1、浅析陕西陕化化工集团有限公司的绩效考核问题摘 要：员工绩效考核是企业管理的中心环节，没有完善的员工绩效考核，企业的发展战略就无法落实到具体的工作目标之中。建立与实施有效的员工绩效考核是现代企业的必然选择。 关键词：绩效考核 战略目标 培训 在人力资源管理的一系列活动中，员工的绩效考核是一个非常重要的环节，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着显著的支持作用， 。 一、陕西陕化化工集团有限公司绩效考核现状 1.陕西陕化化工集团有限公司的背景 陕西陕化化工集团有限公司是 1997 年 8 月由原陕西省化肥厂和陕西复肥厂合并成立的陕西陕化化肥总厂整体
2、改制的国有大型化工企业，同年由集团公司控股，联合 11 家投资单位共同发起设立了陕西陕化化肥股份有限公司，2006 年 6 月与陕西煤业集团公司实施战略重组。该公司是陕西省大型高效化肥生产基地，有 4 个分公司、2 个控股子公司、4 个全资字子公司和 2 个参股子公司，公司现有 3000 余人。 2.陕西陕化化工集团有限公司绩效考核现状 陕化集团现有员工绩效考核还没有达成系统化，只是展开了部分与薪酬、奖金分配相关的绩效考核工作。员工的薪酬主要由基础工资与岗位工资（或奖金）两部分组成，随着企业市场化运作的加强，逐渐将员工的岗位工资与各部门及整体效益挂钩考核。人事部门是对员工进行绩效考核和管理的职
3、能部门，其他职能部门、业务技术部门按各自的职责承担相应的考核和管理职责，各部门相互配合不是很密切，也没有较好的相互监督。考核没有与企业地目标挂钩，主要是针对个人的工作业绩，表面上看起来企业销售生产空前繁荣、员工行为规范有序、公司业绩不断增长。管理人员及一般员工的考核均由劳动人事部门负责，没有真正发挥各职能部门在员工考核上的作用，同时考核往往由上级考评，主要是面谈，在考评上存在很大的主观性、片面性。考核基本上是年终进行一次，平时几乎没有具体的考核，也没有基本的考评记录。 2.1 绩效考核的目的和对象 2.1.1 陕化集团绩效考核的主要目的是为人员职务升降提供依据。通过考核，对素质和能力已超过所在
4、职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长者，则予以调整。此外，绩效考核为岗位工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量” ，借以确定岗位工资及奖金的发放标准。 2.1.2 陕化集团绩效考核的对象为管理人员、专业技术人员和普通员工。 2.2 绩效考核标准及其执行 2.2.1 针对考核对象分别从德、能、勤和绩四个方面进行考核，按照等级分为优秀、良好、一般、不及格四个标准进行评定。 2.2.2 员工的绩效由其直接上级、主管领导和劳动人事部进行考核。 2.3 考核结果的应用 人力资源部对考核结果进行汇总、分析，根据考核结果对被考核人
5、的岗位工资、奖金发放、职位升降等进行调整。具体如下： 2.3.1 针对普通员工及专业技术人员，被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮岗位工资或奖金，或者针对专业技术人员调整其技术职称；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调岗位工资或奖金；等于平均分的，不做调整。 2.3.2 针对管理人员，参照被考核人的总得分，可按照相应规定对其职位进行调整或升降其职务。 二、绩效考核中的问题分析 从上述情况看，陕化集团虽然有一套基本的考核办法，但考核还非常不完善，考核工作中存在很多问题，主要表现在以下几个方面： 1.考核目的认识不明确 陕化集团的绩效考核仅仅用于员工的工资、奖金及晋升等方面
6、，对员工的培训及职业生涯发展等重要领域几乎没有涉及，因此导致了组织和员工个人都只注重当前的绩效结果，确切地说只关注短期工作任务的完成情况。 2.绩效考核标准模糊不清、难以把握 虽然公司从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，并且建立了优秀、良好、一般和不及格四个等级，但并未对四个方面进行具体的解释， “德” 、 “能” 、 “勤” 、 “绩”到底分别包含哪些内容，员工不甚了解。 3.考核人员缺乏必要的培训 陕化集团员工绩效考核主要由劳动人事部门具体操作，一些基础性的考核工作由各职能部门主管去做。由于高层领导对绩效考核的重要性没有引起足够的重视，对具体的绩效考核部门和参与考核的职能部门的领导几乎
7、没有进行必要的培训。由于考核者没有经过必要的培训，相当一部分考核人员在实际操作中，不能较好的把握考核的标准，凭主管印象对员工进行考核，考核结果没有具体反映员工的工作成绩，不能较好地作为考察员工的依据，也就造成员工一种逆反心里，损伤了员工的工作积极性，失去了绩效考核的激励作用。 4.绩效考核之后缺乏沟通与反馈 虽然公司对员工进行了绩效考核，但在完成绩效考核之后，并没有与员工进行有效的沟通，使员工只知道公司对自己进行了考核，而并不了解自己实际的绩效水平，也并不了解主管及公司对自己的期望，当然也认识不到自己有待改进的方面，从而抑制了个人绩效水平的提高，同时也就抑制了公司整体绩效水平的提高。 在完成绩
8、效考核后，主管人员应该和员工进行面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。 三、员工绩效考核的改进方案 1.绩效考核体现公司的整体战略目标，以战略目标为导向，推行全面绩效管理 1.1 确定企业的战略目标。根据企业的实际发展情况，明确企业的长远战略目标和近期工作重点，达成共识，以确保考核最终必定是为企业的远景目标服务。 1.2 明确各岗位的职责。将企业的远景目标转化为组织战略和组织结构，这样就可以明确企业各个岗位应该履行的岗位职责。 1.3 层层分解组织目标。将组织
9、的长期目标转化为近期的工作重点，层层分解，落实到每个岗位及人员，使全体员工能明确单位的发展目标。2.建立清晰明确、易于把握的考核标准 针对普通员工、专业技术人员及管理人员分别建立不同的考核指标和相应的等级，并对每个指标进行具体的解释，使员工清楚每个指标所包含的具体内容。 3.加强对考核主体的培训，提高绩效考核的公平性、客观性 原有绩效考核实施时，对考评者没有进行必要的业务知识培训，考评者对绩效考核的重要性认识不足，存在很大的应付现象，致使考评结果有很大的主观性。改进后的员工绩效考核，应着重加强对考评者的培训，使考评者能较准确地把握考核标准，比较客观、公正和合理的对员工进行考评，考评结果能真正作
10、为对员工加薪、升职及其他奖励的依据。4.建立健全绩效反馈及面谈制度 绩效考核的最终目的是为了不断提升员工和陕化集团的绩效水平，提高员工的技能水平。这一目的能否实现，绩效反馈面谈有着举足轻重的作用。因此，集团公司应鼓励并督促员工的上级和专门的考核人员，积极采取各种正式和非正式的沟通形式与员工进行绩效交谈。通过绩效反馈面谈，可使双方对绩效考核的结果达成共识，让员工认识到本绩效期内自己取得的进步和存在的缺点，进而制定绩效改进计划，双方协商下一绩效周期的绩效目标和绩效标准，从而实现陕化集团整体绩效的提高。 本文结合实际情况，针对陕化集团原有绩效考核存在的问题及实施效果，提出一些借鉴对策，从而我得出以下结论：要提高公司的绩效考核的有效性，企业应该根据自身的发展情况及规律，把绩效考核的工作上升到企业战略的高度、纳入企业的长远发展规划，制定合理有效的绩效考核，对绩效考核效果进行有效的评估，就会取得事半功倍的考核效果。
