1、1企业管理人员可拓优度评价模型研究摘 要：企业管理人员的素质直接关系到企业的发展，目前企业对管理人员选拔使用的方法受考核者的主观影响较大。针对管理人员选拔中存在的问题，将可拓学中的优度评价法引入企业管理人员的甄选过程中，结合企业管理人员的工作特征及考核指标，同时参考理论界最新研究成果，构建了管理人员选拔标准，并建立可拓优度评价模型，通过实例验证，证明了该方法的实用性。本研究目的在于减少管理人员选拔过程中主观因素对选拔结果的影响，提高人员选拔的客观性，帮助企业筛选出优秀的管理人才。 关键词：企业管理人员；可拓优度评价法；评价模型；选拔标准 中图分类号：C93-03 文献标志码：A 文章编号：10
2、02-2589（2013）30-0081-03 引言 随着经济全球化的迅速发展，企业面临激烈竞争的同时又拥有很多机遇，优秀的管理人才能够带领企业员工在众多挑战中识别并抓住机遇，实现企业发展。人才是企业生成核心竞争力的最终来源，对优秀管理人才的招聘选拔至关重要。从实际情况看，我国大多数企业在管理人员选拔上仍采用较传统的、单一的选拔方法，如履历分析、标准化心理测量、结构化或半结构化面试等1。这些常用的人员选拔方法多少都存在一些缺陷。例如，履历筛选、结构化或半结构化的面试虽然对企业来说节省2了成本，但受面试官的主观影响明显。因此，有必要减少招聘的主观判断对人员选拔结果的影响。通过实施科学有效定量化的
3、方法，帮助企业在管理人才的选拔中选出最优秀的管理人员，必然会提升企业的竞争力，促进企业的长期发展。 在近年的研究中，学者们开始将其他领域的一些新方法引入人力资源管理的各个环节，如证据理论与层次分析法相结合的方法、粗糙集、神经网络等234。这些方法的引入可以提高人员选拔、绩效考核等的客观性，但这些方面的研究还有待进一步深入。可拓综合评价法也是少数学者试图引入管理领域的一种数学工具，是一种建立在可拓集合论基础上的评价方法，包括定性和定量化的工具，通过建立多指标性能参数的综合评价物元模型，将多指标评价转换为单目标决策，最终以定量化的数值表示评定结果5。本文试图在企业管理人员的选拔中引入可拓优度评价法
4、，力求在人员选拔方面，将人的主观因素定量化，使甄选结果更加接近客观，帮助企业选择真正适合本企业、高水平的优秀管理人才。 一、可拓优度评价法 可拓学由我国学者蔡文于 1983 年创立的，是利用形式化的模型，研究事物拓展的可能性和开拓创新的规律与方法6。随着学术界研究的不断拓展，在可拓学基础上又衍生出一种解决策划问题的方法即可拓策划，可拓优度评价法作为可拓策划中的一个小的分支，主要用于评价备选方案的优劣程度。可拓优度评价的步骤如下： 1.根据具体问题确定衡量条件 3优劣是相对于一定标准而言的，因此，要评价某一个对象的优劣，必须首先规定衡量条件。设 Ci 代表特征或衡量指标，Vi 表示指标 Ci 数
5、量化了的量值域（i=1，2，n） ； 2.确定衡量条件的权系数 Nj 表示被评价的对象（j=1，2，m） ，衡量 Nj 的各评价指标C1、C2，Cn 的重要程度不同，用权系数 i 表示各评价标准的重要程度。可记为 =（1，2，n）其中，对于非满足不可的条件用i0=表示，则有 =1 3.利用非满足不可的条件进行首次评价 确定各衡量条件的权系数后，首先利用非满足不可的条件对评价对象进行首次筛选，除去不满足该条件的对象，对于符合非满足不可的条件的对象（设 N1、N2，.Nm 均符合非满足不可的条件）进行下一步。4.建立简单关联函数，计算合格度 简单关联函数可表示为： Ki（x）=（最低要求-实际值）
