1、浅析莱芜地区中小民营企业人力资源管理的现状及对策【摘要】人力资源对企业经营战略的实施起着保证作用，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。本文在分析莱芜地区中小民营企业人力资源管理存在问题的基础上，提出了加强莱芜地区中小民营企业人力资源管理的相关对策。 【关键词】人力资源管理 问题 对策 市场经济条件下，随着我国体制改革的深化，市场的日益饱满和国家宏观调控的影响，中小民营企业面临着越来越激烈的多元化竞争。低水平的企业管理模式和落后的管理意识，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障。如何通过创新的人力资源管理来满足对人才的需求，使企业发展壮大，取得竞争优势，是民营企业面临的一个迫切的问题。莱芜地区中小民
2、营企业由于自身的诸多原因没能完全转变观念，造成人力资源管理存在严重问题。因此，加强人力资源管理已经成为莱芜地区很多中小民营企业在激烈的竞争环境中提高持续竞争力的重要课题。 一 莱芜地区中小民营企业人力资源管理现状及存在问题分析 （一）将人力资源管理和传统人事管理相混淆。 虽然莱芜地区很多中小民营企业已将人事部改为人力资源部，但由于对人力资源管理认识不够，缺少具有丰富专业知识和实践经验的人力资源管理者，故人力资源部不能有的放矢、游刃有余地开展本职工作，工作仍然停留在原人事部所承担的业务上，仅是涉及规章制度与业务流程的基础性工作，被动的服务于企业发展，不能从企业整体发展战略的角度考虑。 （二） 缺
3、乏科学的人力资源规划。 人力资源管理为企业发展提供战略性支持主要体现在人力资源规划方面。尽管很多中小民营企业高层领导已经认识到竞争环境下制定长远人力资源规划的作用，但实际操作过程中仍然存在诸多问题。 1.人力资源规划比较简单，人力资源规划的范围相对狭窄，管理理念和操作方式层次比较低，没有建立起一个系统全面的人力资源规划体系。 2.缺乏动态的人力资源规划和开发观念，把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策制定，依赖于以往规划，一劳永逸。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，严重影响了人力资源的稳定性。 （三）缺乏严格、科学的绩效考评
4、体系。 目前，很多民营企业缺乏严格、科学的绩效考评体系，绩效考核流于形式，考核结果束之高阁，没有发挥绩效考核的导向和推动作用，使企业陷入管理监督的困境。 1.认为绩效考核仅是人力资源部门的事情，企业高层只做关于实施绩效考核的指示并未具体指导，其他部门则把绩效考核当成是一种监管，在绩效考核过程中采取自我保护意识，使绩效考核成为压力。 2.缺乏明确、科学的考核标准。绩效考核过程中企业全员参与度低，人力资源部与其他职能部门缺乏沟通，使得绩效考核指标脱离岗位职责和工作任务，主管随意性较大，考核标准不明确，缺乏科学性、公正性。（四）缺乏科学的人才培训体系。 1.企业的培训计划流于形式。虽然很多企业通过调
5、查员工学习意愿与培训需求，制定培训计划，但培训计划实施过程缺乏监管，且公司不愿在培训上投资，进行培训总结时才发现很多培训计划都没有完成，等企业出了问题才匆匆忙忙想办法，培训成了事后诸葛。 2.培训与企业战略脱节。培训就事论事，企业今后有什么样的战略和重点，需要什么样的人才素质和人才结果，人才的主要差距是什么，这些在培训前都没有进行前瞻性、针对性的设计。 二、 改进和完善莱芜地区中小民营企业人力资源管理的对策分析 （一）树立现代人力资源管理观念，把人的管理从简单的人事管理上升到现在的真正的人力资源管理。 1.树立战略性人力资源管理与企业发展战略紧密相联系的观念。将企业发展和人力资源管理结合起来，
6、从企业经营战略的角度进行一系列的工作，实现战略性的人力资源管理，内容要覆盖人力资源管理的每一个环节。 2.加快人力资源部工作职能的转变，从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，了解企业的经营状况、影响业绩的原因，不单单是被动的执行企业的命令，要发挥主动性，将人力资源工作从基础性工作向例行性和战略性工作开展，使人力资源工作成为企业战略目标实现的主要力量。 3.提高人力资源管理者队伍的整体专业素质和水平。人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者” ，需要了解公司的经营目标及需求，要深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以对人力资源从业人员的个人素质、领悟能力、学习能力和管理能
