1、工程项目管理中的人力资源探讨摘要:在本文中,笔者从对工程项目管理中人力资源管理的现状分析出发,接着分析工程项目管理与人力资源管理二者之间存在着怎样的联系,最后提出对工程项目管理中的人力资源管理优化的措施。 关键词:工程项目管理;人力资源管理;现状;联系;措施 中图分类号： D035.2 文献标识码： A 人力资源在工程项目中是最活跃、最不易把握的因素，对人力资源管理的好坏，直接影响到工程项目中其他资源利用的情况，并最终影响到工程项目的成本、质量和进度等目标。因此，必须对工程项目中的人力资源进行科学合理的管理。 一、工程项目人力资源管理概况 人力资源与物力资源、财力资源和信息资源一起构成当今世界
2、的四大资源。其中，人力资源最具有能动性，最难于控制，也是起主导性的资源。与物质资源和其他资源相比，人力资源具有生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性等特点。 工程项目的人力资源是对工程项目效益和社会发展具有积极作用的劳动能力的总和。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与物力相结合的一定人力进行合理的培训、组织与调配，使人力经常保持最佳比例。工程项目组织要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源管理工作，提高人力资源管理的水平，这是增强企业竞争力，使工程项目取得成功的关键所在。由于工程项目的特定性、不可逆性、条件的约束性及一定的生命周期等特点，与企业一般的人力资源管理相比，工
3、程项目的人力资源管理有自己的特殊性： （一）人员的流动性大。由于项目是“为提供某项独特的产品或服务所做的临时性努力” ，决定了项目对人员的需求是在不断的变动中进行。另外，工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，这些具体的工作内容需要由不同的专业人员来完成，又加上所招聘人员的个体素质等差异，这使得工程项目人力资源的招聘与解聘有很大的权变性。 （二）管理的周期性。工程项目的特定性及其特定的生命周期决定工程项目管理组织具有一定的存在周期，项目的结束意味着工程项目管理工作进入下一个循环，工程项目的人力资源管理周期对应着一个项目周期。 （三）人力资源需求的不确定性。在工程项目的进展过程中，
4、不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大，这给人力资源管理工作带来了一定的难度。 （四）考核的明确性。工程项目在一定的约束条件下具有明确的目标，其绩效的考核针对性明确，重视短期考核。 （五）培训的针对性强。根据工程项目具体要求和对特定人员的需求，在项目中对人员的培训有很强的目的性和针对性。 二、工程项目人力资源管理现状 我国改革开放以来，通过引入西方人力资源管理理念和方法，使国内企业确实收到了一定成效。然而，纵观中国人力资源 20 多年的艰辛历程，原本我们可以通过有效的人力资源管理取得更大成就，但却因我们未能采取一种科学有效的人力资源管理模式，尤其在工程领域，一般人力资源管理未能与工程项目有
5、效地结合，给我们留下了很多遗憾。 （一）领导层对人力资源缺乏足够的重视。虽然工程项目组织意识到人才对项目能否取得成功以及企业的长远发展起着至关重要的作用，在工作一线也非常重视对引进人员各方面的培养。但在上层的领导中，却忽略了新引进人员的成长，使他们没有确立自己在公司合适的位置和价值，缺乏归属感，这容易造成人才的流失，对企业的长远发展不利。 （二）人力资源管理部门职责的缺失。建筑企业的人力资源管理部门，其职责大部分仍停留在人事管理的层次上，其管理观念、管理思想和管理方式没有根本变化。在管理上注重“安置人” ，管理的目的注重“控制人” ，忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏对员工在职业发
6、展规划等方面的培训，而且其培训的主要动机是提高员工技能以适应现有工作的要求，从而停留在业务层面上，没有提升到保障企业战略的高度。而其培训的方式也主要集中在岗前培训，缺乏持续学习的机制。 （三）效果评估浮于形式。目前，很多建筑企业往往为了培训而培训，甚至是为了应付检查而“走过场” ，没有正确评估培训、开发的效果，且大多数企业对效果评估没有形成科学的方法体系。 （四）绩效管理尚不规范。一方面我国工程项目人力资源管理制度中缺少完整、系统的绩效管理机制，或者只考核不分析，失去了绩效考核的真正意义；另一方面缺少项目的人力资源绩效评估指标体系，绩效的考核没有真正体现员工的个人价值，考核结果亦没有和激励机制
7、结合起来，做好做坏一个样，因而打击了员工的工作热情。 （五）未突出企业文化对员工的影响。一个企业的文化包括精神文化、制度行为文化和物质文化。建筑企业往往重视资质、重视所获奖项，而忽略了企业精神文化对员工的潜在影响，甚至没有建立起自己的企业文化，这不利于员工树立对企业的核心价值观念。 三、提高工程项目人力资源管理水平 （一）重塑上层领导对基层管理人员的认识。企业上层领导要树立现代人力资源管理的理念，从资源的角度重新审视员工的价值，对员工的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。要想使人力资源管理取得成效，就必须取得上层领导者的支持。 （
8、二）强化人力资源管理部门的职能。建筑企业的人力资源管理部门应运用新的人力资源管理理论与管理方法，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。从企业战略出发，制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式，对他们进行特殊的培训和开发，强化人力资源开发动机，形成持续学习机制。 （三）落实人力资源开发效果评估。企业应加强对人力资源开发过程的监督检查，通过人力资源效果评估，发挥事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用，促进工程项目持续、稳定地推进。 （四）规范绩效管理。绩效管理是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。通过绩
9、效管理，提升项目中员工的工作能力和管理人员的管理水平，协调员工关系，提高项目的团队精神，极大地释放员工的潜力。同时，绩效管理必须和激励机制有效结合，激励项目员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使其在项目生命周期过程中保持高度的积极性和创造性。 （五）建立企业文化。企业文化对人力资源管理的作用主要是指企业价值观念和思维方式的导向作用，以企业文化为向导，将其融入到工程项目的人力资源管理中，会促进项目管理与人力资源管理的良性互动，从而取得项目的成功和员工的个人发展，并有利于企业的长期战略发展。总之，工程项目人力资源管理在项目管理中具有重要的意义。工程项目管理归根结底是人的管理，只要
10、注重人的素质提高，并增强成本意识，则工程项目成本控制就容易得多。为此，要充分发挥人的主观能动性，改进工作方法和管理方式，科学合理地管理人力资源。 在确定了工程项目组需要的人员数量和标准后,就需要通过各种渠道和手段获得这些人员,这是实现工程项目人力资源优化配置的重要工作。招募人员需要根据人员配备管理计划以及组织当前的人员情况和招聘的惯例来进行。项目中有些人员是在项目计划前就明确下来的,但有些人员需要和组织进行谈判才能够获得,特别是对于一些短缺或特殊的资源,可能每个工程项目组中都希望得到,如何使你的项目组能够顺利得到,就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括职能经理和其他项目组的成员。另外有些人员可能组织中没有或无法提供,这种情况下就需要通过招聘来获得。 参考文献: 1 谭胜,蔡燕纬:建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析 J 全国商情(经济理论研究),2008,(08) . 2 陈万明,张晔林:项目管理中的人力资源管理 J 现代管理科学,2004,(08) 3 贾式科:工程项目人力资源管理探析 J. 合作经济与科技,2008,(18) . 4 曹修涛:人力资源管理在项目管理中的有效应用 J. 现代经济(现代物业下半月刊),2008,(09) .
