1、1油气生产一线青年员工职业适应性分析【摘 要】 本文以长庆油田采气五厂为例，分析了油气生产一线青年员工在职业适应性方面存在的问题及其深层成因，论述了加强对青年员工适应能力的引导和培养对策，主要是：加强思想教育工作，引导青年员工树立正确的价值观；改善工作和成长环境，营造健康和谐的工作氛围；改进和完善激励机制，激发青年员工的潜能发挥。 【关键词】 生产一线；青年员工；职业适应性；存在问题；引导对策 一、问题的提出 职业适应性是指个体对工作环境、岗位技能、人际关系等的适应过程和结果，是人与职业动态有机统合的过程。青年员工是长庆油田油气生产一线的中坚和主体力量。具有学历高、自我期望值高、油田子弟比例高
2、的“三高”特征，特别是入职时间短的新进员工，思想多元、经历多元、自主意识强。与油气生产岗位存在诸多不适。帮助青年员工实现青年学生身份向油田员工转变，大中城市工作环境向矿区转变，使其 “安心于工作、舒心于工作、倾心于工作” ，是强化油田生产管理的迫切要求，也是企业管理面临的重大课题。 二、研究对象与指标设置 本研究选择采气五厂 80 后青年员工展开问卷调查。本次调查共发放问卷 270 份，收回有效问卷 258 份，有效回收率为 95.6010。对问卷调查2资料采用 SPSS15.0 软件进行定量分析。同时将职业适应性操作化为：岗位技能、工作环境、人际关系、自我认知、抗逆力五个指标维度。 （1）岗
3、位技能，指对岗位技能的掌握程度；（2）工作环境，指对工作环境的主观评价；（3）人际关系，指工作中人与人之间关系的处理情况；（4）自我认知，指对自己的职业定位情况；（5）抗逆力，指面对困难挫折时的态度。通过五个维度的调查问卷数据，将五个维度指标的适应力强弱依次取值为 5、4、3、2、1。五个变量的累加值除以 5，得出新的变量，以此来判断青年员工职业总体适应性水平。 三、青年员工职业适应性问题及表现 采气五厂的青年员工大多为“80 后”出生，平均年龄 26.5 岁。根据对其基本情况的问卷调查显示，81%的青年员工接受过 15 年左右的正规教育，掌握较为系统的理论与知识技能。57%都是石油化工方面的
4、专业技术人才，是企业的新主体、新力量。 1、岗位技能适应力较强，但工作积极性不高 作为职业适应性的一部分，岗位技能的适应情况是最基本要素之一。“青年员工对目前工作发挥能力程度的自我评价”调查结果显示，认为自己发挥了 70%-79%的青年员工最多，所占比重达到 41%，近八成的员工认为自己发挥了 60%以上的能力。然而，发挥 90%以上能力的员工仅占到8%。可见，他们的文化素质较高而操作能力偏低，努力工作的意愿也有待提升。 2、期望与现实落差感大，工作环境适应性不强 青年员工大部分出生并成长于优越的城市家庭，经历过丰富多彩的3校园生活，吃苦精神相对缺乏。 “工作现状与职业期望值是否一致”的调查结
5、果显示，高达 83%的青年员工认为职业期望与现实落差巨大。根据对目前工作环境的评价结果显示，23%的人认为工作环境较差，9%的人认为很差，49%的人感觉一般，仅 4%的人感觉很好。甚至有人因为被分到这么偏僻艰苦的地方而感到很沮丧。 3、价值取向个性偏强而社会性偏弱，导致人际关系困惑 收入、工作环境、人际关系、亲情、爱情、健康、自由等，都是新生代青年员工衡量工作的重要指标。关于“目前工作中与人相处是否融洽”的调查统计显示，仅 12%的人非常融洽，26%的人表示比较融洽，45%的人感觉相处一般，11%的人认为不太融洽，甚至还有 6%的人认为很不融洽。可见，由于青年员工个性强而社会适应性不足，在处理
6、人际关系上容易出现各种困惑和矛盾。 4、自我认知与定位不够明确，一些员工感觉自我迷失 80 后员工由于经历和视野限制，不了解社会和企业现实，对工作目标定位过高，缺乏脚踏实地的精神。28%的人表示对自己定位不清楚，32%的人对自我认知没有概念，仅 9%的人对自己的定位很清楚，7%的人甚至对自己定位很不清楚。访谈发现，有人把工作视为赚钱的工具，有人认为工作就是父母的安排，有人感觉工作只是生活的一小部分而已。可见，目前确实部分青年员工处于迷茫状态，找不到符合个人实际、符合工作要求的合理定位，职业规划还不够清晰。26%的人表示有规划，正在工作中一步一步接近目标；而 21%的人处于迷茫中，所学非所用，在
