 另外，召开新、老员工座谈会也是一个加快新员工角色转变的有效途径。老员工通过分享自己的成长经历、工作经验和个人感悟等，使新员工对企业的历史和发展有了更直接和明确的认知，从而进一步加强了对企业的认同感和对未来的憧憬。 （2）明确职业发展规划，鼓励员工自我提升 企业应根据内部环境和机会，为大学毕业生进行职业生涯设计，制定职业发展规划，让新员工有一个明确的奋斗目标。 从事操作技能岗的新员工按照企业技能人才的岗位序列晋升阶梯，通过职业技能鉴定考试，从实习生逐年晋升为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、所属单位专家、总公司专家；从事科研工作的新员工，依照科研人员的成长阶梯，
8、通过参与不同科研项目的实践，不断提高学术和科研的能力，向着工程师、高级工程师、首席工程师、所属单位专家、总公司专家的目标奋进。 不同专业上升通道的建立能够帮助新员工有目标、有计划、有步骤地进行自我学习和提升，符合高成就动机者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务，总是想有所作为的特点。 （3）岗位练兵与技能大赛相结合，加速新员工成长 对于从事操作技能岗位的新员工，企业一方面采取“师带徒”的传统培养人才方式，引领新员工迅速熟悉工作环境和工作内容，融入工作团队。另一方面，针对大学毕业生具有很强的自我成长和成就动机，渴望挑战自我、展示
9、自我，并且具备良好的学习能力的特点，企业又广泛开展“岗位练兵”活动，通过“每日一课”的知识点传授和课后竞答环节，激发新员工的学习热情和创造性。 新员工除了要掌握扎实的理论基础之外，还要具备较强的动手能力。因此，企业在工作现场有计划地组织各个工种的技术比武，加强基本功训练，比武的优胜者将被选派参加分公司、总公司的技能大赛，甚至是行业内的技能大赛。通过新老员工同台竞技，层层选拔，公平竞争，使老员工倍感压力、新员工信心十足；在竞赛的准备、参与、交流、总结的过程中，每个人都得到了对所从事工作的明确而又迅速的反馈，企业也达到以赛促练、加快新员工成长的目的；成功者在获得荣誉的同时，也会得到岗位的晋升和重点
10、的培养，成就动机再次增强。由于成功者的示范效应，大多数人都会从之前“要我学习”的外部驱动力，转变成“我要学习”的内部驱动力，具备自觉追求成功的动机，从而能够为自己确立一个奋斗目标，激励自己不断努力达到目标。在这一过程中，员工无需别人的监督、鼓励，一般能够持之以恒地通过自己的努力达到目标。这种内在的成就动机具有稳定性和持久性，特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。 （4）搭建良好的沟通交流平台，为新员工提供展示能力的舞台 当代的大学毕业生拥有较强的自我意识、创新精神，他们要求获得尊重的需求非常强烈，因此企业管理者应经常深入基层，平等对话，倾听新员工的心声和想法，努力解决大家共同关注的问题，落
11、实员工的建设性提议。企业应该经常组织集体活动，加强人际沟通，增加员工彼此的了解。良好的沟通有利于构建和谐的工作氛围，有利于企业与员工的共同发展。 由于新员工在工作中上进心强，思维活跃，企业应鼓励新员工定期通过公开演讲的方式来分享工作中的经验、看法和问题，这样一方面可以锻炼新员工的沟通表达能力，另一方面可以加强本部门各个岗位间的相互了解，有利于大家形成合力，共同完成工作目标。另外，不同部门之间的沟通，更有利于开阔思路，互相取长补短，为企业目标的实现打下良好的基础。 （5）建立健全公平公正的制度，为新员工提供发展空间 大学毕业生非常看重企业公平公正的竞争机制，因此企业在人才选拔和聘用上，应该公开空缺岗位，让所有有实力的员工都有机会参与竞争，优胜劣汰，让金子早日发光。 高成就动机的新员工同时也很看重个体在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，这就要求企业的管理者做到充分授权，提高员工的参与度，允许员工在管理者规定的权限及范围内根据自己的工作方式和原则完成工作。一旦员工对企业事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们的责任感就会大大增加。通过授权，企业可以用较低的成本得到较高的效率。 综上所述，企业应根据当代大学毕业生的特点，灵活运用麦克利兰的成就动机理论，通过各种管理手段，激发他们的工作热情和积极性，提升企业的绩效水平，从而实现个人与企业的共同发展。
