1、浅议国有企业人力资源开发与管理当今世界飞速发展，企业外部环境瞬息万变。高科技、全球化使人力资源成为世界性资源，人才竞争是企业生存发展永恒的主题。随着人力资源在企业中的地位和作用日益强大，企业的发展对传统人事管理工作提出了新的挑战，通过转变，人力资源开发与管理比传统人事管理的视野更宽阔、综合性更强、内容更丰富；而人力资源的供求平衡、合理配置以及素质的提高更是人力资源开发与管理工作中所必须注意的几个要点。 在企业的经营活动中，促进企业发展的资源包括：物质资源、财务资源、人力资源和信息资源。随着知识经济的到来，人力资源作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的
2、资本，在企业战略管理中的功能与作用正越来越受到人们的关注，企业管理从强调对物的管理转向重视对人的管理。人事管理向人力资源管理的转化，不仅仅是名称上的改变，更是工作内涵的深刻变化。 一、人力资源开发与管理和传统人事管理的差异 人力资源开发与管理的视野更为宽阔。传统的劳动人事工作，考虑的是工人与干部的录用、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等；人力资源管理打破了工人和干部的界线，将一个企业所有的体力、脑力劳动者的管理统一考虑。除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间在企业之中如何以适当的比例平衡发展。例如：生产技术水平较低时，需要脑力劳动者的比例较小，体力劳动者的比例较大，体力劳动
3、者中技术工人的比例也比较小；而技术水平较高时，需要脑力劳动者的比例大，高级技术工人的比例也大，而纯体力劳动者的比例就小。这种比例是同一个企业经济发展需要相适应的。 人力资源开发与管理更具有综合性。研究一个企业的人力资源需要以人员数量、人员质量、以及劳动力管理与开发状况为基础，进行综合分析，提出发展趋势与存在的问题，为企业管理者提供决策依据。人力资源管理部门必须掌握充分的数据，分析问题，站在系统综合的高度提出站在部门角度难以提出的新见解。 人力资源开发与管理内容更为丰富。传统的人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人” ，人事相宜之后，就是一系列
4、管理环节督导执行了。而人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。传统的人事管理视组织结构为不变的模式，只按固有的模式提供所需的人力，而随着时代的发展，人力资源管理更注重工作岗位人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥，因此有必要将各种岗位进行重新设计，从而使工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。 人力资源开发与管理更加注重人员的潜在才能的开发。传统的人事管理以降低成本为宗旨，把职工工资计入成本之中，如何少用人，多出活是其关心的问题。而人力资源开发与管理则将人作为可开发的资源，通过开发和科学的管理使其升值，创造出更大或意想不到的效果；它更关心从培训
5、、工作设计与工作协调方面开发人的潜能，将管理从消极压缩成本转化为积极开发才能，因而更具意义。 下面是人力资源开发与管理与传统人事管理差异的比较表： 二、人力资源在当今国有企业中的地位和作用 物力资源的开发终究是有限的，而人力资源特别是人的智慧的开发是无限的。人力资源的开发利用日益成为现代经济发展的主要动力。美国著名学者舒乐茨通过对 1900 年至 1957 年美国农业经济进行专门研究，发现这一时期，物力投资增加 4.5 倍，相应的利润增加 3.5 倍，而人力投资增加 3.5 倍，利润增加 17.5 倍。党的十八大强调，加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力、
6、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。发挥好人力资源在企业经营中的作用是企业走出困境，兴旺发达的重要途径。 人力资源是企业的最大财富和资源。IBM 公司的总裁曾说过：你们可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。企业间最根本的竞争是人的竞争，一切管理活力最根本的是人，管理作为企业的一种活动，自然也必须把人的发展作为宗旨，把提高企业经济效益作为企业生产经营的目标。人力资源管理的根本问题是调动人的积极性，创造一个足以使人发挥潜力的环境。目前，国有企业中各类专业技术人才质量远不能满足企业高速发展的需要，并成为制约企业经济发展的一个影响
7、因素。但另一方面，在一些企业中认识不到人才是构成企业经营竞争的主导因素，导致对人力资源的管理不善，造成极大浪费。企业是市场的主体，市场的竞争就是人才的竞争，合理的用人机制能为企业参与市场竞争奠定坚实的基础。在国有企业内部正确进行人力资源的开发与管理，可以使人才得到合理配置。针对企业实际现状制定培训制度、激励制度、领导责任制度等相关制度，使企业的竞争更具备实力，是企业走向成功的必经之路，同时也使以人为本的经营管理更加规范化、科学化、现代化。 人力资源重组是现代企业应当重视的问题。众所周知，一些老旧企业都拥有一批规模不小的人才，但却普遍存在积压浪费和效率低下的现象，在人才的使用上是未得其所，未尽其
