1、个人学习能力生成组织学习能力的结构研究摘要：本文基于个人学习能力和组织学习能力相关研究成果，探讨了个人学习能力生成组织学习能力的结构，并通过实证方法进行了验证，发现：个人获取知识能力通过组织任务目标的明确程度，显著影响组织的学习效果；个人应用知识的能力通过团队合作，显著影响组织学习效果。个人应用知识的能力也可以通过团队合作来显著提高组织学习效率。关键词： 组织学习能力 个人学习能力 组织学习效果 组织学习效率 一、引言 学习能力对一个组织的持续创新能力、长期绩效以及组织运转效率都至关重要，近年来，两个层面的转化关系成为了研究热点。我国学者唐建生（2005）建立了知识发酵模型来研究个人学习和组织
2、学习的关系。陈国权（2009） 、张兆芹在管理者层面对两者之间的关系做了实证研究。已有研究在个人学习能力转化为组织学习能力的机制方面仍然缺乏，主要不足有：一是个人学习能力与组织学习能力之间的中介变量不明晰；二是个人学习能力生成组织学习能力的结构不明确；三是相关实证研究缺乏。本研究主要针对上述三点不足，从已有研究出发，构建个人学习能力生成组织学习能力结构模型，并进行实证研究。 二、文献回顾 （一）个人学习和个人学习能力定义 个人学习的概念最初是从心理学的角度定义，主要关注个体认知能力。Peter（2010）认为个人学习是通过人的思维将外界发生的事情转化为抽象的概念并加以应用的过程；Argyris
3、（1977）认为个人学习包括获取和记忆两个过程；从学者对个人学习的定义可以看出，个人学习强调两个方面：一是知识的获取，二是对所获取知识的应用，因此本研究认为个人学习可被定义为：个人学习指个人不断获取知识并应用知识的过程。相应的个人学习能力是：个人不断获取知识和应用知识的能力。 （二）组织学习和组织学习能力定义 根据定义的视角差异，组织学习定义可分为“过程视角”和“结果视角”两大类。尽管定义角度不一样，两种定义核心都是“组织发生了某些改变” （ Linda Argote，2011） ，本研究将这些“改变”归结为两类，一类是组织学习效果（包括组织绩效、行为、知识等方面，结果视角多属此类） ，另一类
4、是组织学习效率（包括学习过程中知识的获取效率、扩散效率等方面，过程视角多属此类） 。因此本研究将组织学习定义为：组织学习是基于组织的经验、知识而使组织学习效果或效率发生改变的过程。相应组织学习能力的定义是：组织学习能力是基于组织经验、知识而使组织学习效果或效率发生改变的能力。 （三）个人学习能力与组织学习能力关系研究 有关个人学习能力与组织学习能力关系的研究中，学者们从不同角度均证实了个人学习能力可以转化为组织学习能力，但个人学习能力生成组织学习能力的结构还不明晰。本研究即针对以上不足，选取合适的中介变量，建立个人学习能力转化为组织学习能力的结构模型，并通过实证进行研究。 三、基本假设与指标测
5、度 （一）基本假设 组织通过团队成员的密切合作，可以将团队成员个人的特长有效整合，产生大于单个成员简单加和的能力，即形成超越个人层面的组织层面的能力。根据目标管理（MBO）理论，个人达到组织目标的效率越高，效果越好，即个人学习能力越容易转化为组织学习能力。因而，本研究有以下假设： 假设 1：组织中的团队合作在个人学习能力和组织学习能力之间起中介作用。 假设 2：组织任务和目标的明确性在个人学习能力和组织学习能力之间起中介作用。 （二）指标测度 1、个人学习能力的测量指标 在个人获取和应用知识来解决实际问题时，不同个体之间会体现出效率和效果的差异，这种差异主要是获取知识的能力和应用知识能力的大小
6、不同造成的。因此，本研究将个人学习能力的测量指标分为两个分能力：获取知识的能力和应用知识的能力。 2、组织学习能力测量指标 根据本研究对组织学习能力的定义“组织学习能力是基于组织经验、知识而使组织学习效果或效率发生改变的能力” ，一个组织学习能力的大小可以通过测量该组织的组织学习效率和效果来反映。 四、研究设计 （一）测量问卷系统 根据本研究对个人学习能力、组织学习能力以及中介变量的定义和测度指标，结合陈国权（2009） 、吴价宝（2003）等学者关于组织学习能力以及个人学习能力相关测量量表，本研究设计出测量包括知识的获取能力、知识的应用能力、任务目标明确性、团队合作、组织学习效率以及组织学习
7、效果 6 个测度指标，测量量表均采用 5 点式李克特量表。 本研究的调查对象为大连某 MBA 培训班学员，这些被调查者工作年限均在三年以上，其中大部分为企业中层管理人员。被调查者所在行业包括制造业、高新技术产业、交通运输和仓储业、批发和零售业、金融与保险业和房地产业，企业的性质有国有控股企业、私营企业和外商独资企业三个类型。调查过程中采用自愿参与的原则，同时给予充分的时间让被调查者根据自身及其所在组织情况填写，平均问卷填写时间为 14分钟左右。本次发放问卷 600 多份，回收 501 份，最终有效问卷为 400份。 （二）实证结果分析 本研究应用 lisrel 8.7 结构方程软件，构建理论上
8、的全结构模型，结果见图 1： 所有路径均通过了 T 值检验，结果显示模型拟合良好。 五、结论与建议 本研究结合前人研究成果，设计了个人学习能力、组织学习能力和促进个人学习能力转化为组织学习能力的中介变量，并提出了个人学习能力通过中介变量生成组织学习能力的结构机制。通过实证数据的检验，本研究对原始生成结构模型进行了改进，构造出了更准确的理论模型。这给企业管理实践中如何将组织中个人学习能力转化为组织学习能力带来了一些启示：一是要想显著提高组织学习效率，需要重视组织中的团队合作。因为团队合作可以有效地将个人应用知识的能力转化为反映组织学习效率方面的能力。二是要想显著提高组织学习效果，需要让组织成员更
9、加明确组织任务目标的明确性。因为通过明确的任务目标，个人获取知识能力和应用知识的能力都可以显著地提高组织学习效果。 参考文献： 1唐建生，和金生.组织学习与个人学习的知识发酵模型研究J.科学管理研究，2005， 23（1）：8588 2陈国权，赵慧群.中国企业管理者个人、团队和组织三层面学习能力间关系的实证研究J.管理学报，2009，vol.6 No.7：898-905.Peter M. 3张兆芹.个人学习、组织学习与学习型组织之辨析J.比较教育研究，2006（8）： 4448. 4Linda Argote. 2011.Organizational Learning： From Experience to Knowledge. Organization Science. Volume 22 Issue 5，0910 （杨文升，1967 年生，黑龙江大庆人，大连大学经济管理学院副教授。研究方向：优化理论与技术。史金婵，1986 年生，河南新乡人，大连大学经济管理学院硕士研究生。研究方向：优化理论与技术）
