1、立足岗位成才，创新劳务派遣工管理【摘要】 针对劳务派遣用工现状与存在问题及原因分析，立足“岗位成长” ，通过加强形式任务教育，强化职业技能培训；突出技能人才发展，营造良好成长环境；完善科学管理体系，拓展良好发展空间；建立良性激励机制，形成动态考评体系等措施，创新劳务派遣工管理，使劳务派遣工与企业和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。 【关键词】 人力资源管理；劳务派遣工；管理创新 1 劳务派遣用工现状与存在问题及原因分析 当前劳务派遣用工学历相对较高，大部分都是独生子见多识广，思维比较活跃，但缺乏与油田相对应的专业技能，出现了高学历，低素质的现象，劳务派遣工在工作中吃苦耐劳，爱岗敬业的精
2、神不够，工作相对懈怠。有的劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲，总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，势必造成心理失衡。当然，劳务派遣工对自己的发展前途没有信心，在岗位上成才的难度比较大，因此总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望，致使他们对企业没有归属感。还有部分劳务派遣工得过且过，安于现状，不思进取，把自己放在了身份限制的框架中。部分劳务派遣工甚至患得患失，无心工作，总认为自己的条件优越，外部就业的话可能会有更好的岗位，造成眼高手低，工作起来没有干
3、劲。 对于以上问题产生的根源，一是就业观念的影响，很大部分的子女择业取决于父母的就业观念，由于部分父母对油田整体的就业形势及用工需求了解不够全面，认识不够深刻，致使就业观念出现偏差，他们往往要求子女回油田留在自己的身边，部分子女的择业与自己的想法相违背，造成走上岗位后的劳务派遣工面对现实的工作环境，心里出现偏差。同时，子女的就业观念也有影响，在择业时，对自己没有清晰的认识和正确的定位，总是认为自己的学识能力与目前的岗位不相适应，造成对工作岗位挑挑捡捡，高不成，低不就，以这种心态进入工作岗位的劳务派遣工势必不能融入企业。当然，企业激励机制不健全，也容易造成劳务派遣工对自己的未来没有期望，加之薪酬
4、结构标准不太合理，影响了他们工作积极性。 2 立足岗位成才，创新劳务派遣工管理的对策 2.1 加强形式任务教育，强化职业技能培训。要进一步加强对职工的就业形势教育，使职工子女及家长切实转变就业观念，不要有太高的期望值，要珍惜把握每一个就业机会，在实践中锻炼提高自己。要建立“轻学历、重技能”的用工机制，大力强化职业技能培训，建立大型技能培训基地，为油田子女提供就业前的技能培训，使他们在进入工作岗位后很快地适应工作，融入企业。 2.2 突出技能人才发展，营造良好成长环境。 要营造和谐的文化环境。积极宣传企业文化理念和团队精神，使他们对企业文化理念了解、认同和接受；以油田形势任务教育为主题，深入开展
5、讲形势、讲目标、讲责任，加强对劳务派遣工的职业道德教育，感召和激励他们扎根油田，奉献油田，建功油田。要营造完善的育人环境。进一步完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对劳务派遣工的教育培训，可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让他们更深入地学习工作流程，工作方法，提高劳务派遣工业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。要营造良好的发展环境。根据派遣工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对个人发展的指导与规划，让他们逐步认识到岗位化管理给他们带来的机遇，在不能走向经营管理人员的时候，可以往高技能人才去发展。 2.3 完善科学管理体系，拓展良好发展空间。 要充分尊重
6、视劳务派遣工提出的建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。要开拓劳务派遣工的发展空间，对真正优秀的劳务派遣工要合理调整岗位，让他们真正参与企业，使他们个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。要加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任，并要对照制度，认真开展劳务派遣工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住” ，促进工作质量和工作效率的不断提高。 2.4 建立良性激励机制，形成动态考评体系。 要
7、强化物质激励，建立多层次的奖励措施，在实行“按岗定薪”的基础上，通过增加奖金、福利和发放奖品等方式，让劳务派遣工看得见、摸得着、拿得到，感觉到企业对他们的认可。同时，要建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励。要倡导精神激励，建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。要不断激发劳务派遣工的工作热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作。要加强沟通，促进了解，推行上下级定期谈心制度，通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不
8、断发展。要尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距，油田推行岗位化管理，实行新的薪酬分配制度以来，大大缩小了与正式职工的工资差距，要大力宣传，让劳务派遣工了解政策，提高他们的积极性。要建立优胜劣汰、长效动态考评机制，根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。扩大对劳务派工转正激励的范围，对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级，为他们提供转为正式员工的机会。 总之，只要立足“岗位成长” ，坚持“以人为本”的员工管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新劳务派遣工的“岗位成才”管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，就能实现企业与劳务派遣工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。