7、力要求特别高。企业要提升人力资源的管理职能，就必须需吸收、培养具有丰富专业知识和实践经验的人力资源管理者，提高人力资源管理者队伍的整体专业素质和水平。 4.全面构建人力资源管理体系，改进企业内部组织管理。基于企业现有的人力资源管理制度存在诸多弊端，应逐步加大人力资源改革力度，根据公司的实际情况，重新科学制定人力资源管理全套方案，全面构建人力资源管理体系，使得企业人力资源更优化、结构更合理、操作更简捷、程序更细化。 （二）制定和实施科学的人力资源规划。 1.明确人力资源规划战略目标。只有在战略目标清晰的情况下，人力资源规划才能有的放矢，所以人力资源部门要了解企业发展战略和经营管理的特点，根据企业
8、未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等，制定与之相配套的人力资源规划。 2.建立系统的人力资源规划工作机制。作为一项系统工程，人力资源规划包括人力资源的战略决策、制定规划方案及执行规划，每一环节都需要企业全体员工上下共同协同，人人都应为人力资源规划献计献策。3.建立动态的人力资源规划和开发观念。在人力资源规划中注意公司内外部环境变化，对可能出现的情况做出预测和风险变化，能有面对风险的应对策略，真正做到为企业发展战略服务。 （三）建立科学、合理的绩效考核体系。 1.在认识上正确对待绩效考核体系。作为企业高层领导要了解绩效考核的基本知识、基本流程，要用一种全新的思维看待绩效考核，把绩效考核
9、工作上升到战略高度，给绩效考核工作更多的理解和支持，达到公司绩效考核的真正目的。企业要和员工多进行沟通、交流，让员工真正了解考核的目的、意义和过程，消除员工的顾虑。 2.制定客观、明确的考核标准。绩效考核过程中，要根据工作分析，把员工岗位职责、工作能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确、符合企业实际管理要求、具有针对性的考核标准，完善企业绩效评价系统。 3.绩效考核制度与人才激励机制挂钩。将绩效考核结果作为员工薪酬决策、晋升、参加培训、进行职业生涯规划的依据，让绩效考核结果直接在人才激励中体现出来，只有这样绩效考核才能发挥应有的作用。 （四）建立科学的培训体系，重视企业内部人才培
10、养。 1.确立以人为本的培训思想，把管理定位于服务，充分尊重员工的意愿，给每个人以充分发展的空间，多投资，花大力气帮助员工在组织内获得职业生涯的发展。 2.制定合理的培训计划。根据上年度培训计划的总结及分析培训的需要，确立培训计划，作为本年度培训的工作重点，并根据培训目标决定培训的具体课程，做出培训的预算规划。 3.建立完善的培训开发体系。对于内部人员结构复杂、内部岗位繁多，技术、能力要求各不相同的民营企业，组织的培训开发必然是一个多层次、多内容、多形式与多方法的体系，企业要建立起自己的一套培训体系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各种培训资源，满足企业的培训需求，真正做
11、到服务于公司战略发展。 4.进行有效的培训评估。培训一段时期后，以调查受训者的工作绩效改善来评定培训成效。培训考核结果应与培训人员的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，使培训工作真正被重视起来，不走过场。 5.加强企业文化建设，增强企业凝聚力。 丰厚的报酬固然能够吸引人才,但是要建立一支长期稳定的具有战斗力的团队，良好的企业文化必不可少。优秀的企业文化可以形成强大的凝聚力,增进企业员工的团结，能够吸引并留住人才，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取高额利润。企业的文化建设一般要确立企业文化建设的目标；要有企业自己的口号或精神标语；要有相应的制度保证。 三、总结与展望 市场经济的竞争归根结底是人才的竞争, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力资源管理机制，莱芜地区的中小民营企业才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及让人才发挥出自己的才能，在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展，才能助推企业水平更上一个台阶。 参考文献： 1夏志坚.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究,企业家天地下旬刊,2008,9. 2何叶荣.简析中小企业人力资源规划现状与对策,安徽科技学院学报,2008 ,（1）. 3刘永安.企业人力资源绩效考核存在的问题及解决对策,商场现代化,2006,9.