6、/（实际值-最高要求） 根据简单关联函数计算出的结果即为合格度。 把对象 Nj 关于各衡量条件 Ci 的关联函数值（即合格度）简记为Ki（Nj） ，则各对象 N1，N2，Nm 关于 Mi 的合格度为： Ki=（Ki（N1） ，Ki（N2） ，Ki（Nm） ）其中， （i=1，2，n） 规范化： 4Kij=其中， （i=1，2，n；j=1，2，m） 则个对象 N1，N2，Nm 关于 Mi 的规范合格度为： Ki=（Ki1，Ki2，Kim）其中， （i=1，2，n） 5.计算优度 设权系数分配为 =（1，2，n） ，对象 Nj 关于各衡量条件 C1，C2，Cn 的规范合格度为 K（Nj）= 其中（
7、j=1，2，m） 故对象 Nj 的优度为：C（Nj）=iK（Nj） 即 C（Nj）=其中， （j=1，2，m） 对 Nj 的优度进行比较，一般认为优度值越大越好。 二、企业管理人员可拓优度评价模型建立及实际应用 本文以软件行业 A 企业的研发部经理一职的人员选拔为例。 1.确定管理人员的衡量条件 笔者同 A 企业人力资源部的工作人员结合该岗位的职位分析和胜任力素质要求、以及公司负责新产品开发的副总的建议与专家的意见，制定了初步的研发部主管的选拔标准，经过与专家、副总的多次讨论，对初步的选拔标准进行了部分调整，最终达成共识，确定了 8 项筛选标准：（1）创新成果数量（C1） 。知识型员工的创新活
8、动会突破既定技术的约束，为组织带来可能的边界外移，从而使边际效益增加，对知识型员工的业绩考核包括工作量完成率、工作效率、创新成果数量7。研发部领导人员的选拔是从有研发工作经历的候选人中筛选的，过去工作业5绩的一个重要衡量标准就是研发成果的数量，因此，在此将创新成果数量作为一项评价标准，同时设定为非满足不可的条件。 （2）专业知识水平（C2） 。软件研发人员作为典型的知识型员工，一般都具有较高学历，拥有专门的知识技能，研发人员的工作是以这些知识技能为载体进行的8。作为研发部的领导人员需要具备与研发相关的专业知识技能以理解下属的工作，以及工作中存在的问题，同时能够给予员工指导性意见。 （3）解决问
9、题能力（C3） 。研发工作的创新性特征需要员工根据客户需求进行创造性的工作9。客户的需求日益多样化，研发人员面对的问题大多不存在可复制的解决办法。因此，在软件开发过程中出现的如难以解决的技术性问题、方法选择问题等，这就需要研发经理有较好的问题解决能力来保证工作的持续进行。 （4）领导能力（C4） 。企业管理人员的领导能力直接决定企业管理活动的实施，管理活动的有效性又会对企业的内部控制绩效产生重要影响10。软件企业的研发部门在接受一项软件开发项目时，需要领导者制定项目整体规划，以及在后续的开发阶段需要调整的进度和安排等，因此研发部经理需要具备优秀的领导能力来带领团队圆满地完成研发任务。 （5）团
10、队协作能力（C5） 。现代工程的特点之一就是通过集合多学科人才组建项目团队，完成工程任务。软件项目对团队成员的团队协作能力提出了更严苛的要求11。研发部门包括的人员有技术专家、系统设计员、程序编码员等，研发部经理需要随时协调资源资源分配以及每6部分员工的工作内容与进度，实现整个软件研发项目的顺利进行。 （6）理解能力（C6） 。软件企业的研发部门是根据客户需求开展研发工作的。作为研发部的领导需要能够准确理解客户的要求，掌握客户想要实现的功能，在对客户要求的相关信息进行分析整合后准确传达给各部分研发人员12.作为管理者的理解能力还体现在对下属员工工作内容的理解上，在分配具体任务的时候才能体现各尽
11、其才的原则，因此，研发部经理需要具备较强的理解力。 （7）应变能力（C7） 。软件项目具有短期性、不稳定性等特点，如社会经济环境中政策的一个小变化可能引起开发中的项目颠覆性变化13。客户需求随时会发生变化，在处理客户的需求变动时，研发部经理需要能够明确客户需求的变动部分并及时调整计划、各人员的工作进度安排等，以保证软件产品能按时完成，达到客户要求。同时，对于部门内部的变化，部门主管也要预先设置好应对措施，以减少因为计划外的变化带来的损失。 （8）创新能力（C8） 。软件研发工作的最重要特征就是极具创新性，作为研发部门的领导者，只有具备较高地创新能力才能更好带动下属进行创新工作。同时，作为管理者
