1、基于工作嵌入理论的青年员工离职原因分析摘要 随着社会发展的演变和经济水平的提升，青年员工已成为各个单位的主力军。但是，由于内部管理不善、组织不匹配和福利差等导致青年员工流失率不断提高，如何降低流失率已经成为各个单位亟需解决的问题。本文在确定青年员工流失问题重要性的前提下，根据“工作嵌入”理论，从工作内嵌入和工作外嵌入两方面分析了青年员工离职现象的原因，并依据分析结果提出了青年员工保持的对策。 关键词 工作嵌入 青年员工 离职 作者简介：张芸，华中科技大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。 随着社会发展的演变和经济水平的提升，青年员工作为各个单位的主力军，青年员工的数量和素质直接制
2、约着各个单位的发展趋向。与此同时，各个单位结合自身需求采取不同措施加快青年员工的培养，不仅提高各个单位对青年员工的吸引力，而且也降低青年员工的流失率。但是，随着人们需求不断提高、外部吸引力度不断加大以及各个单位加强青年员工争夺情况下，一些效益差、组织不匹配及内部管理不善的单位的青年员工流失日益严重。 另外，研究显示，员工离职成本占到企业税前收入的 17%，豍员工离职不仅会造成组织损失已付出的招聘及培训支出，增加重新招聘、培训新人的时间和资金成本，而且员工工作交替等也会增加企业投入。青年员工尤其是工作初期的大学生作为组织中的新鲜血液和储备力量，对组织的创新、发展有着重要的影响。 在此背景下，充分
3、把握青年员工的群体特点和个体特征，研究青年员工离职原因，针对性地化解青年员工流失危机，对维持组织的正常发展有着重要的现实意义。本文借鉴工作嵌入理论，以青年员工为研究对象，通过工作嵌入理论中的员工留职角度研究青年员工离职，为回答“青年员工为什么离职”并寻求相应的缓解对策开辟了新的视角。 一、工作嵌入概述 工作嵌入（Job Embeddedness）由 Mitchell 等提出，该理论认为个体离职行为除了由对工作本身不满意引发外，还可能由于个体受到来自组织和社区因素的牵制， “工作嵌入就像一张网，使人陷入其中，具有高度嵌入性人有许多紧密的社会联结，并能以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会
4、网络中” 。该理论所包含的影响员工离职或留职的因素可分为三类：组织因素、个体因素和“震撼” （Shocks） 。同时，工作嵌入所涵盖的多重依附关系包含了个人、家庭、朋友、关联群体、社区以及生活的物质环境等各种促使员工留职的力量。即使工作环境并不十分理想情景下，个体与组织、社区的联系越紧密，匹配程度越高，离职所带来的牺牲越大，其工作嵌入程度越深，留职的可能性也就越大。二、基于工作嵌入的青年员工离职原因 青年员工处于职业生涯阶段的进入期，在此阶段，员工逐渐了解并熟悉与工作有关的诀窍，易受加薪、奖励等物质激励影响，工作潜力大，对未来的期望高。在进入期，工作时间、社会联系、指导关系是影响工作嵌入的重要
5、因素豎，因此，工作时间的合理性、员工与社会产生联系的机会及紧密程度、老员工或上级对青年员工的指导、认可等成为影响青年员工工作嵌入程度的重要因素。 （一）组织联系 在组织中，组织关系最显著的体现是员工与上级的关系、员工与团队的关系以及员工年龄。其中员工与上级的关系中，上级的认可间接性影响着青年员工的薪酬和晋升，而青年员工是组织中经济相对不稳定、对未来发展有较高期望的群体，对上级认可的渴望度较高。如若直属上级对青年员工的工作情况、生活状况不闻不问，不仅造成青年员工不能明确自身职业的未来发展规划，而且容易导致青年员工脱离组织。 除此之外，青年员工与团队的成员在工作过程中的融洽程度、认同感、归属感都会
6、成为青年员工对组织或工作本身满意度的影响因素，进而直接影响员青年工留职或离职决策。尤其对于刚脱离校园环境转入工作环境的青年员工来说，老员工在工作和生活上的关照有助于青年员工在心理具有安全感，从而有利于提升团队成员之间的融洽程度、认同感及青年员工的归宿感。 同时，员工年龄也是影响青年员工离职的因素之一，往往年龄大小与个体对未来的预期、冒险倾向呈负相关关系。青年员工与其他员工相比，其冒险心理更强烈，当目前工作未能达到其心理预期时，更容易产生离职念头，以及青年员工在年龄上占有优势，且无配偶、子女等负担，离职后有充足时间和充沛精力寻找新工作并迅速投入到新的工作中。 （二）组织匹配 青年员工中尤其大学毕
