1、浅谈人才服务中人才派遣的管理与运作摘要：本文以长宁人才发展有限公司人才派遣业务的运行为基础，介绍了人才派遣的优势及存在不足，并概括性的指出了发展前景与思路。关键词：人才派遣；风险；服务；发展 上海长宁人才发展有限公司隶属于长宁区人才服务中心，是区人力资源和社会保障局下属的二个市场之一的人才市场，具有上海人力资源服务许可资质，服务范围包括人才推荐、人才招聘、人才培训、人才测评、人才派遣等，现在的主营业务是以人才派遣为主人力资源外包服务。自 1995 年成立以来，先后获得“上海市诚信服务单位” 、 “上海市信得过中介机构” 、 “长宁区文明班组” 、 “免检企业”等荣誉称号。 一、业务运行 200
2、1 年，公司在结合本区实际及市场环境趋势的影响，开展了人才派遣业务，初期的派遣业务主要面对客户为区域内企业，自 2003 年起，派遣业务大幅增长，在区人事局的指导下，本区内事业单位包括卫生系统、教育系统等非在编人员全部实行人才派遣管理。 人才派遣方式是指通过派遣单位与劳动者签订劳动合同、为其缴纳社会保险、公积金等社会福利，而根据用人单位的实际工作需要，将派遣人员派往被派遣单位工作的新型用工方式。与传统的劳务派遣不同，我们所说的人才派遣是为了加快单位人事制度的改革，促进人才的合理流动，规范单位的用人制度，实现由单位用人向社会用人的转变。他们的岗位并不是属于临时性、辅助性或者替代性的。 我们为客户
3、提供的主要服务为： 1.人才招聘：根据单位的用人要求，协助单位通过网络、招聘会等渠道招聘派遣员工； 2.档案管理：根据单位提供的人员，签订劳动合同，建立劳动关系，管理人事档案； 3.社保缴纳：为派遣员工办理社会保险的开户、缴纳以及转出手续；4.薪酬发放：根据约定，计算员工的薪酬及个税并代为发放。 人才公司以人才派遣为主要业务，其优势有以下几点：第一，人才公司依托政府，将区域内机关、事业的非在编人员以及公、检、法的文职人员全部实行人才派遣，提供服务；第二，作为政府对外实行公共服务的窗口，我们的核心就是要服务优先，但注重社会效益的同时也保证一定的经济效益，公司的派遣服务费相对其他中介公司来讲还是比
4、较低廉且有信誉保证；第三，定位明确，针对企业不接受或少接受人才派遣，因为企业他实际具有用人资质，但为了减少自身风险而采取人才派遣，这样就把风险转嫁给中介公司，因此，要保证自身的利益不受到损失的前提下开展业务。 二、风险不足 人才派遣给企业带来了很多好处，也给中介机构带来盈利的空间，但是人才派遣并不是一本万利的买卖，事实上，他也存在着一定问题： 2008 年 1 月 1 日起， 劳动合同法全面实施，随后劳动仲裁法 、关于建立劳动用工备案制度的通知 社会保险法等为代表的一系列规范劳动关系和员工合法权益的法规政策。这些法律法规的发布对人才中介机构带来了深远的影响，特别是劳动合同法中对人才派遣这一灵活
5、用工形式的规定。法律环境的变化对人才派遣行业产生了深远影响，一方面是法律的改变对人才派遣行业的服务模式带来根本变革，另一方面是有些人才中介机构利用部分法律条款的模糊性采取打法律擦边球的方式争夺市场导致的竞争加剧。 原先，人才派遣这种企业灵活用工形式虽然早已存在，但法律并未对其性质做明确的规定。人才派遣机构在法律上仅是用人单位，客户是用工单位，需要承担一切应该承担的职责，其采取人才派遣模式主要出于人员编制限制或财务报表的需要。但是劳动合同法的出台明确定义了提供人才派遣的中介与被派遣的员工之间存在劳动关系，人才派遣机构必须承担一切应由用工单位承担的责任，而用工单位无需承担责任。这一法律关系的改变，