7、企业还没有找到自己合适的坐标，更谈不上规划；19%的人不想那么多，踏踏实实、4认认真真做好本职工作；13%的人抱着“大树底下好乘凉”的想法；还有14%的人有规划，但是自己的规划与当前工作无关。 5、面对困难抗逆力不强，表现出情绪压抑症 “抗逆力”指的是一个人面对困难、挫折等逆境时的心理协调和适应能力。根据问卷调查统计，高达 45%的人表示自己抗逆力不太强，31%的人认为自己抗逆力一般，12%的人感觉自己抗逆力较强，仅 3%的人认为自己抗逆力很强。通过深入了解，半数以上的青年员工在遇到困难时，首先选择父母、爱人、亲属诉求帮助。显然，青年员工多数是在父母的关爱和庇护下成长的，习惯于依赖父母，在工作
8、中出现困难和问题时首先选择向家人求助。他们在职场竞争中普遍处于不利地位，很难融入社会大环境。 6、 “眼高手低”问题突出，职业总体适应力有待提高 为了全面的分析青年员工职业适应力的总体情况，本文将上述五个维度的指标依其取值，从低到高分别赋予 1，2，3，4，5 分。得到的五个变量的累加值除以五，得到一个新变量职业总体适应力指标。将此区间划分成为“低” 、 “较低” 、 “一般” 、 “较高”和“高”五个等级。经数据处理后发现，青年员工职业总体适应力的均值是 2.2142，小于均值 3，与最大值 5 的差距也将近 2。职业总体适应力较低和低的比率达42.3%，较高和高的比率达 29%。这说明青年
9、员工职业总体适应力还是相对偏低的。 四、影响青年员工职业适应性的深层次思考 任何矛盾和问题的产生，都由特定的因素所引致。青年员工作为企业的重要组成力量，除拥有激情、活力、知识、自我实现需求等共同特5点外，还具有张扬自我、兴趣广泛、价值观超前等鲜明的个性。采气五厂青年员工在职业适应性方面存在的问题，也是各种因素相互作用的结果。 1、客观因素职业心理行为周期必经阶段 根据职工职业心理和行为周期的模型理论描述，一个完整的标准自然型周期一般由 5 个阶段组成：第一阶段：上岗入职阶段，我们称为“感知角色阶段”或“进入角色阶段” 。第二阶段：熟悉工作阶段，我们称之为“角色认知阶段” ，实际包括熟悉角色和理
10、解角色两个阶段。第三阶段：成熟与超越阶段，我们称为“专家角色阶段” 。第四阶段：在第三阶段，如果员工得不到相应激励，找不到新的目标，得不到必要的需求，将进入工作热情与兴趣低落阶段，我们称为“角色厌倦阶段” 。第五阶段：脱离岗位与职位阶段，我们称为“角色否定阶段” 。采气五厂的青年员工大多处于第一和第二阶段，其心理和行为特点一般表现为：新鲜、兴奋、新奇、充满热情和探讨欲望，同时也紧张、惶恐、疑虑，并伴有孤立无援、无所适从的心态，对新的工作岗位和环境正在逐步熟悉。这些特点决定了这个阶段是员工心态极不稳定时期，随着时间的推移，这种不太适应的心态会逐渐趋于平静。 2、直接因素较为艰苦的生活条件和工作环
11、境 从工作的现实情况来看，采气企业基层一线的工作、生活环境均在野外。条件相对艰苦，工作时间较长，青年员工找对象难，结婚之后夫妻两地分居、子女入托上学等困难比较突出。加之，企业基层一线的工资待遇横向对比普遍增长较慢，总体水平偏低。受经济社会大繁荣的环6境影响，青年员工往往把工资待遇、工作环境的舒适度，等同于自身价值的体现。难免出现种种不适应，挫伤工作积极性。 3、根本原因缺乏理性的世界观、人生观和价值观 正确的世界观、人生观和价值观，是从容应对各种工作挫折和生活难题的基础。部分青年员工没有树立正确的“三观” ，缺乏理性的自我定位、明确的目标和职业发展规划，遇到困难和挫折往往消极应对。加之受经济社
12、会转型期的多元文化及负面效应影响，青年人市场经济的意识增强，导致他们的价值标准从理想型转向现实型。这是当前部分青年员工存在“自我期望高而奋斗意愿低”现象的根本所在。 4、重要因素青年员工组织管理工作针对性不强 从组织管理的方面来看，人力资源管理的方法创新不够、针对性和实效性欠佳，都是导致青年员工不能很快的适应当前工作的重要原因。一直以来，多数企业在开展思想政治工作上多采用集中上课、听讲座的方式，很少在形式上有新突破。内容上也有些跟不上时代和经济发展的步伐，不为多数青年员工所接受。而且，青年员工很容易对这种政治教育产生抵触，致使达不到应有的效果，思想上的障碍无法得到有效排遣。五、加强对青年员工适