7、业生往往是经历三到四份工作后，才可能找到与自身相匹配的工作，而大学毕业生在进行工作选择时考虑的主要是能力提升、发展前景、薪酬水平等工作本身因素，并未充分衡量工作岗位、组织环境与个人价值观的匹配程度；与此同时，大学毕业生对职业目标、未来期望并未形成明晰细化的内容，其职业目标和未来期望始终处于不断调整的状态下，因而即使目前工作与个人匹配，经过一段时间之后会出现主观感受到工作与个人发生偏离，组织匹配度降低。这是由于青年员工的个人兴趣和价值与组织内外设置不相容，以及青年员工应聘时对个人价值观、职业目标、未来期望与组织环境、岗位要求匹配度等的考虑有所欠缺。 因此，青年员工在工作中组织环境、岗位要求与员工
8、个人价值、职业目标和未来期望的符合程度直接影响对工作的满意程度。同时，部分组织在招聘环节仅考虑工作技能等显性指标的人岗匹配，忽略了个人价值观与组织文化等隐性因素的匹配情况，进一步加剧组织不匹配程度。 （三）组织牺牲 青年员工选择离职的同时，暗示着他们已经丧失与工作和组织有关的物质和心理利益，如经济利益、精神归宿及工龄福利，青年员工所感知到的这些利益丧失就意味着组织牺牲。 青年员工在所有员工中是最具有个性化和自主性的，他们了解自身所拥有的知识和能力对企业的价值，同时他们更多地忠诚于自身专业和理想，而非所在单位或组织。其中青年员工在进行组织和工作选择时，就已经掌握了较为充足的行业信息，之所以选择现
9、有组织的原因是认为该组织能够满足其工作期望，或在该组织中工作能够提升其能力和素养，从而为达成职业目标积累实力。当青年员工认为现有组织不能满足其工作期望或个人实力难以提升时，则可能重新进行组织选择。除此之外，青年员工受过专门教育，具有较强专业技能，在工作上具有较强自主性，不同组织中的多数工作具有可替代性，因此即使组织和工作有所转换，他们仍然能够在短时间内适应新环境，以良好状态投入新工作。 （四）社区联系 青年员工在所处的社区中与他人或机构的各种正式或非正式的联系程度决定了青年员工是否离职。通常青年员工与同一社区中朋友的交往、与亲人在同一社区中的联系可以减少青年员工离职率。在社区朋友之间的联系上，
10、青年员工在工作之余的娱乐活动中与爱好相同的社区成员形成了相对固定的娱乐团体，增加了生活乐趣，并形成了稳定的互助关系，提高了生活便利。在与亲人联系上，青年员工与亲人联系主要体现在结婚和生子，配偶在该社区工作、子女在该社区上学助于青年员工嵌入到其所在社区环境中，因此，青年员工是自身职业生涯的进入期，在这个阶段，青年员工由于进入社区的时间较短，产生的社区朋友关系相对较少，同时，青年员工一般并无学龄期子女，大多数大学毕业生的男、女朋友并不在同一社区工作，所形成的亲人联系较弱，因此，青年员工与朋友和亲人之间的联系程度对青年员工离职程度较低，工作嵌入程度也相应降低。 （五）社区匹配 青年员工所处的社区的便
11、利设施、文化氛围、社区气候、政治宗教氛围等非工作因素与离职存在密切关系。往往青年员工对组织匹配的感知更倾向于便利设施与个人兴趣的相容度，例如某青年员工喜爱游泳，如果其所在社区离游泳馆较近，则表明有较高的社区匹配程度。当青年员工因工作满意度降低而产生离职打算时，更多考虑的是更换工作后所带来的社区匹配程度降低，从而导致个人兴趣无法充分满足，间接带来对新工作的满意度降低，权衡之后青年员工可能放弃离职打算，以寻求高的社区匹配度。因此，除了工作满意度这一因素外，社区匹配同样能减弱员工的离职意愿，匹配度越高，青年员工越能感受到与社区和周围环境的联系，越不容易离职。 （六）社区牺牲 对于青年员工而言，首先，