12、，能够在管理工作中实践管理创新对本部门工作绩效的提高有重大影响14。因此，在此对创新能力的要求不尽指研发工作本身的创新，还包括管理活动中的创新。 以上的八个指标除创新成果数量（C1）外，其余 7 个衡量标准以十分制进行评分。参选人员有 8 位，8 位候选者各项选拔指标的得分情况如表 1。 7其中，设定创新成果数量（C1）作为为非满足不可条件，要求创新成果数量至少为 2 个；其余 7 项指标优秀水平的量值域分别为：V02=，V03=，V04=，V05=，V06=，V07=，V08=。 2.确定各衡量指标的权重 对于非满足不可的条件 C1，其权重可表示为 1=。对于指标Ci， （i=2，8）权重的
13、确定，先采用了专家打分对其进行初步赋值，再通过与负责研发方面的公司高层领导进行交流，对初始权重进行了细微修改，确定了最终的指标权重，剩下 7 个指标的权重为：2=0.11，3=0.14，4=0.15，5=0.2，6=0.11，7=0.16，8=0.13。 3.根据非满足不可的条件对候选人进行初步筛选 根据非满足不可的条件创新成果数量（C1）至少为两个，进行初步筛选，两名候选人 N2、N6 被淘汰。 4.建立简单关联函数，计算合格度 根据初评结果数据，其余候选人在各指标的合格度计算通过 excel计算得到的结果列示于表 2。 根据简单关联函数得到的合格度需要进行规范化，便于进行比较以及优度的计算
14、。6 位候选人在各个指标的合格度规范化后的结果如表 3。 5.得到候选人的综合优度 根据规范合格度与各指标权重得到 6 位候选人的综合优度为： C（N1）=-0.01901；C（N3）=-0.02226；C（N4）=0.05103；C（N5）=0.37635；C（N7）=0.28987；C（N8）=-0.23795。 8根据可拓优度评价法的选择要求，应选取优度中的最大值作为问题的最优解。在本例中，可以看到候选人 N5 的优度值最大，因此，A 企业可以考虑选取 N5 担任研发部经理一职。同时，从综合优度排名我们可以对候选人进行后续的接替排序，还可以从候选人在各项指标上的优度表现发现其所长和能力上
15、的薄弱环节，有利于我们进行有针对性的培训，使其更好地适应岗位的需要。 三、结论 本文将可拓优度评价法引入管理人员的选拔中，目的在于去劣存优，挑选出优度最高的参选者，使其能更好地胜任企业管理人员的相关岗位，带领企业实现发展。本文的实例应用背景是软件类企业的研发部门的管理人员的选拔，根据实践中企业管理人员选拔的常用标准，结合理论界的相关研究，建立了针对研发部门管理人员的选拔标准，根据可拓优度评价法，通过特定岗位必备的条件来设置非满足不可的条件，在初次评价中可以筛选掉一些不合格者，简化了人员选拔的后续步骤。另一方面，可拓优度评价用于人员选拔时，我们不仅可以根据优度值从中选出最优，还可以根据优度值的顺
16、序，对候选人的某些方面进行相互对比，发现候选人员的某方面长处，为企业所用。 参考文献： 1马欣川.企业管理人员能力素质测评方法研究J.人类工效学.2001， （2）：30-32. 2项恒.空中管制员心理选拔指标的模糊综合评价J.航天医学与医学工程.2009， （6）：422-426. 93胡波.粗糙集技术在人力资源管理中的应用J.中国西部科技.2011， （10）：19-20. 4蒋蓉华，曹琦.基于灰色 BP 神经网络的企业人力资源需求预测J.中国人力资源开发.2011， （11）：42-46. 5蔡文，石勇.可拓学的科学意义与未来发展J.哈尔滨工业大学学报，2006，38（7）：1079-1
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