6、对人才派遣行业的运行模式产生了影响。 除了政策环境的影响外，公司自身的发展也有危机：现在的业务仅仅停留在以机关事业单位为主的人才派遣，其他单位都会寻找有实力的大机构做派遣，比如上海外服、中智、四达、中企等外企服务机构。而我们的派遣服务除为用工单位的派遣员工代缴三金、代发工资个税、办理录用退工之外，对薪资与福利设计、人才留用与发展管理、员工关怀等必要的人事管理并没有其他的涉及，这样的话，使企业的竞争力降低，很难与大机构抢夺市场份额。 三、发展方向 在人类社会经历了以“力”为本，以“权”为本，以“资”为本的发展过程后，新经济的出现，全球经济发展进入了以“人”为本的阶段。以“人”为本强调了今后一段时
7、期，社会的进步以及经济的发展都将以人为主要推动力，人就成为了发展的主要基础要素，而人的创造力成为推进发展的主要核心。 1.横向发展 当企业发展到一定时期，原来的业务已经缓慢发展或停止发展，就要考虑拓展新的业务增长点，服务多元化可以增强企业应对市场突变的能力，正所谓东边不亮西边亮。针对这种状况，可以推出新的业务如项目外包，指根据客户需求，用业务整体发包的形式承揽业务，以计时或者计件的方式与客户进行结算费用的一种业务方法，这种模式，具有灵活用工的优势，他不受相关劳动法律法规关于用工主体的限制和约束，签订合同的期限可以根据客户需求进行调整，可长可短。只有通过不断创造新产品才能保持企业的生命力，才能符
8、合客户的需求和期望 2.纵向发展 随着信息化的深入，客户对人才中介服务机构的信息化要求也越来越高。人力资源服务要上台阶，必须运用最新信息系统与技术，推广计算机应用。一套合适的人才服务软件系统不仅能满足客户的需求，更能提升自身的管理水平和能力，减少人为过失和差错，促进服务的深入化。这样的 IT 系统应该要有二方面的功能，一是面对中介公司派遣人员服务平台，能够对企业的派遣人员提供报表管理和决策分析；二是中介公司内部的管理平台，能够针对数据的基础上进行处理，并形成成本分析、需求分析，不断提高企业自身管理服务能力。 3.强化服务 为应对政策环境下的危机及风险，人才公司要有一个良好的服务定位意识，能够选
9、择一些有资质并且信誉良好的企业进行派遣服务，这样，不仅有利于企业本身经营活动，也有利于市场竞争。在贯彻整个服务过程中，要遵循相应的标准。每个服务人员对客户提供的服务不会因服务人员的主观不同而产生差异，从根本上提高服务水平，对服务的各环节进行细节化研究，对服务进行深化，提高技术含量，推行全行业的服务标准。打造市场品牌。品牌背后的是服务商的知名度和信誉度，未来企业想在行业里继续生存发展，惟有以品牌建设为理念，朝向规范化、规模化和品牌化发展才是立身之本。 要做专业化的人才派遣公司，要在现有的法律规范影响下，通过整合服务链、优化客户群、完善工作流程，用专业化的服务为客户创造价值。现在，各区县人才中心已
10、由市人才服务中心牵头完成一体化平台建设，将各区县的资源整合起来，逐渐形成规模化运作，谋取更大的发展前景。 参考文献： 1朱立丽：人力资源管理外包J.市场周刊 财经论坛，2003， （6）. 2李新建：人力资源中介组织与中介市场的发展J.南开管理评论，2003， （4）. 3赵 梅：中小企业的人力资源如何外包J.建设人才， 2004， （2）. 4郑胜华 王益宝：论企业特性对人力资源外包的影响J. 技术经济与管理，2003， （5）. 5王志乐：跨国公司服务外包趋势与我国吸收外资J.经济管理文摘，2005， （10）. 6肖云端等：人事外包：人力资源管理的未来之路J，经济与管理，2003（8）.