13、应能力的引导和培养对策 80 后青年员工鲜明的个性特征，决定了旧的命令式、权威制的管理体制，已经与新的时代发展不相适应。多数青年员工的思想和价值观尚处在未定型时期，加强世界观人生观价值观教育，帮助青年员工了解自身的职业发展前景，做出正确的人生规划和职能定位，激发他们的使命7感和成就感。 1、加强思想教育工作，引导员工树立正确的价值观 （1）强化正面引导，树立正确的价值观。首先，组织的管理者，要做好表率，不仅做好本职工作，发挥专业技能，更要通过言传身教，让管理者的敬业精神感染到每一个青年员工，带动他们共同努力。其次，通过树立员工楷模，特别是在 80 后青年员工中选树典型，对典范予以宣传、奖励和晋
14、升，潜移默化、循序渐进的向核心价值观靠拢。 （2）针对员工个性差异，实行人力资源的细分管理。 “80 后”员工的性格存在较大的差异性，要针对不同性格的员工，分别采取不同的管理办法。针对狂妄自大的员工可以适当地提高工作难度，使其懂得谦虚与谦让；针对以自我为中心的员工要设法将其融入团队，发挥更大的作用；针对有创新性的员工要适时进行奖励，委以更大责任；针对责任心不强的员工要强化其责任意识，使其能够自我施压；针对不负责任屡教不改的员工要及时予以警告，甚至辞退。总之，不同原因采用不同的应对策略，强化员工管理针对性。 （3）构建开放性交流机制，创新思想教育方法。与 “70 后”相比，“80 后”青年员工有
15、知识、懂网络、敢于创新，但成熟度和稳定性相对缺乏。他们的物质要求相对较高，也很注重精神层面的需求。管理者需要善用这一特点，变家长式管理为人性化管理。生活在互联网时代的 80后员工，特别青睐于实时、互动的沟通方式。企业人力资源管理也要顺应时代的发展，创新沟通、交流方式，以便增强思想教育工作的实际效果。要改变传统的会议、面谈形式，尝试以 QQ 群、电子邮件、论坛、微8博等多种沟通途径进行交流。也可以通过举办各种形式的活动，加强沟通，增进感情，建立互信。 2、改善工作和成长环境，营造健康和谐的工作氛围 （1）改善生产生活条件，建设幸福美好家园。采气五厂一线员工生产生活大部分在戈壁荒漠，条件相对艰苦。
16、要坚持以人为本，多层面、多角度改善青年员工的生产生活条件。尽最大努力为员工办实事、解难题，确保青年员工能够全身心地投入气田建设发展之中。在生产之余，要开展形式多样、寓教于乐的文体活动。积极开展送医疗下基层、心理健康辅导等活动，增强青年员工的向心力和归属感。 （2）加强职业学习和培训，为安全生产夯实基础 。80 后员工的采气职业生涯才刚刚起步，进入生产一线，迫切需要系统的学习和培训。以点带面打造青年员工综合素质提升的平台，鼓励他们自觉把理论与实际操作结合起来。以青年员工的基本素质培训为主体，开展入门现场操作培训。以“干学结合、总结完善”的方式培训员工。以生产技术骨干基本功训练为重点，开展强化培训
17、。不定期选派生产技术骨干接受技能深造。 （3）加强企业文化建设，增强青年员工的团队意识。80 后多数注重自身利益，团队精神和合作能力相对薄弱出现问题不愿主动承担责任，导致整体工作进度因此而受到影响。需要塑造快乐、年轻化的企业文化，通过体育竞赛、文娱活动、素质拓展等各种丰富多彩的活动。让青年员工乐在其中，在团队活动中学会分享和合作，逐渐加强团队向心力和凝聚力，形成和谐的、积极向上的工作氛围。 93、改进和完善激励机制，激发青年员工的潜能发挥 （1）健全薪酬机制，调动工作创新性。薪酬待遇是青年员工忠诚度的基础。目前，80 后青年员工在生产一线，岗位工资较低。建立合理完善的薪酬制度，在按劳分配的前提
18、下，根据贡献大小，同工同酬，多劳多得。业务能力奖励政策和奖惩考核，要遵循奖惩结合、以奖为主的原则，鼓励能者多劳，劳者多薪。 （2）注重高层次需求，增强工作成就感。尊重和自我价值实现属于人类的高层次需求。80 后青年员工对自尊与成就感的需求更加强烈。通过多种认可和鼓励方式，能极大的满足青年员工工作的成就感，激发其个人潜能，甚至能够超越物质激励，起到意想不到的良好效果。 （3）畅通民主参与决策的渠道，建立民主决策激励机制。80 后青年员工在以交互性、平等性为标志的信息网络世界中成长起来，为充分实现他们的民主意识、权利意识和参与意识，企业有必要探索参与式管理方式，以此提高人力资源的管理效率。转变思想，从被动“干事”到主动“管事” ，倡导“人人都当管理者” ，调动他们工作的主动性。 【作者简介】 刘建盛（1963-） ，宁夏吴忠人，长庆油田第五采气厂企业文化科科长、政工师.
