1、浅析人力资源管理的国际化趋势【摘要】随着全球市场经济化发展以及企业间的竞争日趋激烈，人力资源管理正变得越来越国际化。这就要求企业家要从根本上改变企业的发展方式和人力资源管理的行为方式；企业家要有新使命、新责任、新领导力，要真正面向全球化、面向新的改革，打造新的企业经营运营模式，以实现经济的最终转型。 【关键词】人力资源管理，国际化，趋势 中国企业人力资源管理的国际化更多指的并不是中国企业在国外市场经营，而是指中国企业如何学习国外先进的人力资源管理方法和理念而在国内市场上竞争，因此，中国企业人力资源管理的国际化首先指的是人力资源管理理念的国际化，然后是人才和知识，能力 的国际化，最后才是指企业人
2、力资源管理的国际化。 一、人力资源管理理念上的变化 纵观国际社会上，不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，都在积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴， 以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，都将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓，由传统的监督与控制向领导与激励进行转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，
3、提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为组织发展做贡献，实现两者的共同发展。 二、人力资源管理战略性加强 随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人力资源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人力资源管理置于组织经营系统，把人力资源战略与组织总体经营战略紧密结合起来，为组织经营目标的实现，如盈利能力的提高、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外，战
4、略性人力资源管理的实现除了组织高层领导与管理者的支持外，对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。 三、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升 面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极，需要不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉，同时要能够积极主动地吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论基础和实践能力。人力资源管理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人力资源管理外包也越来越受到关注。 四、人力资源管理的信息化 当前，针对人力资源管理的电子解决方案即 eHR 已经越来越受到关注。通过 eHR 提供的
5、标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台，将人力资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系，真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源管理的效率和效果。 五、跨文化人力资源管理的凸显 所谓的跨文化人力资源管理，简单的来讲就是指对于来自不同文化背景、具有一定文化差异的组织成员进行包括获取、整合、激励、调控和开发的一系列过程，充分调动人力资源的积极性和主动性。在人力资源管理过程中必须对于组织内不同的文化因素给予特别的重视，注重多元文化背景下的所有细小的差异，提高跨文化管理的能力。在跨文化组织内，成员间的相互信任是来自干充分的交流与沟通。人力资源管理部门及其工作人
6、员要充分发挥其主观能动性，要树立起多元文化意识和价值观，正确看待和认识不同背景下成员的文化差异，在对彼此尊重和理解的基础上，积极推进组织内跨文化的沟通和交流渠道和平台的建设。 针对目前国内国际市场环境人力资源国际化越来越要求我国企业的人力资源的管理也要与时具进，相比在单一国家进行人力资源管理工作，国际化的人力资源管理工作的具体内容（比如招聘、培训、薪酬等）是相同的，但国际化人力资源管理工作，因为涉及到不同的国家，要对不同国籍的职员进行管理和协调，所以显得更为复杂，其复杂特点主要在以下几个方面：第一，国际人力资源管理要牵涉更多的工作内容：比如国际间的税务筹划（比如我们应该采取何种方式给驻外的员工
7、发放薪酬，才能合理减免公司和个人的税务负担） 、国际化的安置和导向性的培训；第二，需要一个更加宽阔的视野。当公司业务向海外市场延伸，内部的人力资源跨国界分布时，就必需要从不同的角度来考虑问题；第三，要更多地涉及到职员个人的职业生涯发展及具体生活安排。公司应该怎样从整体上疏通和协调国际间的职业发展通道，为驻外员工的职业发展提供机会；第四，人力资源管理工作重点发生变化。与本国经营的企业不同，跨国公司应该更多的考虑人力资源的国际间的流动和平衡，以及怎样实现分公司发展的本地化；第五，在人力资源管理中会遇到更多的风险。这些风险可以分为直接风险和间接风险两种。如果将一个不符要求的职员派遣到国外，不仅会造成
8、直接的成本损失，比如交通费、为这位员工支付的工资成本等，而且会对企业在所在国家业务发展造成很大的间接损失。诸如由于对派驻地市场不熟悉，使得公司的某项业务违背当地的法律，造成市场限制等等；第六，在人力资源管理中会面对更多外在影响的因素。比如：所在国家的政治、经济、法律和税收政策等等，都会对国际人力资源管理工作产生深刻的影响。 那么如何能够有效地处理这些问题呢？ 首先，在理念和操作两个方面，我们始终要强调两个统一：即公司战略和人力资源战略要相统一；人力资源管理整体工作的各个具体环节之间相统一。 其次，对于国际人力资源管理工作中的一些重要环节：比如派遣、回国安排、薪酬问题、资质取证问题等，首先要有清晰的制度和具体的操作规程，使之有章可循，而后，要加大执行的力度，使之有章必依。这样才能使我们的职员对公司和个人，树立发展的信心。 最后，每一个职员必须要树立一种信念和信心：成为一个国际化的人才，成为一名国际化的经理人！中国的 HR 从业者需要的是更加国际化的视野，先进的管理知识体系。企业要想在更高层次和更广范围内参与国际市场的竞争，就不可避免地需面临着人力资源跨文化管理的挑战，企业自身要以更加主动自觉的态度面对和迎接经济全球化发展对于人力资源管理提出的新课题，为企业发展奠定更为坚实的人才基础。 总之，这些经验对我们未来怎样设计一个真正的国际化、跨国化企业的人力资源管理，从理念上提出了方向。