8、才。让没事干的人去干没人干的事，是松下公司在 1929 年大危机时不裁减一人而使企业走出困境的法宝。企业人才资源重组就是要使人处其所，才尽其用。实施企业人才资源重组，必须充分考虑企业各种资产状况、企业历史背景及周边社会经济环境，并对企业人才资源进行调查，摸清人才资源存量，对人才资源进行科学评估，并作出科学有效的评价，这是制定人才资源重组方案的前提和关键；一般来说，为缓解企业人才瓶颈问题，可以采用从外部适度引进优质人才和内部人力资源重组两种方式。 高质量的企业家队伍是国有企业成功的关键。随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业家的地位和作用日益明显，企业家是特殊的人力资源，是企业生产力发展的代表
9、。企业家的创新精神是企业家应具备的最基本的素质，靠这种精神，给企业带来组织结构，管理机制，新产品开发，技术进步上的变化和创新，成为决定企业在市场经济条件下如何发展的主导力量。因此，企业家素质的高低，将直接影响企业的管理水平和长远发展。企业家还是企业团结的核心，是企业团体团结的象征。人力资源部门注重对企业家的培养、聘用、考评及激励是企业兴衰存亡的关键，也是人力资源开发与管理工作的重要任务之一。 三、国有企业人力资源开发与管理工作几点注意事项 作为企业的基本管理职能之一，人力资源开发与管理是为实现企业基本目标，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的，目的就是对人力资源的规划、战略、获取、整合、保
10、持和激励、控制与调整以及开发。具体而言就是，把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，为本企业服务。在以上工作中，国有企业尤其要注意以下几方面问题： 1.人力资源的供求平衡。从微观上讲，企业追求利润最大化是企业对劳动力的需求的原则。企业对劳动力的需求是一种派生需求，只有在企业提供的生产和服务有利于实现最大化利润的条件下，企业才会雇佣一定量的劳动力。现代经济学认为，劳动力的边际生产率呈递减趋势，这一递减趋势表述了一个短期的生产结果：在使用同一数量资本时，劳动力人数不断增加，在劳动力达到一定数量之后，产品产量开始依据
11、递减率增长，即边际物资产品递减。当资本量固定而劳动力数量不断增加时，专业化分工受到制约且劳动生产率下降。如果一个企业资本数量不能增加，进一步专业化的好处就会越来越小，而随着工人人数不断增多，每个工人可以使用的资本越来越小，这将导致每一个劳动力的边际产出缓慢上升，随着人数进一步增加，新增加的工人无事可干，边际产品趋于零；如果多余的工人妨碍生产，劳动力的边际产量就成为负数。企业人力资源供求平衡是实现企业竞争优势的基础，利润最大化是劳动力供应需求的平衡点。人力资源管理工作通过确定组织的战略目标，审视不断变化中的企业组织环境，对企业人力资源供求进行预测，设定企业人力资源的规划，为企业获取优势竞争（特别
12、是成本优势）作出贡献。 2.人力资源的合理配置。人力资源管理是一把双刃剑，使用管理恰当能让企业如虎添翼，管理使用不当会使企业负担加重，走失一批招聘一批或者不满一批更换一批的做法只能带来恶性循环。企业人力资源配置系统包括工作分析、人员素质分析、合理的具有企业目标导向性的劳动报酬，以及各种不同类型的人员选择安置的调控手段等，通过实施这些子系统，提高企业的生产率和经济效益，从而为企业获得竞争优势服务。通过市场机制实现劳动力和生产要素相结合，是人力资源合理配置的主要途径。 国有企业由于行政性安排就业的配置方式，造成了企业存在大量的冗员，形成了企业内部的“隐性失业” 。当前，国有企业在调整劳动力的需求时
13、，主要对增量职工进行调整，对企业存量劳动力的调整乏力，企业内部劳动力因缺乏市场竞争能力和较高的企业吸引力，往往选择留在企业内部继续提供无效劳动，这样国有企业内部隐形失业更加严重，且人力经济效益增长趋缓甚至滑坡，人力资源配置呈现出总供给大于总需求的态势，企业内部充斥着大量的多余人员，维持着低效无效劳动。国有企业如果要获取竞争优势，必须通过定机构、定编、定岗、定责、以岗定人，人才与岗位相匹配，减人增效，发展多种产业，合理安排企业富裕人员等方式，实现人力资源和物资资源的合理配置，从而为企业获得竞争优势服务。 3.人力资源素质的提高。人力资本是体现在劳动者身上的以劳动数量和质量为标志的非特质资本。人力
14、资本理论的创始人，著名经济学家舒尔茨曾强调了五种具有经济价值的人类能力：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱体育活动的能力、创造能力和应付非均衡的能力。这五种能力的实质就是配置能力。人力资本所具有的配置能力包括两个方面：一是人力资本的生产能力，人力资本与其他生产要素相结合，就能够生产出更多的产品；二是人力资本处理信息能力，受过教育并具有知识和技能的人可以较好地处理各种生产要素信息特征。人力资本配置能力的作用主要表现在适应环境的变化上。能重新调整个人劳动力和物质资源共享的协调关系，从而获得更高的经济成果。这种配置能力有非均衡状态中尤为重要。在经济非均衡状态中，具有较强配置能力的人凭借自身