12、随着城乡公民流动性的增强、各大城市中“蚁族”群体的增加，他们更习惯处于不断流动的状态之中。其次，现代用工制度逐步自由化，人力资源信息交流愈加便利，为青年员工创造了更为畅通的流动环境。再者，青年员工即将面临婚姻、购房、赡养老人等重重压力，为了使以后能充分应对各种压力，青年员工不得不投向工资、福利更高的组织，从而舍弃现有工作的社区牺牲以获取更多经济利益。 因此，青年员工在离职进行迁移时考虑最重要因素是社区牺牲，这是由于社区牺牲直接影响社区联系和社区匹配程度，青年员工离职的社区牺牲越大，离开社区的难度也相应增加。 三、基于工作嵌入的青年员工保持对策 现今人力资源管理者充分运用货币和心理调适途径来试图
13、完成青年员工保留，但青年员工离职现象仍过于频繁。本文试图从工作嵌入角度，分析青年员工保持对策。 （一）加强青年员工与组织的联系 各个单位通过加强直属上级对青年员工工作、生活状况的关怀度，同时帮助员工进行职业生涯发展规划，使员工能够清晰地确定自身的价值观及发展目标，从而及时进行调整。在组织团队内部引入导师制或团队制，使青年员工在与上级和同事的交流过程中既体会到他人对自己的关怀和帮助，又在合作或团队工作中提高成就感。 （二）强化青年员工与组织的匹配 各个单位在招聘过程中，往往是通过各种途径筛选出与组织文化相符合的应聘者，以达成员工价值观与组织文化相符合。在各个单位对应聘者进行面试时，只需应聘者的个
14、人特质与任职资格中的关键要素相匹配即可，充分运用组织价值观的招聘行为既能为组织带来利益，又能建立与组织文化相符的忠诚的员工队伍。 （三）建立青年员工的组织牺牲 各个单位在挽留青年员工除了传统的以薪酬福利方式之外，还可在组织中进行各种娱乐活动、为员工提供带薪假期等休闲机会，让青年员工体会到组织对员工进行人性化照料而非单纯将员工当作工作机器。另外，针对青年员工的流动性特质，各个单位可以向青年员工提供组织内部流动的机会，如“轮岗”等方式，如此一来，既能达到青年员工流动内部化，又能降低人才流率，促使青年员工综合素质提升。 （四）促进青年员工与社区的联系 各个单位通过为青年员工提供社区活动、工作交通等的
15、便利，保证青年员工及时获知社区资源信息，并充分共享社区各方面的便利资源。同时，通过对老员工配偶或子女的优惠措施，间接向青年员工进行组织承诺，传递其将来配偶、子女将获得一定保障或便利的信息。 （五）加强青年员工与社区的匹配 各个单位应该给予青年员工参与社区活动的机会和支持，而非将其束缚于组织工作之中，青年员工在参与社区活动的过程中，既进一步融入到社区的各种活动，又会感激组织对其业余活动的支持，进而增强青年员工对组织的依赖感。 （六）强化青年员工的社区牺牲 各个单位通过交流、宣传等途径，引导青年员工对社区联系、社区匹配的深入感知，从而使其在进行离职决策时不得不考虑到巨大的社区牺牲。当青年员工并非因
16、组织经济待遇不符合个人要求而考虑离职时，社区牺牲的考虑能够在较大程度上影响到青年员工的留职意愿。 四、结语 通过上文所述内容可以得出，青年员工离职不仅仅受工作因素影响，还受非工作因素影响。文中主要从联系、匹配及牺牲三个维度来分析得出青年员工离职的主要因素是与组织或社区联系不密切、与组织或社区不相匹配以及组织或社区牺牲不大。由于这些因素导致青年员工的离职率越来越高，要降低青年员工的离职率，就要求各个单位必须加强青年员工与组织或社区的联系和社区的匹配，强化青年员工与组织的匹配和社区牺牲，和建立青年员工的组织牺牲。这样既能保留青年员工，又能促进各个单位有效、快速发展，对于这个社会发展具有深远意义。
17、注释： Sagie，A.，Birati，A.，Tziner，A.Assessing the Cost of Behavioraland Psychological Withdrawal：ANew Modelandan Empirical Illustration.Applied Psychology：An International Review.2002（1）. 高珊，刘勇.工作嵌入概述.社会心理学.2008（6）. 参考文献： 1杨春江，马钦海，曾先峰.从留职视角预测离职：工作嵌入研究述评.南开管理评论.2010（2）. 2梁小威，廖建桥.“工作嵌入”模式与组织核心员工保持.科技进步与对策
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