试论中小企业人力资源管理.doc

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资源描述

1、试论中小企业人力资源管理【摘要】在现代化企业管理中,人力资源管理是企业发展成败的决定性因素,长期以来,我国大多数中小企业不重视人力资源管理,是中小企业发展的主要制约瓶颈之一。企业经济效益离不开人力资源管理,人力资源管理的水平决定了企业的经济效益,目前,确保人力资源得到合理配置,促进企业经济实现可持续发展,是企业发展必须考虑的问题。本文主要分析我国中小企业人力资源管理中存在的问题,提出一些针对性的对策,旨在促进中小企业人力资源管理趋向合理化、科学化发展。 【关键词】 人力资源管理;中小企业;问题;对策 一、我国中小企业人力资源管理的问题 首先,企业人才整体素质较低,人才流失较为严重。中小企业与大

2、型企业相比,其员工学历普遍不高,总体而言,企业员工人均教育费用、平均学历不高。而且几乎所有的中小企业,均具有员工流失现象,且流失的人才大多是企业发展所必需人才,流失主体主要为年轻型与知识型员工,最不稳定是刚刚进入企业的大中专毕业生,他们的 3 年流失率极高。而员工流失主要是一些管理不善、事业刚起步的中小企业,特别是偏远县区企业,该类企业的竞争力与经济实力较弱,对抗风险能力较差,需要优秀营销与科研人才,转变这种状况,有效提升企业凝聚力、吸引力,然而通常很难吸引人才,即使吸引的人才,也极易流失。中小企业每年大量引进人才,也大量流失人才,如此反复不仅增加企业成本,又降低了员工积极性,对企业长期稳定发

3、展造成严重影响。 其次,人才管理模式较为落后。虽然我国的中小企业较多,但由于经济实力较弱,技术力量薄弱,规模相对较小,大多采用传统的人事管理模式,呈行政性特性,该类管理模式具有如下特点:其一,企业管理大多选择“自我投射”方式,主观想象员工行为、思想等表现,具有极强控制欲,没有结合员工实际需求去尊重员工,重视员工奉献,未制定配套的激励措施;其二,提倡人社会性,注重人理性价值。这种人才管理模式重视人的社会联系,注重社会群体与组织团体,对人的制约作用、管理效能,完全凭借管理制度,通过“制裁”手段,保持企业组织的生存与发展;其三,企业领导具有极强的管理操作欲望。这种管理模式不仅坚持对人的管理、识别,人

4、的思想必须表现为人的行为,所以,只要在某个岗位上安排合适的员工,管理人的生产劳动行为、经济行为及社会行为,就可基本解决劳动人事。然而,企业领导的领导欲望极强,不利于发挥员工的工作积极性,长期以往,不利于企业的内心发展。 第三,缺乏合理、科学的人力资源规划。许多中小企业制定发展战略过程中,通常不重视人力资源规划,未根据实际情况,考虑企业人力资源状况、人力资源体系,是否能有效促进企业发展。当人力资源在企业发展中具有制约作用时,才想到制定相关措施,加强员工培训,开展人才招聘,这种做法显然不利于企业的长期发展,企业为员工提供知识报酬不高,具有一定随意性,与外资企业、大型企业相比,为员工提供晋升空间较窄

5、,显然对员工才能发挥、潜能培养极为不利。 二、我国中小企业的人力资源管理措施 首先,健全员工培训机制,强化领导与员工、员工与员工的沟通。由于中小企业的人力资源特点,其整体素质较低,管理层必须强化员工培训,按照员工实际需求,定期实施调查,制定针对性的人力资源开发计划,通过多样化方式,例如培训、比赛、讲座等,培养企业员工的整体素质。另外,领导层应加强与员工沟通,建立员工需求与建议反馈平台,使员工的意见能够便捷传递至企业管理层,使企业领导层能够准确、快速、及时掌握员工各方面需求、状况。根据人力资源管理、开发问题,制定针对性方案,预防人才流失,通过电话或网络等形式,以各层级形式定期访查员工,调查员工满

6、意度。 其次,健全人力资源管理模式。针对中小企业的人力资源管理,必须有效集中各种资源,针对性培养核心员工,建立科学的人力资源管理模式,通过多种形式开展人力资源管理活动,充分利用有限资源。即可带动整体管理,又可提升人力资源管理效率。同时,核心员工创造财富,在人力资源管理中以核心员工为重点,有利于集中性、针对性利用各种资源,提升资源利用率。另外,以核心员工为主的管理模式,能提升员工工作积极性,核心员工发挥带头作用,全面提升所有职工工作积极性、工作效率。 第三,提升人力资源管理的战略高度。对于中小企业而言,人力资源作为能动资源,也只有人力资源才可达到价值增值。处于知识经济背景下,要求企业实现产业知识

7、化,更加要实现知识产业化。因知识经济过分依赖劳动者智力、知识,人力资源作为企业最宝贵资源,同时作为战略性资源,企业之间竞争根本是人力资源竞争。要求企业必须注重人力资源管理,提高战略高度,充分发挥人力资源作用,企业成功与否取决于员工队伍素质高低,员工积极性、创造性、主动性是否充分调动,对企业长期发展具有决定作用。企业在制定经营战略时,必须制定科学的人力资源规划,对企业内外人力资源实行综合协调,清晰管理核心,充分利用有限资金。例如,企业制定成本战略时,制定人力资源规划必须考虑薪酬数量,聘请高素质员工。企业制定差别化战略,考虑对员工进行持续投资,培养员工的创新能力、独立思考、解决问题的能力。另外,制

8、定人力资源规划时,必须从长远角度,考虑到各环节的人员管理激励、宏观配置等方面的工作,有效激活人员效能。 三、结语 随着改革开放不断深入,中小企业将面临更为严峻的竞争考验,人才作为企业的竞争核心,是企业发展的关键力量。在现代化企业发展过程中,中小企业必须注重“以人才为本” ,使人才管理观念转化至实际行动,按照内外环境状况,制定科学、合理的人力资源管理与开发战略,借鉴先进管理理念,注重人力资源规划,实行全方位的激励机制,重视员工开发与培养,通过多样化的措施,提高企业人力资源使用率,降低人力资源成本,实现企业经济效益、社会效益的最大化。 参考文献: 1刘怡,李丹,安义中等.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析J.商业研究,2006, (2):64-66 2李芳,杨朝均,徐建中等.中小企业人力资源管理模式选择研究J.学习与探索,2012, (7):119-122 3许玫.论我国中小企业人力资源管理的信息化发展策略J.中国商贸,2013, (24):78-79 4曹细玉,覃艳华.中小企业人力资源管理现状、问题与对策粤东地区中小企业人力资源管理调研J.生产力研究,2006, (10):261-263

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