15、的知识和技能参与竞争，对非均衡经济作出积极反应，实现自身和物质要素的有效配置。 国有企业投资于教育和培训是形成人力资本的主要途径，教育和职业培训都是为了提高个体知识和技能的存量。教育作为人力资本投资，具有投资于当前，收益于未来的特征，通过对员工的在职培训投资，提高员工的智力水平、专业技能、品行道德，增强企业的市场竞争能力。由于企业对员工的培训是花费成本的，所以从投资回报率角度看此费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更合算，而对那些社会可以承担的普通教育不应负担过多。因此人力资源工作有必要通过提高员工招聘标准，慎重选择培训对象和认真分析在职培训与投资收益率等手段帮助企业获得降低成本的优势
16、。 四、国有企业人力资源开发与管理适应市场竞争的有关对策 企业要发展，要在竞争中取得优势，人力资源管理工作的责任十分重大。世界各国的经验表明，人力资本的投资是一切投资中收益最高，获利最大的投资，人力资源管理与生产、经营、销售等一样，都能给企业带来效益和效率。当前国有企业人力资源管理的任务就是要适应当前新形势的要求，根据企业的实际情况，使人力资本和物资最佳结合，从而提高企业生产率、降低成本和提高优势服务水平，为企业获取竞争优势服务。为此，企业人力资源管理可以从以下四个方面开展工作： （一）人力资源的配置性管理 国有企业应根据现代企业管理关于组织设计理论的原则，结合企业的实际情况，对企业的机构进行
17、改革，对企业的管理组织进行重新设计和调整，节约管理成本，实现管理组织的高效化。 1.建立劳动信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料。深入生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、劳动环境和条件，有效利用生产现场上的人力资源，以提高劳动效率和管理水平。 2.开展工作分析和工作评价，对企业组织中的各项工作的性质、内容、任务、权利与责任、任职人员的条件，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为合理劳动报酬提供依据。 3.开展人员招（竞）聘工作，根据企业的工作性质和实际需要，制定招（竞）聘标准，通过审查、测评、考试、考核等方式程序，公开招（竞）聘管理人员和其他人员。 （二）人
18、力资源的利用性管理 企业有效利用人力资源的方法是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，防止出现“柠檬市场”的效应。艰险企业出现了不能识别桔子（真品）和柠檬（劣品）的情况时，企业作为人力资本的购买者，就会估计“桔子”和“柠檬”的大致比例，并根据“桔子”和“柠檬”分别提供的效用估算“产品包”中每一个产品的效能（员工的人力资本）的期望值，根据这个估计值来支付员工的报酬，这个报酬必然低于优秀的员工而又高于那些“劣品”员工的人力资本价值，对真品来说这是不合算的，他们就会选择离开或偷懒进行调节。所以从国有企业来看，如果企业不能精确地衡量和评估人力资本的贡献值，那么势必会形成企业缺乏应有的激励机制，
19、内部员工干好干坏一个样，好的员工的潜能无法发挥的状况。 1.企业内部要强调等级差别理念。人的能力是有差别的，能力的差别导致分工的差别，分工的差别导致收益方式的差别，从而导致收入水平的差别。通过实施岗位竞争机制，增强员工的危机感，建立优胜劣汰的用人机制，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。 2.开展工作绩效评价，为工资奖金福利和职务晋升奠定基础。以工作说明书和岗位规范为依据，制定绩效考证标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，并对绩效考评结果进行评定和反馈。 3.建立企业适合市场竞争的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。控制人工成本，通过与员工进
20、行沟通，让员工理解企业劳动报酬制度的运行方式和意义。国有企业要改变旧的报酬支付观念，如果不按劳动差别进行薪酬的支付，其结果就形成高工资成本，低劳动效率。美国 GE 公司原 CEO 杰克韦尔奇认为他们能做到“支付最高水平的薪资，却拥有最低水平的工资成本。 ”原因在于他们要获得世界最高水平的人才，就要给他们支付最高水平的薪资。但他们将不需要的人不再留在公司。那么通过雇用更优秀的人就能达到少雇用人而又能多产出的目的。 4.完善人力资源管理信息系统。这一系统除包含正常人事管理工作内容外，还应包括组织结构，人力资源规划，岗位规范、劳动合同管理、绩效考核标准与结果、教育和培训记录、员工职业生涯计划等内容。
21、还要加大管理信息系统分析、预测功能，为人力资源管理提供依据。 （三）人力资源的提高性开发 当今社会员工择业选择更加理性务实，企业要吸引高素质的人才并不容易，而低素质人员只能让企业在各个方面捉襟见肘。立足企业人力资源现状，努力发掘、培训、提拔一批优秀员工，建立优胜劣态的竞争激励机制，鼓励先进带动后进，才是上策。达夫尼可在知识经济导言中所写“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。最新利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额” 。高效益的企业应该是知识密集型企业和技术密集型企业，企业只有增强产品的特异性或增加产品附加值才能
