1、浅论中小企业人才瓶颈及对策摘 要：中小企业在中国经济社会发展中具有举足轻重的作用。在经历了初期的快速发展之后，面对日益激烈的市场竞争，中小企业的发展遭遇到了困难。在诸多制约其发展的因素中，人才瓶颈尤为突出。较充分地分析了中小企业出现人才瓶颈的原因，并针对性的作了对策分析。关键词：中小企业；人才瓶颈；原因分析；对策 中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）36-0144-02 中小企业在中国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占 99%，其产值和利润分别约占 60%和40%，还提供了 75%的城镇就业机会。此外，中小企业在满
2、足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。但随着经济发展，企业规模扩大，中小企业的发展遇到了各种各样的困难，其中人才瓶颈尤为突出。 一、中小企业人才瓶颈的产生 中小企业创立之初，受创业的环境和制度因素的影响，其成功与企业主的锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。这个时期多数中小企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起到了决定作用。但人才培育理念的缺失而导致的企业管理活动决策非程序化、管理非制度化、
3、执行非理性化和随机性的弊端却因众多商机而被掩盖。随着改革的深化，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在，创业初期被掩盖的企业管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏，利润水平因为管理的不成熟而大大降低。要治愈这些痼疾，使中小企业向着持续、健康、有序的方向发展，关键在于突破人才的结构及其数量瓶颈。 二、中小企业人才瓶颈原因分析 1.“家族式”控制。据调查，约 90%的中小企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约 40%左右是朋友或家庭成员。企业创立之初的以个人为中心、以亲情为主导的管理模式造就了中小企业管理的这一特点，产生三种负面影响：（1） “自己人”的文化层次不高，缺乏现代
4、管理思想和管理知识，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，带来灭顶之灾。 （2）整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化管理和指挥。（3）容易导致人员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺” 。 2.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。 （1）缺乏规范的招聘流程。中小企业需要人时就到人才市场去招聘，结果往往是多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。 （2）选拔人才的方法单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一
5、个人的实际能力的。 3.缺乏科学的人力资源战略。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有 33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。由此可见，科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小企业人力资源管理的一大难题。 4.培训质量不高。许多中小企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚” ，缺乏培训需求调查和培训体系规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政
6、策不到位等等都给培训工作带来了挑战。 5.绩效评估随意性强，缺乏客观标准。绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，但中小企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。 （1）绩效评估目的单一。主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。 （2）绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效行为的激励与控制。（3）绩效评估的公开公正性不高。由于家族式的人力资源管理模式，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。 （4）绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，随意性强，整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。 （5）绩效管理
7、仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度，使绩效考评结果缺乏信度和效度。 6.重视引进，无视流失，人员流失严重。企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才带着一腔热情纷纷加盟。但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原有的承诺，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心而大量流失。 三、中小企业人才瓶颈对策分析 1.构建科学的人力资源管理体系。今天，管理已经进入系统化时代。人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，
8、具体而言：（1）进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制；（2）建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才；（3）依法建立劳动用工制度。按照劳动合同法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和薪酬待遇标准；（4）完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。 2.制定人力资源发展规划。企业的人力资源规划要与其发展战略规划相适应，企业员工的职业生涯规划要与其人力资源规划相匹配。中小企业在一定时
9、期需要什么样的人才，需要多少人才，是自己培养还是通过外部引进等，都需要经过慎密的调查和思考。中小企业不但要制定短期（三年以内）的人力资源计划，更要制定中长期（五至十年）的发展规划，实现短期计划和中长期规划的有机结合，实现人力资源的科学合理利用。 3.建立科学、适用、规范的培训体系。培训贵，不培训更贵！通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，提高员工对企业的“忠诚度” ，更好地为企业服务；另一方面也提升了员工的自身素质和能力：增长知识，提高技能。知识改变命运，技能成就人生！因此，中小企业应建立起科学、适用、规范的培训开发体系，根据企业的需要和员工的特长制定培训计划，激发员工的创造力和潜能。 4.
10、建立客观、公正的绩效评估体系。绩效评估是企业人力资源管理的核心。中小企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现企业目标。 （1）建立客观的绩效评估标准。中小企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，只对其个人的工作结果和行为表现进行评估，不加入任何个人的感情色彩。 （2）选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估，做到程序公正，过程公开，结果公平。 （3）企业绩效考评要和奖惩、报酬、职务晋升、培训等挂钩。员工的报酬、奖惩、职务晋升和培训机会等都要依据绩效考核的结果来确定。一视同仁，不能老板一人说了算，在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好氛
11、围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。 5.建立防止人才流失的应对机制。人才外流是中小企业当前亟待解决的问题，一些企业几乎成了人才培养的基地。为防止人才流失，许多中小企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。一方面，企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排。即根据员工的能力设计工作任务，而不是根据工作任务说明书，选聘胜任的员工；另一方面，企业应改变传统的工作任务设计方法，运用职务雕塑法让优秀员工自己设计工作任务。 6.塑造企业文化，凝聚团队力量。管理的最高境界是文化管理，再完善的制度也有执行不力的时候，需要文化去弥补其缺陷。在吸引人才时，高工资等物质报酬固然有效，但
12、中小企业要建立一支稳定的有战斗力和凝聚力的优秀团队，必须依靠文化来支撑。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念。作为核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同，就会优化其思维与行为模式：才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会到人格被尊重，才能表现出敬业尽职的态度，公司也才能真正被员工热爱。 四、结语 人才瓶颈是当前制约中小企业发展的重要因素。中小企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，系统化制定人力资源规划，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、培训、绩效评估、薪酬和劳动关系的科学化与民
13、主化，培育企业文化，完善企业激励机制。 参考文献： 1 张厚义，陈光金.走向成熟的中国民营企业家M.北京：经济管理出版社，2002. 2 赵克诚.民营企业人力资源管理M.北京：科学出版社，2004. 3 赵曙明，成思危.人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社，2004. 4 美加里德斯勒.人力资源管理：第 6 版M.北京：中国人民大学出版社，1999. 5 吴雯芳.美国企业人力资源管理再造J.中国人力资源开发，1999， （2）. 6 吴佳丽.民营企业人力资源管理中的问题与对策J.云南财贸学院学报：社会科学版，2005， （5）. 7 张平.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策J.北方经济，2003， （9）. 8 逯明明.民营企业人力资源管理的对策研究EB/OL.中国人力资源网.责任编辑 陈凤雪
